Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

[Екатерина]

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно будете зарабатывать больше всех, а Ваши сотрудники будут довольны своими заработками и повысят производительность труда!

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Сколько платить лучшим сотрудникам?

Если вам удалось отыскать по-настоящему ценные кадры, вам следует задуматься об особых правилах оплаты их труда.

Забудьте о стандартных тарифных ставках и показателях средней заработной платы в свой отрасли. Не отрицайте, что можете высоко оплачивать труд таких специалистов.

Многие работодатели попросту забывают, что по-настоящему ценные сотрудники, обладающие исключительными знаниями и навыками, приносят им значительную прибыль.

Почему?

Вот что говорит об этом писатель Дэвид Хэлберстам:

В 1974 Линн Свонн стал последним из семи игроков, приглашенных в команду «Питтсбург Стилерз», однако его агенту Говарду Слашеру удалось выторговать для него вторую по величине зарплату среди игроков, завербованных в том году. Разумеется, это говорит о Слашере как о мастере ведения переговоров, способном сделать для своего клиента невозможное.

На пресс-конференции после заключения контракта к Слашеру подошел Арт Руни, владелец команды.

«Думаете, что перехитрили нас, не так ли?» - спросил он Слашера.

Слашер благоразумно промолчал. В конечном итоге, он и правда думал, что поступил не совсем честно.

«Ан нет», - продолжил Руни. - «Это мы вас перехитрили. Мой сын говорит, что Свонн – не просто отличный футболист. Он профессионал, он - лучшее наше приобретение. Возможно, лучшее, чем Терри Брэдшоу или Джо Грин вместе взятые» (и в этом Руни оказался прав, поскольку впоследствии Свонн попал в Зал славы профессионального футбола).

Но тогда Слашер счел, что это простое бахвальство, и попытался отмолчаться, но Руни все никак не унимался.

«Позвольте мне открыть вам секрет», - сказал он. «Переплатить хорошему игроку невозможно. Можно переплатить только плохому. Я не прочь отдать 200 000 долларов игроку, который этого заслуживает, но я не отдам 22 000 долларов тому, кто стоит лишь 20 000».

Ваши лучшие сотрудники заслуживают гораздо больше, чем вы им платите. Они представляют огромную ценность для вашего коллектива и клиентов, потому что именно они приносят вам прибыль.

Поэтому забудьте о тарифных сетках и прочих стандартах. Платите лучшим специалистам так, как будто вам жизненно необходимо удержать их, а не так, как будто вы просто хотите их удержать.

Потому что они нужны вам.

JEFF HADEN, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Сколько платить лучшим сотрудникам? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

27 марта 2014 года подписано Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области.

Подписано соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области, устанавливающее на территории Московской области минимальную заработную плату с 1 мая 2014 года в размере 12000 рублей, как для бюджетной, так и для внебюджетной сфер экономики.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

27 марта 2014 года подписано Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

"Золотые парашюты" топ-менеджеров госкомпаний урезали до трех зарплат.

МОСКВА, 2 апр — РИА Новости. Президент РФ Владимир Путин подписал закон об ограничении размера "золотых парашютов" для топ-менеджеров госкомпаний и госкорпораций тремя зарплатами, сообщается на сайте Кремля в среду.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Президент Словакии Андрей Киска отказался от зарплаты.

Наглядный пример бескорыстного служения своей родине: новый президент Словакии Андрей Киска отказался от зарплаты — на весь срок пребывания на высшем государственном посту.

Как отмечает телеканал «Россия 24», глава государства получает в месяц 600 тысяч евро, а примерный годовой доход Андрея Киски составляет около 700 тысяч евро.

В политике Андрей Киска — новичок: президентские амбиции проснулись в нем лишь два года назад. Но к тому моменту его уже хорошо знали в Словакии как основателя некоммерческого фонда «Добрый Ангел», который занимается помощью детям с онкологическими заболеваниями.

Главой республики беспартийный предприниматель и филантроп Андрей Киска стал официально 29 марта. В предвыборную кампанию он вложил собственные средства. И расходы, по его словам, превысили заработок президента за 5 лет.

Президент Словакии Андрей Киска отказался от зарплаты. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Активная половая жизнь влияет на зарплату.

Чем больше человек занимается сексом, тем больше он зарабатывает. К такому выводу пришли немецкие ученые.

Согласно результатам их исследования, у людей с активной половой жизнью оклад выше, чем у их коллег, которые уделяют любовным утехам меньше времени. Впрочем, эксперты не исключили и обратной зависимости — сексом чаще занимаются те, у кого больше денег.

Исследование проводилось среди респондентов в возрасте 26-50 лет. Выяснилось, что работники, занимающиеся сексом четыре раза в неделю и чаще, зарабатывают почти на 5% больше коллег, которые не так активны в постели. А те, у кого интимная жизнь полностью отсутствует, получают на 3% меньше денег, чем сотрудники, которые предаются любовным утехам хотя бы раз в год. В России еще сильнее заметна взаимосвязь между активной половой жизнью и успехами на работе, уверен учредитель компании Good Wood Александр Дубовенко.

"Мне кажется, что все в организме связано: если активно работает один орган, то и верхнее полушарие тоже работает очень хорошо. Мои исследования, конечно, неформальные, но, судя по наблюдениям, я полностью согласен с тем, что активная половая жизнь человека влияет на его креативность и рабочие способности и, безусловно, приводит к карьерному росту. Единственное, что, мне кажется, что цифра в 5% занижена, я бы дал даже 15% в российских условиях для возраста 20-35 лет", — пояснил Дубовенко.

Как напоминают немецкие ученые, согласно принятой иерархии потребностей человека, также известной под названием пирамида Маслоу, прежде чем добиться личностного роста человеку следует удовлетворить свои базовые нужды. В их числе и секс. Если этого не сделать, то в дальнейшем человеку будет сложно действовать в полную силу. Но как считает сексолог Юлия Варра, не только регулярный секс влияет на карьерный рост, но и, наоборот, успехи на работе способствуют налаживанию половой жизни.

"Если человек получает больше, у него появляется больше возможностей, больше причин хорошо выглядеть, нравиться противоположному полу, завязывать разнообразные контакты. В результате как жизненная активность, так и сексуальная этого человека выше, и поэтому контактов у него значительно больше. Поэтому зарабатывайте деньги — а секс наладится", — посоветовала Варра.

При этом, по мнению экспертов, нередко именно воздержание помогает лучше реализоваться на профессиональном поприще. Это происходит за счет того, что сексуальная энергия направляется в творческое русло. Вряд ли эту теорию можно применить по отношению к россиянам, считает бизнес-тренер Сергей Камов.

"Я думаю, что если бы у нас люди умели эту энергию сублимировать, то, возможно, этот вариант и был бы. Может быть, в Индии это возможно, в нашей жизни, я думаю, человек неудовлетворенный большую часть своего рабочего времени только сидит и об этом думает, поэтому вряд ли он будет очень плодотворным и производительным. Потому что сублимация — это некий процесс, которому надо человека долго учить, нужно, чтобы он умел это делать, а не просто так ему сказали — ты должен эту энергию сублимировать; он спросит: а как это? Точно так же, как человеку, который расстроен, говорят: ты не расстраивайся, пожалуйста", — рассказал Камов.

Ученые также выяснили, что люди, которые чаще занимаются сексом, более здоровые. Они меньше страдают от артрита, диабета и заболеваний сердца.

kommersant.ru/

Активная половая жизнь влияет на зарплату. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Геймификация — что за зверь?

Аналитический центр портала Rabota.ru совместно с проектом «Пряники» провел исследование на тему нематериальной мотивации сотрудников. Мы решили
выяснить, насколько HR-аудитория знакома с новым термином «геймификация», а также как часто эйчары применяют в своей работе этот инструмент.

Каждому работодателю хочется, чтобы у его сотрудников «горели глаза». И в первую очередь — это задача геймификации. Геймифицируя процесс работы, мы связываем между собой два понятия — «я могу» и «я хочу».

Стоит только посмотреть на человека, играющего в онлайн-игру — он увлечен и вовлечен, он с силой лупит по клавиатуре, словно придавая большую силу своим виртуальным выстрелам... А если посмотреть на человека, пишущего квартальный отчет? Согласитесь, вряд ли можно увидеть такой же огонь в его глазах...

Как показали результаты проведенного исследования среди кадровых специалистов, только каждый второй респондент сталкивался с геймификацией в рамках своей профессиональной деятельности. На вопрос «Знаком ли Вам термин "геймификация"» подавляющее большинство эйчаров (77%) ответили, что впервые слышат о таком понятии. Рынку определенно есть куда расти!

Между тем 17% респондентов заявили, что слышали что-то об этом. Каждый 17-й (6%) HR-специалист знаком с данным инструментом и активно его использует.



Согласно данным проведенного опроса, наиболее популярными «игровыми» инструментами нематериальной мотивации среди HR-менеджеров оказались:

- награды (из серии «Лучший сотрудник месяца/квартала/года») (15%),
- конкурсы на лучшие идеи/проекты/решения ( 5%), доска почета (7%).

Неудивительно, что результаты распределились именно таким образом, ведь до сих пор в ряде компаний-ритейлеров или компаний из сферы обслуживания подобные виды нематериальной мотивации являются ключевыми.

Более 40% респондентов ответили «Другое» — это говорит о том, что многие компании стараются совмещать различные инструменты нематериальной мотивации сотрудников, в том числе и материальные вознаграждения. Около 17% работодателей ответили, что не используют никакие из вышеперечисленных вариантов нематериальной мотивации.

Геймификация — что за зверь? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему я никогда не веду переговоры о повышении заработной платы.

В компании Fog Creek Software все сотрудники одного уровня имеют равную зарплату, а прибавки начисляются всем одновременно.

Представьте, что однажды утром вы пришли на работу и обнаружили, что на общей кухне висит пофамильный список всех сотрудников с указанием размера заработной платы. Воображение сразу рисует нерадостную картину: кто-то из них наверняка подумывает об увольнении, а кто-то уже поджидает вас у двери кабинета в надежде выпросить прибавку.

Сведения о размере заработной платы относятся к разряду сверхсекретных, и работодатели пойдут на все, чтобы сохранить их в тайне. Разглашение подобной информации карается увольнением, поэтому сотрудники подписывают ворох бумаг, запрещающих говорить о зарплате. Кстати говоря, в США такие документы не имеют юридической силы, однако некоторые работодатели не желают по достоинству оплачивать труд персонала и надеются на то, что сотрудники не знакомы с законодательством. Нездоровая ситуация, не правда ли?

Когда мы с партнером основали Fog Creek Software, мы хотели создать простую и понятную систему оплаты труда. Я исследовал опыт похожих организаций и выяснил, что некоторые работодатели начисляли зарплату по определенным формулам, другие же устанавливали различные уровни заработной планы для сотрудников различных подразделений. Это показалось мне несправедливым. Мне была нужна максимально объективная и прозрачная система, при которой у менеджеров не было бы возможности манипулировать сотрудниками.

Проведя дополнительные исследования, я вышел на Construx – консультационную фирму, базирующуюся в Сиэтле. На их сайте (construx.com/?nid=244) была размещена схема расчетов, напомнившая мне систему оплаты труда, использовавшуюся в Microsoft в те времена, когда я там работал. На основе этой схемы мы разработали новую систему, добавив кое-что от себя. Концепция, впервые представленная в нашем блоге, собрала массу комментариев. Некоторые негативные отзывы помогли нам улучшить модель, которая была внедрена и используется по сей день.

В Fog Creek Software каждому сотруднику присваивается уровень – от 8 (для молодых специалистов) до 16 (для руководителя). Уровень вычисляется по формуле, основанной на трех переменных, оценивающих его опыт, ответственность и имеющиеся навыки. Определив принадлежность к тому или иному уровню, мы начисляем соответствующую зарплату.

Опыт оценить несложно. Этот показатель основан на количестве отработанных лет. Учитывается только время работы с полным днем, студенческие подработки в расчет не идут. Вся механическая и вспомогательная работа засчитывается за один год, какой бы продолжительной она ни была.

Оценить уровень ответственности тоже просто. Прежде всего, мы определяем обязанности сотрудника. Работает ли он один или помогает кому-то? Каковы его полномочия? Управляет ли он производством? Ответы на эти вопросы могут помочь вывести довольно точную оценку.

Наибольшую сложность представляет оценка имеющихся навыков, однако мы считаем, что можем отличить опытного программиста, который «участвовал в реализации крупных и мелких проектов», от новичка, который «изучает принципы разработки программного обеспечения», «должен работать под наблюдением опытного коллеги» или «пишет нерациональный код».

Получив необходимые оценки опыта, ответственности и навыков, мы заносим их в таблицу (пример представлен на joelonsoftware.com/articles/ladder.html) и определяем тарифную ставку, в соответствии с которой будет начисляться заработная плата.

Раз в год проводится собрание менеджеров, на котором мы пересматриваем результаты работы каждого отдельно взятого сотрудника за прошедший год и при необходимости вычисляем его уровень заново. Затем мы изучаем уровень заработной платы у конкурентов, используя такие инструменты, Salary.com или Glassdoor.com, и устанавливаем свои ставки.

Таким образом все сотрудники, находящиеся на одном уровне, получают одинаковую зарплату. Тем не менее, мы часто сталкиваемся с определенными сложностями – к примеру, когда мы находим по-настоящему ценные кадры, которые, по нашему мнению, заслуживают гораздо больше, чем установлено для их уровня. Или когда потенциальный сотрудник убежден в том, что он всегда сможет выторговать прибавку, стоит только захотеть. Обычно мы решаем эту проблему, гарантируя новичкам большую премию по итогам первого отработанного года, и вот почему: Fog Creek – это чрезвычайно прибыльное предприятие, и мы делим эту прибыль между всеми сотрудниками.

Система была внедрена восемь лет назад, когда ситуация на рынке труда была нестабильной. Тем не менее, система оказалась эффективной. Почему? Понять несложно. Предположим, что вы нанимаете 100 погонщиков яков с оплатой 10 долларов в час, однако потом экономическая ситуация на Тибете накаляется, и вы уже не можете нанимать погонщиков по прежней цене. Ставка повышается до 15 долларов в час, плюс к тому вам придется заботиться о том, чтобы ранее нанятые работники не узнали, что новички получают гораздо больше.

Специалисты по подбору кадров называют это инверсией зарплат и считают, что она может привести к возникновению конфликтов в коллективе, ухудшить отношения между сотрудниками и их менеджерами. Звучит невероятно, однако я слышал, как менеджеры одной крупной корпорации советовали своим сотрудникам уволиться и устроиться в ту же компанию заново, поскольку существующая система не позволяла начислить им конкурентоспособную зарплату. В Fog Creek мы решили, что установление равной заработной платы для сотрудников одного уровня способно эффективно справиться с этой проблемой. Разумеется, этот шаг был довольно болезненным и дорогостоящим, однако осуществить альтернативные варианты не представлялось возможным. Не знаю, как вы, а я все же побаиваюсь громких разбирательств.

Я не уверен, что система не имеет абсолютно никаких недостатков, однако мне кажется, что наши сотрудники могли бы мириться с более низкой зарплатой до тех пор, пока система оплаты труда остается справедливой и понятной для них.

В то же время, если вы слышите массу жалоб на низкий уровень заработной платы, вам не следует сразу пересматривать свою систему оплаты труда. По моему опыту, сотрудники, которые любят свою работу и чувствуют, что руководство уважает их, никогда не станут жаловаться на несправедливость. Если вы оплачиваете их труд достойно, но жалобы продолжаются – значит, сотрудники не удовлетворены своей работой или отношением менеджеров.

Чтобы заставить сотрудников работать в неблагоприятных условиях или под началом деспотичного босса, потребуется назначить им по-настоящему высокую зарплату, однако вместо этого вы могли бы сосредоточиться на нематериальных способах стимулирования и иных способах сделать персонал счастливым. Люди, которые любят свою работу, сделают все, чтобы угодить клиентам, а это, в свою очередь, позволит вам по достоинству оплачивать их труд. Именно произошло с Fog Creek. Надеюсь, такой подход сработает и для вас.

JOEL SPOLSKY, inc.com
Перевод: Айрапетова Ольга

Почему я никогда не веду переговоры о повышении заработной платы. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Размер МРОТ вырастет по Московской области с мая, а столичный - с июля.

С 1 мая в Московской области новый МРОТ составит 12 000 руб., что на 1000 руб. чем сейчас. Новый МРОТ утвержден трехсторонним соглашением о минимальной зарплате в Московской области, заключенным 27.03.2014 № 113.

До 7 мая еще можно отказаться от присоединения к нему (это нужно сделать в течение 30 календарных дней с даты опубликования документа). В этом случае нужно будет соблюдать федеральный МРОТ в размере 5554 руб.

А в Москве МРОТ вырастет с 1 июля до 12 850 руб. Это предусмотрено соглашением между правительством Москвы, объединениями профсоюзов и работодателей.

[Adm]

Единого МРОТ больше не будет.

Единого на всю страну МРОТа больше не будет. Он будет различаться от региона к региону в зависимости от прожиточного минимума (ПМ) на территории.

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) дважды повысится в следующем году. Сначала 1 января - до 5865 рублей, это будет традиционное повышение по уровню инфляции. Второй раз в октябре - до уровня 89 процентов от прожиточного минимума в регионе.

Эти новации содержатся в законопроекте минтруда, который вчера обсуждался на заседании Общественного совета при ведомстве. Как пояснила директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и соцпартнерства министерства Марина Маслова, вопрос повышения минимальной зарплаты до уровня прожиточного минимума обсуждался уже давно. По закону эти два показателя должны быть равны, но на самом деле "минималка" составляет 66,5 процента от ПМ.

Дискуссия о том, как приравнять МРОТ к прожиточному минимуму, длилась долго отчасти из-за того, что стороны - министерство, профсоюзы, работодатели - не могли договориться между собой о том, должна ли минимальная зарплата включать в себя районные надбавки и коэффициенты или они должны начисляться сверху. Предложенный вариант - приравнять МРОТ к прожиточному минимуму в конкретном регионе - должен снять это противоречие.

"Более чем в 50 регионах России прожиточный минимум ниже среднероссийского показателя. Но есть регионы, где он и вдвое выше", - говорит Марина Маслова. При этом важно: после того как минимальную зарплату доведут до уровня 89 процентов прожиточного минимума в октябре следующего года и потом в течение трех лет будут доводить до 100 процентов, ни в одном из регионов с низким прожиточным минимумом зарплата не понизится.

Единого МРОТ больше не будет. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Четыре секрета мотивации персонала.

С каким настроением вы сегодня пришли на работу? На него повлияли разные факторы, но главный из них — это ваш босс.

Это же очевидно. Начальники, которые пекутся об успехе своей команды, интересуются мнением коллег, наблюдают за ними в процессе работы, докапываются до сути их проблем, помогают им расти — именно такие руководители в результате и работают с увлеченным и довольным коллективом.

Тогда почему же топ-менеджеры, которые постоянно превозносят ценность мотивации персонала, передоверяют этот вопрос другим? Ведь даже лучший сотрудник из отдела кадров подчас не в состоянии повлиять на взаимоотношения внутри коллектива.

И мотивация персонала остается проблемой в различных организациях по всему миру.

Недавно Bain & Company совместно с Netsurvey проанализировали ответы 200 000 сотрудников 40 компаний в 60 странах, и обнаружили следующие закономерности:

• Степень мотивации связана с длительностью пребывания человека в компании. Как правило, чем дольше человек работает в фирме и чем лучше ее знает, тем меньше у него энтузиазма.
• Руководители-энтузиасты обычно не замечают недовольства сотрудников.
• Уровень мотивации обычно ниже всего в отделах продаж и услуг. Ведь именно они больше всего общаются с клиентами.

Но тем не менее некоторым компаниям удается побороть эти тенденции. ИТ-компания Rackspace держится за идею «фанатичной» техподдержки клиентов — энергичные, мотивированные сотрудники работают не покладая рук на то, чтобы их потребители были довольны. В свою очередь клиенты отвечают им лояльностью — прибыль, начиная с 2008 года, выросла на 48%, а доход ежегодно растет на 25%.

Многие ведущие фирмы, такие как Rackspace, обращают пристальное внимание на мотивацию персонала. В чем их же их секрет?

Да в том, что ответственность за это несут непосредственные руководители, а не отдел кадров или другие подразделения. Невозможно ожидать мотивации от сотрудника, который не уважает и не ценит своего босса. По данным Netsurvey, 87% из тех опрошенных, кому нравятся их компании, высоко ценят свое начальство.

Вот почему для управленцев так важно относиться к мотивации коллектива со всей возможной серьезностью. Опять же поэтому высшему руководству не стоит самим принимать все решения. Напротив, стоит передать ответственность непосредственным начальникам, а уже те в свою очередь должны постараться вызвать в коллективе энтузиазм, энергичность и креативность.

Руководители учатся вести конструктивные диалоги со своей командой. Далеко не у каждого начальника получается увлечь сотрудников. Поэтому ведущие компании проводят различные тренинги на тему того, как вести конструктивные дискуссии со своим коллективом. Там их учат справляться с деликатными темами вроде повышения зарплаты или страха перед аутсорсингом (ведь зачастую трудно сказать, как выполнит сторонняя компания ваш заказ). Тренинги также делают упор на необходимость быстрых действий и важность разъяснения сотрудникам того, как их вклад повлиял на положительные результаты.

Они также постоянно держат руку на пульсе. Благодаря кратким, частым и анонимным онлайн-опросам начальники могут лучше понять моральное состояние коллектива. Эти опросы также позволяют им узнать точку зрения сотрудников на то, как можно улучшить работу с клиентами. Однако самое главное — не данные, а диалог. В AT&T непосредственные руководители не показывают результаты опросов ни мелким начальникам, ни топ-менеджменту. Они делятся информацией лишь о наметившихся тенденциях и непосредственных отзывах персонала. Ведь важнее всего именно обсуждение и вникание вглубь самой проблемы, а также отслеживание дальнейшего разрешения ситуации, нежели накопление огромного массива данных.

Команда формируется вокруг клиента. Работники из центров обработки заказов, представители отдела продаж и технические специалисты на личном опыте знают, какие аспекты бизнеса радуют, а какие раздражают покупателей. И компании, придающие значение мотивации персонала, узнают об этом именно от своих работников. И таким образом завоевывают больше покупателей, чем их конкуренты. И они не просто задают вопросы, они выслушивают ответы и предпринимают нужные действия — о чем дают знать своим сотрудникам.

Например, компания AT&T разработала систему, которая позволяет персоналу регистрировать свои предложения онлайн. А специальная команда читает и сортирует эти предложения, и посылает самые интересные из них соответствующим руководителям и экспертам, а те в свою очередь обязаны их рассмотреть и дать скорейший ответ. Сотрудники могут отследить каждое предложение и прокомментировать его. Другие компании разработали системы, которые дают персоналу возможность проголосовать «за» или «против» той или иной новой идеи. А лучшие из них доводятся до сведения топ-менеджмента.

Сегодня большинство фирм тратит огромное количество денег и сил, оценивая мотивацию персонала. Зато результаты могут быть весьма положительными. Чтобы использовать этот ресурс по полной, руководителям пора кардинально изменить свой подход. Наступило время открытых диалогов между работниками и их начальниками. Делегируете ответственность в руки самого коллектива, и пусть высшее руководство обеспечивает поддержку. Именно так вы сможете мотивировать свой персонал и сделать так, чтобы они были полны энтузиазма, энергии и креативности.

Роб Марки — соавтор книги "Искренняя лояльность: ключ к завоеванию клиентов на всю жизнь".

Четыре секрета мотивации персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→