Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

[Екатерина]

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно будете зарабатывать больше всех, а Ваши сотрудники будут довольны своими заработками и повысят производительность труда!

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Гендиректор Lenovo раздал работникам 3 млн долларов из собственного кармана.

Генеральный директор Lenovo Ян Юаньцин раздал своим работникам 3 млн долларов из своего бонуса. Об этом сообщается на официальной странице Lenovo ВКонтакте.

По инфоромации CNNMoney, он разделил свой трёхмиллионный бонус поровну между 10 тыс. младших сотрудников компании: секретарей, конвейерных и подсобных рабочих. Каждый из них получил примерно по 2 000 юаней, или 314 долларов – немногим меньше, чем они зарабатывают за месяц.

В общей сложности Юаньцин заработал в 2011 финансовом году 14 млн долларов, из которых 5,2 млн составили разнообразные бонусы. Розданные рабочим 3 млн долларов гендиректор Lenovo получил в качестве дополнительного бонуса после объявления итогов прошлого года. Чистая прибыль корпорации Lenovo выросла на 73% и оказалась рекордной за всю историю компании – 473 млн долларов.

Гендиректор Lenovo раздал работникам 3 млн долларов из собственного кармана. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как поблагодарить сотрудников при помощи восьми слов.

Искренняя высокая оценка имеет большое значение. Вот руководство, как можно поблагодарить любого человека.

На днях я должен был отметить в письменной форме работу 30 человек. Это задание, в свою очередь, заставило меня задуматься о том, какое влияние оказывает искреннее признание вклада работника. Это проявление вашего внимания к людям. Вы заботитесь о своем персонале. Люди чувствуют, что их ценят. И, как отмечает бизнес-гуру Том Питерс: «Люди не забывают добро».

Читатели-аналитики могут подумать, что эта статья слишком «слащавая», поэтому позвольте мне сразу же вас заверить в том, что существует и корыстный аспект благодарности. Когда вы признаете вклад других людей, то вы, таким образом, отмечаете ту манеру поведения, которую вы хотите видеть в будущем. Сотрудники, которые чувствуют, что их работа имеет значение, будут стараться работать так же и в будущем. Лидерство заключается в том, чтобы помогать другим реализовывать свои способности. Доносите сотрудникам свою веру в них и наблюдайте за их ростом в соответствии с вашими ожиданиями.

Некоторые из вас сейчас думают: «У меня нет времени, чтобы писать личные письма благодарности». Я могу вам показать, как отблагодарить надлежащим образом с помощью восьми слов или меньше. Вы тоже можете это сделать. Кроме того, вы же не хотите быть руководителем, чей секретарь раз в год в день рождения сотрудника посылает цветы. Не тратьте свои деньги. Все и так знают, что вместо вас это делает другой человек.

Когда вы благодарите своих сотрудников, будьте искренны. Говорите о том, какую именно работу вы хотите видеть в будущем. Будьте спонтанны. Не ждите какого-то события, чтобы выразить свою признательность.

Наши исследования показывают, что большинству сотрудников будет приятно получить письменную благодарность, но лишь в том случае, если контекст будет изложен в соответствии с внутренним миром каждого человека. Например, фраза «вы хорошо делаете свою работу» понравиться «социальным» мыслителям, а вот людям с конструктивным мышлением необходимо отметить конкретную задачу, которую они отлично выполнили.

Итак, как можно наиболее эффективно выразить благодарность и признание вашим сотрудникам, основываясь на индивидуальности каждого?

Вот 10 советов:

1. Экспрессивные люди считают свой дар болтливости ценным рабочим качеством. Им вы можете написать: «Мне хотелось бы отметить ваш энтузиазм», или «спасибо за вашу поддержку».

2. Более спокойные сотрудники оценят контакт с глазу на глаз. Вы можете сказать: «Мэри, я в восторге от ваших продуманных решений», или «я ценю ваше уважительное отношение к каждому».

3. Напористые работники оценят вашу быструю реакцию на их достижения. Вы можете им сообщить: «Благодарю вас за ту энергию, которую вы вкладываете в рабочий процесс!» или «я высоко ценю ваши решительные действия».

4. Менее напористые сотрудники хотят, чтобы «царил мир во всем мире». Им можно сказать: «Спасибо за поддержку хороших отношений», или «я очень ценю ваше дружелюбие».

5. Когда речь заходит о «гибкости», есть сотрудники, чувства которых не так легко затронуть. Вы можете написать: «Я хотел бы отметить вашу способность всегда оставаться в форме», или «спасибо за то, что вы сумели решить все вопросы с проблемным клиентом».

6. Но есть и люди, которые могут серьезно отстаивать свои убеждения. Им вы напишите: «Я полагаюсь на вашу поддержку», или «я уважаю ваши убеждения».

7. Для аналитиков важен интеллект и личность, а не командное признание. Им будет приятно, если вы напишите: «Я высоко ценю ваши проницательные вопросы», или «я уважаю глубину ваших знаний».

8. Те, кто мыслят конструктивно, хотят слышать о деталях. Вы можете им сообщить: «Спасибо за отличную передачу данных», или «вы всегда все делаете в сроки – это впечатляет».

9. Поскольку для социальных мыслителей важно ваше одобрение, им вы можете написать: «Я ценю ваши навыки командообразования», или «я не смог бы сделать это без вас».

10. Те, кто обладает концептуальным мышлением, хотят чувствовать себя уникальными. Вы можете им сообщить: «Ваше решение проблемы было ошеломляющим», или «я ценю ваши долгосрочные взгляды».

Сложно описать, какую ценность имеет искренняя благодарность. И когда вы научитесь отмечать заслуги ваших сотрудников, вы может «взяться» и за своих клиентов!

Как поблагодарить сотрудников при помощи восьми слов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

3 креативных способа улучшения морального духа сотрудников.

Зарплаты и похвалы уже не достаточно, чтобы удовлетворить ваших сотрудников. Вот как можно это сделать.

Независимо от того, работаете вы в начинающей компании или в крупной корпорации, моральное состояние ваших сотрудников определяет успех (или провал) вашего бизнеса. Люди хотят знать, почему они каждый день идут на работу, и хотят чувствовать, что их вклад имеет значение.

Если ваши сотрудники будут понимать цель своей работы, это поможет вам не только сохранить и привлечь лучшие таланты, но и раскрыть идеи, с помощью которых можно сэкономить средства и сделать что-то хорошее для окружающего мира.

Развивайте «свои истории»

Этот классический принцип организации сообщества был успешно применен во время предвыборной кампании Обамы в 2008 году. Добровольцы вместо того, чтобы заучивать «все достоинства кандидата в президенты», говорили о своем собственном опыте и о том, почему они стали частью этой кампании.

Сегодня эти организационные принципы объединяются с главой бизнеса. Совсем недавно Дев принял участие в выездном заседании сотрудников Change.org, во время которого люди делились «своими историями» о том, почему они работают в этой организации, почему важна их работа, и какие переломные моменты им довелось пережить. Это была самая интересная и познавательная часть собрания, которая помогла каждому понять их собственные цели.

Говорите о миссии в контексте

Какие проблемы призвана решить ваша компания? Как в прошлом люди пытались найти ответы на эти вопросы? Помогая своим сотрудникам понять, что они являются частью длительного исторического процесса, работающего над общей целью, вы, тем самым, демонстрируете цель и значение вашей деятельности. Это целеустремленность, которая обычно встречается у тех, кто интересуется генеалогией семьи. Раскрывая связь с прошлым, и рассказывая истории наших предшественников, вы, тем самым, демонстрируете значение и важность работы, которую мы должны сделать.

Расширяйте права и возможности тех, кто обладает предпринимательской жилкой

Эти люди могут вывести бизнес на новый уровень. Ваша работа заключается в создании среды, которая будет благоприятной для развития творческих идей и воплощения их в жизнь.

Ваша задача, как работодателя, заключается в том, чтобы собрать единомышленников, которые смогут продвигать вперед свои «подрывные» идеи на благо компании. Вице-председатель компании Morgan Stanley решил наделить стажера, одержимого микрофинансированием, правами менеджера, что, в конечном итоге, привело организацию в разработке предложений по микрофинансированию.

3 креативных способа улучшения морального духа сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Google платит половину зарплаты в течение 10 лет после смерти сотрудника.

Google очень ценит свой персонал: для них бесплатная еда, занятия в спортзале, хайтек-туалеты, медицинское обслуживание прямо в офисе, и даже беспилотные автомобили в личное пользование.

Но мало кто знает, что работники Google получают бенефиты ещё десять лет после смерти. В течение этого времени жена или (соответственно) муж умершего сотрудника получает 50% его зарплаты. Об этом рассказал директор по персоналу Ласло Бок (Laszlo Bock).

Ласло Бок говорит, что посмертные бенефиты представлены в прошлом году в связи с увеличением среднего возраста сотрудников Google, самому старшему из которых сейчас 83 года.

Посмертные выплаты действуют практически для всех 34000 сотрудников Google, независимо от срока работы в компании, и для новых сотрудников тоже. То есть можно устроиться на работу, отработать один день, умереть — и жена будет получать половину зарплаты ещё десять лет.

Кроме назначения пенсии для супруги погибшего сотрудника, она сразу получает его опцион в виде узаконенных акций, пригодных для продажи. Дополнительно к пенсии, на каждого ребёнка в семье умершего сотрудника начисляется $1000 ежемесячно, пока он не достигнет возраста 19 лет (или 23 лет для студентов дневных отделений).

Google платит половину зарплаты в течение 10 лет после смерти сотрудника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вот это я понимаю - ЗАБОТА о своих сотрудниках!!!
Хочу в Гугл!!!

[Adm]

Пять причин повысить собственного сотрудника.

Принимая решение по важному вопросу, мы часто пытаемся взвесить все «за» и «против». Иногда даже берем лист бумаги и выписываем все плюсы и минусы, чтобы облегчить себе задачу.

Сам я не слишком часто прибегаю к этому способу, поскольку отдельные плюсы и минусы, как правило, не равноценны.

Однако есть повторяющиеся ситуации, для которых принятие решений проходит по стандартной схеме. Одной из них для меня стал выбор между внутренним и внешним кандидатом на определенную вакансию в компании. Я чаще выбираю внутреннего.

И вот почему:

1. Ты знаешь его сильные и слабые стороны. Он может казаться менее привлекательным на фоне внешнего, но, как правило, это иллюзия. Внутренний кандидат проверен и лоялен к компании, он знаком с ее структурой и бизнес-процессами. Ему не потребуется времени на адаптацию, знакомство с коллегами, внутренними правилами, оборудованием, программным обеспечением. Делая ставку на его сильные стороны и помогая бороться с недостатками, можно добиться многого.

2. На собеседовании внешний кандидат почти всегда кажется более сильным и компетентным. С одной стороны, потому что новое и неизведанное всегда выглядит привлекательнее. С другой — потому что он хочет и умеет подать себя в лучшем свете. Есть люди, и их немало, для которых переход из одной компании в другую — это не поиск наилучшего места для реализации собственного потенциала, а способ делать карьеру. Каждая новая компания и должность становятся для них очередной ступенькой в карьерной лестнице. Это не значит, что они не являются профессионалами, просто среди их профессиональных качеств умение дорого продать себя стоит на первом месте. И не всякой компании по пути с таким сотрудником.

3. Собеседование — всегда немного лотерея. Есть классные специалисты, которые не умеют правильно вести себя на собеседовании и производят не слишком хорошее впечатление. Такое поведение особенно характерно для определенного типа личности, например, исследователей и творческих специалистов. Да и в целом в России не очень принято себя хвалить. С другой стороны, нередко встречаются соискатели, которые могут ввести вас в заблуждение относительно собственных знаний, опыта и потенциала. Наверное, каждый менеджер может рассказать свою историю на тему «Я ожидал от этого кандидата значительно большего, но его словно подменили!»

4. Надо всегда поддерживать и беречь своих людей. Когда вы нанимаете человека со стороны (особенно на руководящую должность), это стресс не только для него, но и для сотрудников, которым предстоит с ним работать. В российском офисе Microsoft мы многое делаем для того, чтобы работа и взаимодействие с коллегами протекали как можно более комфортно, однако полностью исключить возможность конфликтов невозможно. И появление нового человека — это всегда небольшой риск ухудшения взаимоотношений в коллективе.

5. Оптимальный срок работы на одной позиции без утраты мотивации сравнительно невелик. Я оцениваю его в 3–5 лет (в зависимости от позиции). А это значит, что каждый раз, когда вы нанимаете на освободившееся место внешнего кандидата, вы, возможно, снижаете мотивацию одного из своих сотрудников, рассчитывавших на повышение. В Microsoft мы создали систему, в которой каждый сотрудник компании имеет возможность строить свою карьеру, регулярно обсуждая ее со своим менеджером. Это дает определенную гарантию от разочарований.

Пять причин повысить собственного сотрудника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Ника]

Вот это я понимаю - ЗАБОТА о своих сотрудниках!!!
Хочу в Гугл!!!

Хорошо там, где нас нет....Но ничего, мы и туда доберемся!

[Adm]

Вот это я понимаю - ЗАБОТА о своих сотрудниках!!!
Хочу в Гугл!!!

Хорошо там, где нас нет....Но ничего, мы и туда доберемся!

У меня один знакомый из Москвы уехал в США, работать на Гугл.
Подтверждает - лучшая компания-работодатель, не врут в интернете про них:)

[Adm]

Совершенствование нематериальной мотивации в компании.

Если руководство компании понимает важность и пользу развития нематериальной мотивации в компании, то возникает вопрос о том, что и как для этого нужно делать. Стоит прежде всего обратить внимание на руководителей, которые непосредственно управляют подчиненными им сотрудниками. Главная цель – сделать так, чтобы в компании на каждой руководящей должности работал «хороший босс».

Для этого следует заниматься развитием управленческих навыков уже работающих в компании руководителей. Многие из них имеют хорошие знания и опыт в той профессиональной области, за которую отвечают, но при этом в вопросах руководства подчиненными специальной подготовки либо вовсе не имеют, либо учились этому очень мало. А учиться можно и нужно. В первую очередь, представляется целесообразным дать руководителям два тренинга. Один тренинг – по методам оценки и отбора кандидатов при найме на работу. Цель – научить тому, чтобы при подборе персонала руководитель правильно учитывал не только профессиональные качества кандидата, но и оценивал мотивацию соискателя и его личностные качества. Без учета этих обстоятельств можно принять работника, которого потом будет очень сложно мотивировать и которым будет сложно руководить. При правильном подборе новых сотрудников последующие задачи их мотивации решаются намного проще и успешнее.

Второй тренинг – по методам текущего мотивирующего руководства подчиненными. Основные задачи следующие: что и как нужно делать, чтобы знать и понимать своих сотрудников; на какие «рычаги» воздействовать, чтобы получить максимальную отдачу и преданность компании; как планировать работу и распределять задания; как поощрять и наказывать. Не будем продолжать список – чтобы его расширить, достаточно свериться с признаками «хорошего босса», приведенными выше.

При оценке и аттестации работающих руководителей нужно учитывать не только достигнутые производственные результаты, но и обстановку в коллективе, степень текучести кадров, эффективность работы с подчиненными, успешность мотивации сотрудников. Каждый руководитель должен нести ответственность за кадровый капитал вверенного ему подразделения. И если к руководящему работнику есть серьезные претензии и положение не улучшается, такого сотрудника нужно заменять.

Кадровая служба компании должна накапливать успешный опыт нематериальной мотивации сотрудников и, что немаловажно, делиться им. Имеет смысл не только развивать и совершенствовать мотивационные мероприятия, применяемые внутри организации, но и использовать опыт коллег. Например, на сайте известного консультанта по управлению Д. Норки приводится список «10 лучших бесплатных способов поощрения работников» с пояснениями по каждому пункту. Почему бы не ознакомить с ним всех руководителей подразделений компании? Это лишь один частный пример. Литературы по мотивации сотрудников сейчас много. И если регулярно ее изучать, то вполне можно найти какие-то новые решения, которые окажутся полезными для использования в компании.

Многое зависит от высшего «командного состава» организации. Нематериальная мотивация сотрудников – процесс творческий и нешаблонный. То, что хорошо подходит одному руководителю и успешно у него работает, может не вписаться в стиль руководства другой компании. Это значит, что у каждого руководителя должен быть некий кредит доверия от топ-менеджмента, должно быть право на эксперименты и нестандартные решения – особенно в тех случаях, когда руководитель стабильно обеспечивает успешную работу своего подразделения. Разработка системы нематериальной мотивации сотрудников требует большой свободы действий. Хорошо, если у руководителя есть право переводить отдельных работников на гибкий график или, например, поощрять эффективных сотрудников дополнительными днями отдыха.

Управлять компанией – значит не только владеть информацией о результатах и затратах бизнеса в целом и отдельных подразделений, но также знать обстановку в подразделениях «изнутри». Для этого есть два проверенных инструмента, применение которых может обеспечиваться службой управления персоналом.

Во-первых, нужно в обязательном порядке проводить собеседования с уходящими из компании работниками, фиксировать и обобщать результаты таких опросов. Это очень хороший диагностический метод, позволяющий понять истинное положение дел в подразделениях.

Во-вторых, существуют хорошие и несложные способы оценки обстановки в подразделениях и степени удовлетворенности сотрудников тем, как они обеспечиваются условиями и ресурсами для эффективной работы. Такие исследования помогают выявить конкретные «болевые точки», требующие первоочередного внимания со стороны руководства компании, в том числе и по вопросам развития и совершенствования мотивации сотрудников.

Совершенствование нематериальной мотивации в компании. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Мотивируем творчеством.

В соответствии с теорией иерархии потребностей А. Маслоу помимо базовых потребностей (физиологических и в безопасности), существуют также потребности «высшего уровня». Работники крупных компаний, работающие долгие часы и получающие достаточно материальных средств, как правило, находятся на высших ступенях в иерархии. Удовлетворив базовые потребности, они обычно испытывают необходимость в самовыражении и социальном общении. Кроме того работники офиса обычно сильно устают от монотонной работы, суеты оупенспейсов и дедлайнов. В таких обстоятельствах прямая обязанность HR - обеспечить сотрудникам отдых и разрядку, создать условия для реализации их способностей.

Отличным средством для воплощения поставленных задач могут стать творческие мастер-классы. Магическое лечебное свойство творчества подтверждено многими учёными и психологами. Творчество обеспечивает отдых от интеллектуальной нагрузки. Человек успокаивается, достигает состояния психологического комфорта. Творчество меняет отношение к миру и к жизни – приходит ощущение гармонии и красоты. Кроме того, рукоделие влияет на характер. С помощью неоднократных занятий творчеством можно добиться развития таких необходимых для работы качеств, как спокойствие и хладнокровность, умение доводить дело до конца, верное отношение к ошибкам и промахам, целеустремлённость. Ну и наконец, в процессе рукоделия вырабатываются эндорфины – гормоны «счастья», которые влекут за собой состояние радости и бодрости. Так что ваши сотрудники всегда будут в хорошем настроении, а значит, работать они будут с полной отдачей!

Как же сделать творчество доступным для сотрудников? Ответ прост. Буквально пару лет назад крупные компании, убедившись в недейственности материальных методов стимулирования, открыли для себя новую практику мотивации своих сотрудников. Проведение выездных мастер-классов прямо в офисах компании было встречено сотрудниками с большим энтузиазмом. После долгого рабочего дня коллеги спешили на занятие – реализовывать свой творческий потенциал. Вообразите себе такую картину: руководители вместе со своими подчинёнными с интересом расписывают керамику, декорируют фоторамки или делают свечи своими руками!

Сегодня всё больше компаний прибегают к услугам подобного рода. Организация выездных мастер-классов — дело рук сторонних компаний: творческих студий и арт-мастерских. Такие компании полностью обеспечивают весь процесс – от закупки материалов до проведения самого занятия. Преимущества такого подхода к делу очевидны: не надо ломать голову над спецификой мастер-класса, обустраивать место проведения и нанимать мастеров. Компания, специализирующаяся на проведении выездных мастер-классов, всё сделает сама. А по завершении занятия каждый сотрудник, принявший участие, не только получит массу положительных эмоций, но и сможет унести с собой памятный сувенир – результат вдохновения и работы фантазии.

Сотрудники, естественно, воспримут такие мастер-классы с энтузиазмом. Но что же в конечном итоге получит компания? Отдыхая от рутины, воплощая свои самые смелые фантазии и познавая мир творчества, такой работник будет однозначно лучше трудиться, а процесс генерации идей будет нескончаемым. Кроме того, лояльность сотрудников к компании неоднократно возрастёт: зная, что компания заботится о духовном развитии своих кадров, пытается обеспечить хорошие условия труда и досуг, они вряд ли захотят поменять работу, даже на более высокооплачиваемую.

Выездные мастер-классы, собирая вместе сотрудников из разных отделов, способны также решить задачу сплочения коллектива. Коллеги здесь смогут пообщаться в неформальной обстановке, завязать новые контакты и просто прекрасно провести время. Правильно организованный мастер-класс может служить своеобразной формой team-building. Представьте себе, сотрудники вместе делают коллаж или собирают флористическую композицию, а может они решат вместе расписать футболку и подарить её начальнику!

В любом случае, что бы вы не выбрали ваши сотрудники останутся довольны, ну а компания, безусловно, получит мотивированных и лояльных сотрудников, уважающих свою компанию и трудящихся на её благо. Дайте сотрудникам возможность раскрыть свой творческий потенциал и они будут работать на вас с удовольствием!

Шагайте в ногу со временем — включайте творчество в рабочие будни!

Карюхина Анна, "Жажда творчества"

Мотивируем творчеством. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→