Подбор персонала. Как провести собеседование. Рекрутинг.

[Марина]

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно найдёте самых лучших работников!

Подбор персонала. Как правильно изучать резюме кандидатов и проводить собеседование. Рекрутинг. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Executive search или массовый подбор: за каким направлением будущее?

Как отмечают аналитики, направление executive search сейчас переживает не самые лучшие свои дни. Растет бизнес медленно, количество заказов по сравнению с прошлым годом снижается.

Мы поинтересовались мнением экспертов в области кадрового консалтинга относительно того, что будет развиваться активнее всего и приносить компаниям максимальную прибыль. В целом часть экспертов солидарна в том, что в ближайшие годы массовый подбор персонала будет существенно увеличивать обороты.

Спрос на линейный персонал не упадет никогда

Как отмечает руководитель проекта Зарплата.ру Дмитрий Геранин, потребность в массовом персонале на сегодняшний день очень высока. В рабочих кадрах нуждаются и столица, и регионы, причем, не только промышленные. Этот кадровый голод уже успел сказаться и на зарплатах "синих воротничков" – они заметно выросли, и это уже отметили многие эксперты.

"Крупнейшие корпорации постоянно нуждаются в линейном персонале, им катастрофически не хватает водителей, курьеров, грузчиков, продавцов. Вроде и квалификации высокой не требуется, а найти надежных людей не так просто. Такие компании, как "Мегафон", "Связной", "Л’этуаль", "Евросеть", "Перекресток" ежедневно закрывают десятки, а то и сотни, вакансий при помощи нашего сайта. И это непрекращающийся поток, так как в силу многих причин (в том числе постоянный рост зарплат у конкурентов и отсутствие престижа профессии) массовый персонал очень часто склонен к смене работы. Спрос на таких специалистов не упадет никогда, по крайней мере, до тех пор, пока роботы не заменят людей, а их обслуживание не сравняется с зарплатами этого сектора. Сложно сейчас прогнозировать, произойдет ли это к 2020 году, как утверждают в своем исследовании аналитики McKinsey Global Institute. С уверенностью можно сказать лишь одно – пока процветает потребительский сектор, будет процветать сфера обслуживания, а значит, представители рабочих специальностей всегда будут в цене", – рассуждает эксперт.

По словам Дмитрия Геранина, стоит отметить рост сектора "синих воротничков" в первую очередь в русскоязычном сегменте интернета. Прирастают регионы, увеличивается проникновение интернета среди старшего поколения, среди людей с невысокими доходами. Ведь все менеджеры среднего и высшего порядков уже давно освоили интернет, они все онлайн, а основной рост сейчас происходит и будет происходить за счет линейного персонала.

"В это же время в мировой отрасли поиска руководителей высшего звена наметилась небольшая стагнация. По данным "Ведомостей", в третьем квартале этого года количество новых заказов, среди компаний executive search сократилось на 7,6% по сравнению с аналогичным периодом предыдущего года. И это несмотря на то, что существует известный дефицит и высококвалифицированного топ-персонала. Конечно, для рекрутинговых агентств доходы от закрытия вакансий "синих воротничков" и вакансии топа несопоставимы. Но эту разницу с лихвой компенсируют количественные показатели – за руководителями обращаются к рекрутерам нечасто, некоторые компании могут обходиться без этого годами, а вот без линейного персонала не может никто", – рассказывает Дмитрий Геранин.

"Реализация проекта по подбору "синих воротничков" подчас требует больше времени и затрат, чем поиск руководителя. Понятно, что и прибыль от такого проекта для компании будет больше. Активно будет развиваться массовый подбор, в том числе подбор в регионах для работы в больших городах. В цене были и остаются высококвалифицированные специалисты из инжиниринга, логистики, продаж, особенно готовые сменить место жительства ради интересного предложения работы", – добавляет руководитель отдела подбора постоянного персонала Coleman Services-Санкт-Петербург Анна Супрун.

Альтернативная точка зрения: услуги executive search будут нужны всегда

Поиск руководителей высшего звена будет всегда востребован на рынке. Этот бизнес находится в стабильном состоянии, и даже в период кризиса перспективы его вымирания не наблюдались, в то время как спрос на подбор линейного персонала несоизмеримо падал, отмечает управляющий партнер "Агентства Контакт" Марина Тарнопольская.

"Услуги Executive Search & Management Selection будут нужны всегда, и пока наш рынок не так перенасыщен компаниями, оказывающими услуги по подбору специалистов высшего звена, он будет активно расти и развиваться. В это время работа по поиску "синих воротничков" имеет сезонность – от кризиса к кризису, от волны к волне. Это связано с тем, что когда речь идет о необходимости экономии бюджета, в первую очередь происходит сокращение затрат на привлечение линейного персонала. А на поисках первых лиц компании никогда не экономят, тем более в кризисный период, когда компания нуждается в сильном и опытном управляющем, удерживающем бизнес на плаву", – уверена Марина Тарнопольская.

Нельзя сравнивать между собой прибыльность поиска линейного персонала с поиском топ-менеджмента, считает эксперт, потому что обороты по линейным сотрудникам в разы больше, но это не означает, что и прибыль от этого поиска будет выше. Разумеется, более высоко маржинальным и рентабельным считается Executive Search, причем это сказывается как на самой компании, оказывающие услуги такого уровня, так и на консультантах, которые работают в этой зоне. Специалисты в области Executive Search & Management Selection имеют более высокий профессиональный уровень, чем консультанты массового поиска, они видят свое стратегическое назначение и более серьезную выгоду, хотя, конечно, все зависит от самих консультантов и того, что им будет ближе и интереснее. Работа в массовом подборе довольно быстро приводит к профессиональному выгоранию HR-специалиста, именно поэтому там существует проблема большой текучки даже среди руководителей департаментов. В сфере Executive Search такого нет, здесь средняя продолжительность работы консультанта в агентстве гораздо выше, так как в этот бизнес приходят работать уже более осмысленные люди.

"На данный момент мы наблюдаем тенденцию достаточно активного развития двух направлений: аутсорсинг и имплант сотрудников кадрового агентства внутрь компании (причем это затрагивает не только линейный персонал, но и специалистов, занимающих позиции уровня Management Selection) и Graduate Recruitment, который не в коем случае нельзя путать с массовым подбором, поскольку здесь речь идет о работе со студентами. Они еще не определились в профессиональном мире и представляют некую потенциальную ценность для компании. Среди технологий, активно используемых в процессе отбора кандидатов, все большую актуальность приобретают assessment-center"ы, позволяющие оценить специалиста с точки зрения ключевых компетенций, увидеть и проанализировать все его зоны развития, его потенциал и уже затем принять решение о его дальнейшем трудоустройстве", – говорит Марина Тарнопольская.

Executive search или массовый подбор: за каким направлением будущее? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Лучший прием, который вы никогда не использовали во время интервью.

Чем больше вопросов вы задаете, тем больше вы узнаете о кандидате, правильно? Нет, не правильно. Вот лучшая стратегия.

В конечном итоге, практически каждое интервью превращается в вопрос-ответ. Вы задаете вопрос, а кандидат отвечает.

Вы быстро переходите к следующему вопросу, и к следующему, потому что у вас не так много времени, а вам нужно так много узнать, чтобы тщательно оценить кандидата. Чем больше вопросов вы задаете, тем больше вы узнаете о человеке.

Или нет.

Иногда, вместо того, чтобы задавать вопросы, лучше слушать не спеша.

В своей книге «Change-Friendly Leadership» управленческий тренер Роджер Дин Дункан описывает, как он узнал о таком виде слушания от старожила «PBS NewsHour» Джима Лерера:

Дункан: «Он сказал мне задать хороший вопрос, выслушать внимательно ответ, а затем про себя досчитать до пяти, прежде чем задать следующий. Сначала это предложение показалось мне глупым. Я утверждал, что пять секунд – это вечность. Затем ко мне дошло: конечно, это время может показаться бесконечным, потому что мы, естественно, стремимся заполнить тишину звуком и, как правило, собственного голоса».

Лерер: «Если вы сможете устоять перед соблазном быстро ответить, вы сможете открыть для себя что-то новое. Ваш собеседник может перейти к более широкому объяснению того, что он уже сказал, либо же начнет говорить о чем-то другом. В любом случае, он дополнит свой ответ, и вам станет более понятно, что у него в голове и на сердце».

Дункан: «Предоставление другим людям достаточной психологической передышки, казалось, творит чудеса. Когда мне удалось обуздать свое естественное нетерпение, мои собеседники, казалось, стали более охотно раскрываться, демонстрируя даже свою уязвимость. Наше интервью превратилось в разговор – обычная беседа двух людей…»

Если вы будете внимательно слушать ответ и не спешить задавать следующий вопрос, то Q&A-сессия станет разговором. Попробуйте и вы применить этот прием в следующем интервью. (Но не после каждого ответа: если вы будете делать паузу длинной в пять секунд после каждого ответа, то, поверьте, это может показаться весьма странным).

Просто выберите несколько вопросов, которые могут дать возможность кандидатам поразмыслить и проанализировать. Они самостоятельно заполнят звуковую пауза дополнительными примерами, более подробным объяснением и различными точками зрения.

Все кандидаты в таких ситуациях ведут себя по-разному. Застенчивый человек может раскрыть себя с другой стороны, поделившись позитивной информацией, о которой он не стал бы говорить в обычной жизни. А вот претендент, который подготовил «идеальные» ответы на вопросы может заполнить тишину не очень положительными фактами, о которых он никогда не собирался говорить.

И все люди будут больше раскрываться и говорить более свободно, когда они понимают, что вы не просто задаете вопросы, а и слушаете внимательно то, что вам отвечают.

Лучший прием, который вы никогда не использовали во время интервью. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

13 вопросов, которые позволят вам оценить кандидата за несколько минут.

Большинство руководителей и менеджеров по персоналу тратят огромное количество времени не только на отбор резюме, но и на сам процесс собеседования. Я довольно часто организую конкурсы найма, поэтому я знаю насколько они могут затягиваться, лишь из-за того, что руководитель увлекся разговором с понравившимися ему соискателями.

Первоначальная задача руководителя в данном случае провести короткое собеседование (не более 15 минут) с каждым кандидатом, для того, чтобы сразу понять, с кем имеет смысл разговаривать а дальше, а кого можно отправить домой.

Поэтому, чтобы конкурс найма не затягивался и проходил оперативно, я рекомендую следовать правильной технологии найма персонала и использовать следующий список вопросов для собеседования. Они помогут вам понять, насколько кандидат подходит для данной должности.

Список вопросов

Вопрос 1 – почему Вы хотите работать в нашей компании? На этот вопрос кандидат должен дать развернутый ответ. Из ответа вас будет ясно, что соискателя привлекает в данной должности и почему он выбрал работу именно в вашей компании.

Вопрос 2 – кем Вы видите себя через 5 лет? Ответ на этот вопрос покажет, что ждать от подобного работника в будущем. Например, если кандидат отвечает, что в перспективе видит открытие своего бизнеса, то его можно рассматривать как партнера. Причем, даже если вы предполагаете, что это не тот человек, который вам нужен, вы можете взять его на работу, при условии, что в вашей фирме формализована система обучения, а вы не занимаетесь его подготовкой лично.

Вопрос 3 – почему мы должны выбрать Вас? Отвечая на этот вопрос, соискатель презентует себя, показывая свои преимущества перед прочими кандидатами.

Вопрос 4 – назовите Ваши основные достижения в работе и жизни. Этот вопрос позволяет понять, как кандидат работал на предыдущей должности. Если человек затрудняется с конкретным ответом, вероятно, особых результатов он не достиг, и едва ли он будет полезен в вашей фирме.

Вопрос 5 – сколько Вы хотите зарабатывать в будущем? При помощи этого вопроса вы сможете проверить, насколько амбициозен ваш кандидат. Для менеджера по продажам это очень значимое качество. Какой продажник скажет, что его предел мечтаний 15 тысяч рублей? С другой стороны, если вы примите человека с большими амбициями на работу вам предстоит следить за тем, чтобы у него не развивалась «звездная болезнь», подробно об этом я говорил в своем бесплатном курсе Полевое управление персоналом» /

Вопрос 6 – какая схема мотивации Вас привлекает – большой оклад или небольшая ставка и хороший процент по результатам работы? Что касается того же менеджера по продажам, то он не будет показывать хороших результатов, если вы будете выплачивать ему только оклад. К примеру, в Москве есть такая проблема с менеджерами по продажам – они не хотят выходить «в поле», покидать офис, потому что большой оклад вне зависимости от результатов труда снижает мотивацию до минимума.

Часто столичные фирмы не соблюдают технологии найма персонала и просто повышают оклад, переманивая работника, а это отрицательно влияет на качество рынка труда.

Вопрос 7 - почему вы ушли с 2 предыдущих мест работы? Здесь могут быть совершенно разные причины. Может быть, человек уперся в потолок карьеры, а может, не ужился в коллективе. Но с другой стороны он мог не выполнять свои обязанности и являться источников конфликтов на прежнем месте работы. Если вы вовремя выясните этот момент, то ваша компания не станет новым экспериментом для нечестного кандидата.

Вопрос 8 – может ли предыдущий работодатель дать вам рекомендацию? Такой провокационный вопрос показывает реакцию кандидата. Причем не всегда нужно звонить прежнему работодателю, но при сомнениях в соискателе это может оказаться отличным способом больше узнать о нем.

Вопрос 9 – есть ли у вас недостатки, мешающие работе? Этот вопрос может разрядить атмосферу, так как чаще всего кандидаты не говорят о собственных недостатках.

Вопрос 10 – что Вы будете делать в первый рабочий день? Если человек имеет конкретный план – это плюс. По его ответу станет понятно, решил ли он работать в вашей команде или все еще сомневается.

Вопрос 11 – вопрос, связанный с конкретной ситуацией. Здесь можно смоделировать ситуацию, связанную с работой. Например, спросить у кандидата: «Что вы сделаете, если поставщик предложит откат?»

Задавайте провокационные вопросы. Претендента на должность менеджера по продажам спросите: «Вы будете контактировать с клиентами с предыдущей работы?» Ответ «да» - достаточная причина для отказа, потому что он может также поступить с вашей компанией – наработать контакты и уйти к конкуренту. Если человек говорит, что это будет нечестно по отношению к предыдущему работодателю и он соберет новую базу по вашей методике, это плюс. Это может быть залогом продолжительной и результативной работы с ним.

Вопрос 12 – как Вы представляете свою будущую работу? Здесь человек делится своими ожиданиями от будущей работы. По его ответам можно сделать выводы, подходит вам такой работник или нет.

Вопрос 13 – чем бы Вы ни за что не стали заниматься? Это достаточно важный вопрос, касающийся технологии найма персонала. К примеру, бывает, что потенциальные менеджеры по продажам категорически боятся «холодных звонков». На таких соискателей не стоит тратить время.

Эта чертова дюжина вопросов поможет вам выбрать кандидатов, причем часть из них можно задать на предварительной беседе, а по остальным поговорить детальнее с теми, кого вы отобрали на предварительном собеседовании. Ответы кандидата вы можете отмечать на отдельном листе для оценки общей картины.

Не забудьте, что исходя из эффективной технологии найма персонала члены комиссии не должны быть «свадебными генералами», а тоже должны задавать вопросы, это помогает лучше понять претендента.

Андрей Меркулов, www.biznesfabrika.ru

13 вопросов, которые позволят вам оценить кандидата за несколько минут. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Собеседование не по лжи.

Как писал Марк Твен, «Существует три вида лжи: ложь, наглая ложь и статистика». Резюме и собеседование вполне могли бы пополнить этот список: многие соискатели готовы обманывать и передергивать факты. Представьте: кандидат подходит по всем показателям, но выясняется, что он не был честен с рекрутером. Как поступить в такой ситуации: брать или не брать? И о чем чаще всего лгут соискатели?

«Поздравляю вас, гражданин, соврамши!»

Конечно, обманывают далеко не все соискатели. Еще меньшая их часть способна на наглую ложь. Чаще всего они придерживаются принципа «никогда не говори неправду и всю правду никогда не говори».

Как утверждает Светлана Качко, руководитель группы консультантов рекрутинговой компании «Бигл», большинство кандидатов, конечно, стараются избегать явных искажений своей трудовой биографии и просто приукрашивают свой реальный трудовой опыт. По словам Елены Позняковой, генерального директора специализированного (IT) кадрового агентства «Коннект Персонал», откровенная ложь встречается редко, обычно кандидаты умалчивают информацию или уходят от ответа на неудобный вопрос.

«В результате данных ухищрений и возникает чрезвычайно привлекательная трудовая биография», — продолжает эксперт. Кроме того, даже незначительное искажение фактов характеризует кандидата как человека, которому нельзя безоговорочно доверять.

О чем же чаще всего говорят неправду соискатели?

1. Причины увольнений. «Основная неправда на собеседовании касается причин перехода с одного места работы на другое. Соискатели со стажем знают, что о бывших начальниках нельзя говорить плохо, поэтому придумывают официальную версию своего ухода, например, "хочется карьерного и профессионального роста, повышения зарплаты" и т. д. А за этими ответами могут скрываться и профессиональные конфликты, и неуживчивость, и некомандность, и человеческая лень, а также вредные привычки и дисциплинарные взыскания», — рассказывает Елена Познякова.

2. Опыт работы. Кандидаты знают, что перечисленные ими в резюме должности проверить легче всего. Тем не менее, по словам Елены Позняковой, встречаются фиктивные записи в трудовых книжках, которые кандидаты не могут объяснить.

Однако чаще происходит обратное: соискатель не указывает места работы, на которых у него «не сложилось». По данным Светланы Качко, более половины кандидатов, которые имеют в послужном списке компании, где проработали не более 4-5 месяцев, не указывают их в своем резюме: «Люди прекрасно понимают, что частые переходы с места на место не украшают их послужной список, и стараются их скрыть».

3. Функционал, навыки и достижения. Светлана Качко напоминает, что большинство соискателей указывает в резюме более широкий функционал, чем они выполняли в реальности на своем рабочем месте. «Таким образом, кандидаты стараются произвести впечатление более подготовленных и опытных сотрудников, чем они есть на самом деле», — говорит эксперт.

«Более половины инженеров по промышленной автоматике, которые указывали в резюме то, что имеют серьезный опыт написания программ для промышленных контроллеров, в реальности программировать не умели, а их обязанности на прежнем месте сводились к вводу новых данных в систему без изменения конфигурации», — рассказывает Светлана Качко.

К примеру, по наблюдениям Светланы Качко, очень часто люди указывают в резюме более высокий уровень владения иностранным языком. «Многие соискатели в разговоре с HR-ом или рекрутером завышают свою зарплату на предыдущем месте работы, а также необъективно оценивают свои профессиональные навыки в надежде повысить свою стоимость и вырасти в должности», — добавляет Елена Познякова.

4. Возраст. «Люди старше среднего возраста скрывают информацию о том, сколько им лет, опасаясь, что их резюме по этой причине не будет рассмотрено», — говорит Светлана Качко. Стоит добавить, что к этому их вынуждают обстоятельства, а именно — необъяснимая нелюбовь многих работодателей к возрастным кандидатам.

5. Образование. «Кандидаты с неоконченным высшим образованием указывают в резюме, что имеют высшее оконченное, — говорит Светлана Качко. — Ложь раскрывается, когда человека просят предъявить диплом».

6. Состояние здоровья. «Некоторые скрывают информацию о медицинских ограничениях, а женщины — беременность на начальных сроках», — говорит Елена Познякова.

7. Предложения от других компаний. «Кандидаты, которые участвуют в конкурсе на какую-то вакансию, часто лукавят в ответ на вопрос "Есть ли у Вас другие варианты?". Получив предложение от одной компании, они продолжают ходить на интервью в другие, затягивая процесс принятия решения о выходе на работу. Таким образом, соискатели хотят получить возможность выбирать между несколькими компаниями, чтобы остановиться на более выгодном варианте», — говорит Светлана Качко.

8. Мотивы поиска работы. «Часто бывает, что соискатель посещает собеседования для того, чтобы получить повышение в должности и зарплате на нынешней работе. В этом случае сотрудники рассчитывают на то, что руководитель попытается удержать их и предложит более выгодные условия, нежели новая компания. Этот шаг называется шантажом работодателя», — рассказывает Елена Познякова.

Есть и другие обстоятельства, о которых соискатели предпочитают не говорить всей правды. Такие случаи встречаются реже, но и к ним нужно быть готовым. «Некоторые кандидаты скрывают информацию о судебных тяжбах с работодателем», — приводит пример Елена Познякова.

На чистую воду

Как вычислить ложь соискателя? Иногда тайное становится явным автоматически: при предъявлении диплома или оформлении документов. Если у работы есть медицинские противопоказания, то достаточно попросить у кандидата справку.

Неправду также можно вычислить и в процессе собеседования: по косвенным признакам, выражающимся в жестах, позах и словесных конструкциях. Подробнее об этом можно прочитать в наших предыдущих материалах.

Если у вас возникло подозрение, что соискатель вам лжет, необходимо задать ряд уточняющих вопросов, которые помогут вывести его на чистую воду. Иногда бывает достаточно спросить: «Вы говорили правду, отвечая на мои вопросы?». Как ни странно, кандидат может сознаться.

Кот в мешке

Прежде всего, любая ложь должна насторожить рекрутера: ведь нельзя предлагать заказчику кота в мешке. «Человек, который много лжет на интервью или при составлении резюме, вряд ли будет очень желанным сотрудником для любого работодателя. Поэтому большинство крупных компаний давно проверяют успешных кандидатов не только звонком бывшему работодателю, но и через службу безопасности», — говорит Светлана Качко.

Если закралось подозрение, стоит все проверить еще раз: уточняющими вопросами или звонком бывшему работодателю. При этом почти любой случай требует особого осмысления. «Решение может зависеть от того, насколько профессионально проводилось интервью с кандидатом, задавались ли уточняющие или проясняющие вопросы», — говорит Елена Познякова.

Затем можно принять решение: закрыть ли глаза на ложь соискателя или же показать ему, что он вовсе не заслуживает доверия.

«Единожды солгавший, кто тебе поверит?»

Брать ли на работу соискателя, который подходит вам по своим профессиональным качествам, но при этом был нечестен? И в каких случаях, несмотря на обман, его можно пригласить в компанию?

«В любом случае имеет значение, насколько сильно искажена действительность. Рекрутеру необходимо четко понимать, с чем он столкнулся: с напыщенной самопрезентацией или с искажением и замалчиванием фактов», — подсказывает Светлана Качко. Ведь информация, представленная соискателем, может быть не столько ложью, сколько наивной саморекламой.

«Если кандидат просто немного приукрасил свой опыт и знания (а это делают практически все соискатели), важно выяснить, каковы они на самом деле. Если в целом его навыки соответствуют профилю вакансии, то нет причины отклонять его кандидатуру», — советует эксперт.

С другой стороны, если человек приписал себе опыт и знания, которыми не владеет, и они необходимы для выполнения работы на новом месте, то, конечно, мы отклоняем его кандидатуру, добавляет Светлана Качко.

«Несколько раз приходилось сталкиваться с кандидатами, которые в своем функционале описывали функции всего отдела, где они работали, включая обязанности непосредственного руководителя. На интервью это раскрывалось, и конечно, подобная информация не шла на пользу соискателю. Как правило, такие кандидаты получают отказ», — рассказывает эксперт.

Искажение фактов заслуживает меньшего снисхождения. «Если же кандидат скрыл некоторые места работы, это уже тревожный знак, — говорит Светлана Качко. — В первую очередь мы проверяем рекомендации с этого места работы, чтобы понять, почему он солгал. Если рекомендации позитивные, и причина ухода человека из этой компании логично объяснима, мы можем рекомендовать такого соискателя нашему заказчику, предварительно внеся коррективы в его резюме. Если рекомендации плохие — это повод для того, чтобы не принимать кандидата на работу. То же самое касается и тех, кто исказил информацию о своем образовании».

«Один из наиболее запомнившихся примеров — молодой специалист по продажам, который написал в резюме, что последние 3 года работал в одной компании. Во время проведения интервью выяснилось, что в этой компании он работает лишь последний год, а до этого сменил 6 мест работы, ни на одном из которых не продержался более 3 месяцев. Естественно, ему ответили отказом», — рассказывает Светлана Качко.

Эксперты советуют остерегаться тех, кто скрывает конфликтность и тем более уголовные наклонности. «Я бы не стала приглашать на работу человека, который судился со своим работодателем. По моему мнению, всегда можно найти компромисс, объясниться и договориться. Также не следует брать того, кого когда-то уличили в воровстве», — говорит Елена Познякова.

Особое отношение должно быть к тем, кто привык скрывать свой возраст из-за постоянных немотивированных отказов. Эти люди — не обманщики: преуменьшение своего возраста — скорее, жест отчаяния. Искажать факты их вынуждает негативное отношение работодателей к сотрудникам старшего возраста. К примеру, одна соискательница успешно прошла собеседование, и то, что она скрыла свой реальный возраст, выяснилось только при оформлении документов. Данная ситуация наглядно показывает, что кандидат может устраивать работодателя всем, кроме цифр в паспорте.

Собеседование не по лжи. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Медведев поддержал предложение Минтруда о запрете указывать возрастной ценз при приеме на работу.

Премьер-министр России Дмитрий Медведев поддержал предложение Минтруда о запрете указывать в объявлениях о работе возрастной ценз.

На совещании по вопросам повышения качества жизни пожилых людей министр труда и соцзащиты Максим Топилин сообщил, что в правительство России накануне были направлены согласованные со всеми ведомствами поправки в закон «О занятости» и в КоАП, которые, в частности, «предусматривают запрет на объявление со стороны работодателей возрастных ограничений» (при приеме на работу).

«Это правильно. Такого рода указания выглядят недостойно», — сказал Медведев.

Медведев поддержал предложение Минтруда о запрете указывать возрастной ценз при приеме на работу. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

9 секретов успешного найма.

Я наняла сотни людей (и нескольких уволила). Вот лучшие методы подбора, которые мне удалось выработать.

Если вы нанимаете людей, значит, вы растете. Дела идут хорошо. Очень легко впустить эту эйфорию в свою голову и, в порыве энтузиазма, нанять великих людей, которые, тем не менее, могут навредить вашей работе или бизнесу.

Мне приходилось нанимать сотни людей, как и увольнять некоторых.

Вот несколько из наиболее важных выводов, которые я сделала:

1. Создайте должностные инструкции, которые будут иметь значение.

Лучшие должностные инструкции должны не только описывать обязанности, ответственность и необходимые навыки. Они также должны излагать то, как вы хотите, чтобы была сделана работа, и в каком нравственном климате работает компания. Если вы организация, в которой царит дух соперничества между командами, то так и скажите об этом. Если забота о клиентах является важнейшим моментом вашей работы, то не стоит думать, что сопереживание является врожденным качеством каждого кандидата. Я бы сказала, что «как» является более важным, чем «то, что» вы делаете, но это бывает так сложно измерить, что некоторым людям намного легче все это проигнорировать. Делайте это на свой страх и риск.

2. Знайте тот талант, который у вас уже есть.

Вы уверены, что внутри компании нет сотрудников, которые могли бы заполнить открывшуюся более высокую должность? Внутренний найм, как правило, является более продуктивным, чем внешний, так что продвижения уже работающих сотрудников поможет вам избежать ненужного риска. Если вы хотите поощрять таланты, которые у вас есть, значит, постарайтесь более детально изучить свой персонал, прежде чем начать поиск новых людей.

3. Совместите ваши ценности с процессом найма.

Не стоит говорить о том, что для вас важна командная работа, если затем вы позволяете одному человеку принимать решение за всех. Если вы цените креативность и риск, тогда не придумывайте до смешного сложные проблемы, которые могут унижать людей, не способных их решить.

4. Используйте профессиональные тесты оценки для руководителей.

Каждый HR-профессионал, с которым я говорила, жаловался, что интервью не справляется с возложенными на него функциями. Не зависимо от его длительности, мы получаем слишком субъективные результаты. Таким образом, вам стоит пригласить профессионала, который может дать объективную оценку навыкам и качествам, которые вы ищите. Использование специалиста извне может спасти вас от самого себя, так как он не будет находиться под влиянием личных симпатий или антипатий.

5. Прислушайтесь к голосам инакомыслящих.

Если всем нравится кандидат, которого вы выбрали, значит, что-то не так. Никто не идеален, поэтому голоса должны разделятся. Какие слабые стороны кандидата? Они не могут быть критическими, но они должны быть, и поэтому вы должны узнать о них как можно раньше.

6. Наблюдайте за переговорами о зарплате, как ястреб.

То, как люди распоряжаются деньгами, скажет вам многое о том, как они будут обращаться с партнерами и клиентами. Если вам что-то не нравится – рубите с плеча.

7. Начните с испытательного срока.

Я не думаю, что вы можете узнать все о человеке, пока не увидите его в действии. Поэтому согласитесь, что для общего блага, стоит принимать решение после одного-трех месяцев наблюдения за работой человека. Давайте очень честную обратную связи и его просите об этом. Большинство компаний теряют контакт со своими сотрудниками, из-за чего возникает много проблем.

8. Назначайте наставников.

Большинство организаций не могут себя раскрыть. У каждого нового сотрудника должен быть помощник (из уже работающих людей), который может ответить на все интересующие его вопросы. И, конечно же, этим человеком не должен быть его начальник. Важно, чтобы все в вашей компании могли успешно выступать в роли наставников: если вы можете хорошо ладить с коллегой, значит, у вас есть все шансы завязать отличные, продуктивные отношения с клиентами. Наставничество является отличной тренировкой лидерских качеств.

9. Никогда не продавайте свою компанию.

Интервьюирование должно быть похожим на разведку, а не на убеждение. Вы не должны продавать свою компанию, а кандидат не должен продавать себя. Это должно быть умным, взрослым обсуждением того, что является залогом успеха вашей компаний и как это может быть связано с профессиональной и личной жизнью кандидата. Это должен быть честный разговор.

9 секретов успешного найма. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Бесплатный сотрудник – это не сказка! 2 лучших способа привлечения бесплатных работников в вашу компанию.

Способ 1 – найдите бесплатного менеджера для реализации вашего нового проекта. Способ 2 – инвертированный найм.

Найти сотрудника, которому не нужно платить – это мечта практически каждого предпринимателя, которая на первый взгляд кажется недостижимой. Но, как не удивительно и в этом случае нет ничего невозможного, нужно только знать, как заманить «рыбку» в свои сети и сделать так, чтобы она стала работать на вас.

Есть 2 метода найма персонала в организации, с помощью которых вы сможете найти людей, которым не нужно будет платить ни премий, ни окладов, плюс ко всему они будут приносить вашей компании отличные результаты.

Способ 1 – найдите бесплатного менеджера для реализации вашего нового проекта.

Для этого вы должны составить список тех проектов, которыми вы пока не можете заниматься по каким-либо причинам. Возможно, у вас нет времени или нет знаний в определенной отрасли. После того, как вы составите список, ваша задача найти человека, который хочет начать свой бизнес, но не имеет собственных ресурсов и может помочь вам в реализации того или иного проекта.

По сути дела вы ищите даже не сотрудника в компанию, а партнера, который обладает хорошими знаниями в определенной отрасли и является профессионалом в своем деле.

Поэтому ваше объявление о вакансии не должно содержать слова «сотрудник». Нужно выбрать более привлекательную форму сообщения для ваших потенциальных партнеров, иначе ваша идея сэкономить будет неосуществимой. Отличный вариант: «В новый проект, предполагающий продвижение в соц. сетях нужен партнер, с целью создать общий бизнес».

На подобное объявление, исходя из моей практики, может откликнуться большое количество специалистов. Когда я вижу, что человек мне подходит, я предлагаю ему возглавить проект, при этом выделяю ресурсы на его реализацию.

Причем в качестве вознаграждения вы можете предложить менеджеру, например, 10 - 15% от общей прибыли, в зависимости от результата и участия партнера в проекте. Если он вел все дела по проекту самостоятельно, то соответственно он заслуживает большего вознаграждения, если же он работал вместе с вами, то достаточно будет и 10 %. Таким образом, вам больше не придется тратить деньги впустую и выплачивать сотруднику оклад, вы будете платить только за результат.

В этой ситуации есть еще один плюс, поговорив с потенциальным партнером, который является специалистом в определенной области, вы сможете понять стоит, ли вам вообще заниматься этим проектом, либо он не выгоден для вас. Таким образом, вы получаете еще и бесплатные рекомендации от профессионала.

Единственное, о чем вы должны предупредить человека в этом случае, это, то, что все, что делается в рамках вашего проекта не должно уходить за его пределы. Но есть и другие бесплатные методы найма персонала в организации.

Способ 2 – инвертированный найм

Для того, чтобы соискатели охотнее соглашались работать в компании, многие руководители предлагают бесплатное обучение. Но, использование этого способа предполагает совершенно обратный порядок действий. Это организация платного обучения, после которого, следует трудоустройство.

К примеру, многие компании открывают специальные обучающие центры на собственной базе, при этом они могут пользоваться поддержкой других организаций.

К примеру «Сбербанк» может предоставить помещение, где можно проводить бесплатные обучающие семинары. Плюс ко всему «Сбербанк» часто сам собирает аудиторию, которая будет присутствовать на семинаре. Помимо этого вы можете проводить семинары в ВУЗах, если вам требуются молодые специалисты.

Причем отличный метод найма персонала в организации, который позволяет получить бесплатного сотрудника – это взять в компанию практиканта из ВУЗа, которому не выплачивается зарплата, возможно, он окажется хорошим работником, и впоследствии вы сможете принять его в штат.

Андрей Меркулов, www.biznesfabrika.ru

Бесплатный сотрудник – это не сказка! 2 лучших способа привлечения бесплатных работников в вашу компанию. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как найти лучших сотрудников.

В наши дни многие квалифицированные кандидаты ищут работу. Вот как можно быстро отсеять тех, кто не может (или не хочет) соответствовать вашим требованиям.

Из-за высокого уровня безработицы рынок труда перенасыщен, поэтому, работодателям сейчас очень сложно определить лучших кандидатов.

Недавно мы искали офис-менеджера для нашей компании, и за два дня к нам поступило более 200 заявок. Нашей основной задачей стала фильтрация неквалифицированных кандидатов. За годы работы я усвоил, что еще задолго до того, как вы найдете лучшего работника для открытой вакансии, вы должны определить, что именно делает кого-то топ-претендентом, а затем создать должностную инструкцию, которая будет привлекать таких людей. Давайте начнем с определения четырех качеств, которые вы должны искать во всех кандидатах:

Страсть

Ни один сотрудник не может помочь вашей компании, если он не увлечен своей целью и миссией. Это качество довольно сложно определить, поэтому лучше искать кандидатов, которые явно демонстрируют стремление к вашей компании или отрасли с самого начала.

Обязательства

Демонстрирует ли кандидат преданность вашей компании? Либо же он стремится больше узнать о вашей отрасли? Если же, напротив, он ищет любую старую работу, тогда сотрудничество лучше и не начинать.

Умение решать проблемы

Ваш бизнес каждый день сталкивается с новыми проблемами, поэтому очень важно найти сотрудников, которые способны их устранять. Ваш кандидат способен анализировать сложные ситуации и находить выход? Если да, то это очень хороший знак.

Соответствующий опыт

Работал ли ваш кандидат в вашей отрасли или в аналогичной компании? Какими навыками он обладает? Опыт тесно связан с другими качествами, о которых мы говорили выше. Теперь, когда вы знаете, что вы ищете в кандидате, как же вам правильно написать должностную инструкцию, чтобы его привлечь? Не экономьте на этом. Многие компании не понимают, что поиск лучших сотрудников начинается с тщательно разработанного объявления. Представьте, что информация о вакансии похожа на службу знакомств – вам нужно найти кого-то, кто действительно хочет работать на вас, но также способен отвечать вашим потребностям. При написании должностных инструкций не забывайте о таких разделах:

Описание компании

Даже если кандидат изучает вашу компанию перед тем, как подать заявку, я советую вам описать ее самостоятельно, чтобы убедиться, что он получает достоверную информацию. Дайте полную характеристику вашей организации, включая информацию о рабочей среде и вашей миссии, ценностях и целях. Таким образом, кандидат сможет определить, насколько его интересует то, что вы описываете. В конце концов, вы же хотите найти человека, который не просто выполняет задачи, а по-настоящему увлечен тем, что он делает.

Описание команды

Кандидат должен знать все подробности о типе людей, которых вы нанимаете, и о культуре, которую вы создали, чтобы человек смог определить, насколько он подходит. Эта информация становится отправной точкой для кандидата, чтобы он смог сделать свой выбор. Для вас важен не только его ответ, но и то, как он может продемонстрировать свою профессиональную хватку.

Описание роли и человека, которого вы ищите

Предложите краткий обзор позиции и как можно более детальное описание качеств, которые вы ищите. Вы хотите заполучить умного, ответственного, преданного, опытного сотрудника? Как бы вы описали человека, который вам нужен? А затем добавьте общие требования, такие как степень бакалавра или знание конкретных программ.

Инструкции для подачи заявления

Вам нужно что-то большее, чем резюме – оно хоть и имеет значение, но содержит мало необходимой информации. Дайте конкретный план действий, чтобы увидеть, насколько кандидаты внимательны к вашим требованиям. Это поможет вам быстро отфильтровать людей, которые не особо заинтересованы в получении конкретной должности. К вам могут обращаться много квалифицированных кандидатов, которые ищут работу в эти дни, но далеко не каждый подходит для вашей компании. Сделайте свою работу проще, предприняв эти шаги, и отсейте тех, кто вам не подходит.

Как найти лучших сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как нанять умных людей, даже если вы генеральный директор.

Руководители, как правило, не способны правильно нанимать людей для компании. Но многие предприниматели хотят это делать самостоятельно. И вот как.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Реальная причина для проверки рекомендаций.

Люди, которые кажутся совершенно стабильными на бумаге или даже во время интервью могут совершенно по-другому себя вести на работе. Здесь нужна тщательная проверка.

Это худший кошмар для любого владельца бизнеса: вы нанимаете кого-то, кто кажется умным на бумаге и прекрасно проходит интервью, а затем этот человек превращается в ходячую катастрофу. Начинают происходить не просто мелкие неприятности, а очень серьезные инциденты. Как показывают недавние происшествия в Авроре, Колорадо и Нью-Йорке, отвратительные акты были совершены людьми, которые, по крайней мере, внешне, казались совершенно спокойными.

Психические заболевания являются табу на очень многих уровнях, из-за чего малый бизнес оказывается в опасности. Я работала с некоторыми потрясающе талантливыми специалистами, у которых есть психические проблемы со здоровьем. Когда управление осуществляется должным образом, эти болезни можно держать в узде, и человек будет демонстрировать отличные результаты своей деятельности. Мне бы хотелось, чтобы наше общество было более открытым, чтобы работники и работодатели могли открыто говорить об этих вопросах.

Раньше считалось, что работодатели будут искать пробелы в резюме, чтобы исключить возможность рисков. Почему? Потому что люди, страдающие определенными психическими заболеваниями, часто имеют пробелы в трудовом стаже. Это не очень хороший подход, но, на самом деле, хорошего подхода и не существует. Из-за экономики у многих людей есть перерывы в карьере, потому что их компании прекратили свою деятельность.

Одним из лучших помощников предпринимателей является проверка ссылок. Но по некоторым причинам, как личным, так и юридическим, получить достоверную информацию даже из самых кооперативных источников на практике оказывается довольно сложным заданием.

Я не адвокат, поэтому, в этой колонке нет никаких юридических консультаций. Но за эти годы я сделала для себя некоторые выводы, которые делают меня более расчетливой во время приема на работу.

Никто не хочет давать плохие рекомендации

Во-первых, люди не хотят получить иск! Вы думаете, что ваш звонок по каждой ссылке в списке означает, что вы тщательно все проверяете?

Некоторые вопросы, такие, как эти, могут помочь вам раскрыть и увидеть некоторые признаки беспокойного поведения:

1. Расскажите мне о времени, когда у кандидата был конфликт с сотрудником. Как разрешилась эта ситуация?

2. По какому графику работал кандидат? Были ли какие-то конфликтные ситуации, касающиеся вопросов графика? Расскажите о времени, когда возникали подобные проблемы.

3. Расскажите мне о времени, когда кандидат вас удивил. При каких обстоятельствах? Что он сделал?

4. Если бы вам нужно было снова нанять этого человека, какая роль для него была бы идеальной? А какая не была бы и почему?

5. Время от времени мы бываем недовольны друг другом. Расскажите о времени, когда вы разочаровались в кандидате.

6. В каких ситуациях кандидат был на пике славы? Расскажите мне о примерах.

Кроме того, я научился слушать эвфемизмы. Если бывшие коллеги описывают человека, как неустойчивого, то это может указывать на более серьезные проблемы.

Найдите третьи лица

Вы можете поговорить с кем-то, кто не должен был давать характеристику кандидата? Если да, то у вас больше шансов получить спонтанные, правдивые, а не подготовленные заранее ответы. Некоторые придерживаются строгой политике не давать информацию о человеке, которая может выходить за временные рамки его работы в компании. Поэтому, если вам удастся найти его бывших коллег, которые перешли в другую организацию, то они могут оказаться отличным источником информации. Узнайте, как ваш кандидат ладил с другими сотрудниками. Был ли он командным игроком или одиноким волком?

Почему ваш кандидат оставил каждую позицию в резюме?

Это ключевой вопрос для тех, кто часто менял работу. Раньше это считалось плохим знаком, если человек переходил с одного места на другое. А возможно у этого человека были проблемы с сотрудниками? А сегодня вы можете без опаски приглашать супер крутого специалиста по программному обеспечению, который законно может менять работу каждый год (или чаще!).

Слушайте не только первый ответ, а постарайтесь копнуть глубже, получите как можно больше информации. «Красным флагом» являются несоответствия данных, а не смена работы. И обратите внимание на то, можете ли вы проверить информацию с помощью ссылок, которые вам предоставляют.

Реальная причина для проверки рекомендаций. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→