Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

[Екатерина]

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно будете зарабатывать больше всех, а Ваши сотрудники будут довольны своими заработками и повысят производительность труда!

Оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Оплата труда. Зарплаты. Мотивация сотрудников. Нормирование труда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Топ-менеджерам банков планируют урезать бонусы в случае убытка.

Ужесточить требования к системе оплаты труда топ-менеджеров и сотрудников, отвечающих за риски и внутренний контроль в российских банках, планирует с 1 октября 2014 г. Центробанк РФ.

Как заявил 18 февраля на пресс-конференции директор департамента банковского регулирования Банка России Василий ПОЗДЫШЕВ, годовое вознаграждение топ-менеджеров разделят на две части – фиксированную часть и бонусы. При этом бонусы, которые будут зависеть от рисков, составят не менее трети от общей суммы.

Поздышев полагает, что выплату части бонусов нужно придерживать и выплачивать не сразу, а через определённый период, по мере реализации рисков. Если же банк потерпит убытки – ответственные за это работники лишатся части вознаграждения. в российских банках, планирует с 1 октября 2014 г. Центробанк РФ.

Топ-менеджерам банков планируют урезать бонусы в случае убытка. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Рост зарплат в России в 2014 году составит около 3%.

Сообщил замглавы Минэкономразвития Андрей Клепач. По его словам, в прошлом году рост зарплат наблюдался, в основном, в бюджетном секторе, в то время как в корпоративном секторе к концу года рост практически прекратился.

"В этом году планируется существенное замедление роста зарплат в бюджетном секторе, в корпоративном он должен увеличиваться. Тем не менее, рост будет невысокий — около 3%", — сказал замминистра в ходе "Зимней зерновой конференции".

[Adm]

25 февраля 2014 года Правительство Московской области одобрило проект постановления Правительства Московской области «О проекте соглашения о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области».

Соглашение о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области разработано на основании статьи 1331 Трудового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которой субъектам Российской Федерации предоставлено право установления региональным соглашением размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации, за исключением организаций, финансируемых из федерального бюджета.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

25 февраля 2014 года Правительство Московской области одобрило проект постановления Правительства Московской области «О проекте соглашения о минимальной заработной плате в Московской области между Правительством Московской области, Московским областным объединением организаций профсоюзов и объединениями работодателей Московской области». Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Доверьте компанию своим сотрудникам.

В 2013 г. мы сумели выяснить, какие факторы формируют вовлеченность персонала. В течение четырех лет компания «Экопси» анонимно задавала 15 вопросов 35 000 сотрудников из 130 компаний. Проведенная в уходящем году специальная математическая процедура — факторный анализ — позволила извлечь из собранных данных ответ на вопрос о причинах вовлеченности, и ответ на него оказался небанальным.

Мы давно подозревали, что человек лоялен компании и вовлечен в ее жизнь не потому, что ему много платят (рыночный уровень доходов является лишь необходимым «гигиеническим» условием). Исследователи выделяли различные факторы, формирующие вовлеченность: доверие к высшему руководству, хорошие отношения с непосредственным начальником, карьерные возможности — и все это действительно важнейшие рычаги. Но стержень — то главное, из-за чего люди хотят работать на благо компании, — все время ускользал из поля зрения. (Замечу в скобках, что речь здесь идет не о лояльности компании, т. е. готовности вечно получать тут зарплату, а именно о вовлеченности — стремлении внести свой вклад в успех компании.) Так вот, наше исследование показало: ключевой фактор вовлеченности — это«контроль над своей жизнью», т. е. уверенность сотрудника в том, что он в силах повлиять на существенные для него параметры жизни компании.

Контроль над своей жизнью важен для самых разных типов сотрудников. Для людей, которые ищут стабильности (а таких на просторах нашей Родины, особенно за пределами Москвы, миллионы), контроль над своей жизнью — это прежде всего прогнозируемость. Компания, которая каждые несколько лет меняет акционеров, затевает и отменяет организационные преобразования, постоянно реформирует систему оплаты труда, — это «непрогнозируемая» компания. Она выбивает почву из-под ног у человека, ориентированного на стабильность.

Теперь обратимся к другой категории — активным людям, стремящимся к росту. Да, им важны и деньги, и карьера, и отношения с руководством. Но для них ценен не размер дохода сам по себе, а вера в возможность повышать доход путем более результативного труда. То же относится и к карьере: люди ценят не карьерную динамику как таковую, а возможность осознанно строить карьеру, ясность относительно того, что нужно сделать, чтобы подняться на следующую ступеньку. Сотрудникам важны и отношения с непосредственным руководителем, и репутация высшего руководства, но только теперь стало понятно содержательное наполнение этих блоков: вовлеченность повышается, когда сотрудник знает, что руководство (и высшее, и непосредственное) слушает и слышит своих работников. И еще один важнейший вопрос, который входит в данный фактор и напрямую коррелирует с вовлеченностью: вера в возможность устранить организационные барьеры внутри компании. Если сотрудник еженедельно пишет отчет и точно знает: говори не говори, хоть лбом об стену бейся, ничего не изменится — его вовлеченность падает. Если же он в силах изменить неэффективный бизнес-процесс, т. е. знает из практики, что его услышат, — его вовлеченность растет.

Этот центральный фактор связан отнюдь не с кадровыми инструментами как таковыми (оплата труда, обучение, карьера), а с устройством механизма управления: компания должна передавать ответственность и полномочия в руки сотрудника, при этом слышать сотрудника и меняться, реагируя на его сигналы.

А теперь информация, приуроченная к Новому году. Приведу динамику средней вовлеченности персонала на просторах Российской Федерации (опрашивались сотрудники всех регионов и всех видов бизнеса) за четыре года: 2010 г. — 70%, 2011 г. — 74%, 2012 г. — 65,9%, 2013 г. — 66% (при этом зона позитива начинается с 75%).

Увы, не стоит радоваться росту на одну десятую процента: это не восходящий тренд, а всего-навсего статистическая погрешность. В 2011 г. на фоне надежд на выход страны из кризиса вовлеченность выросла, в 2012 г. упала, а теперь стагнирует на низком уровне (думаю, как и наша экономическая и социально-политическая жизнь). Цифры говорят, что сотрудники в целом недостаточно вкладываются в развитие компании — и происходит это как раз из-за дефицита чувства «контроля над своей жизнью». Россияне не верят, что за счет более хорошей работы они могут повысить свой доход (один из самых низких индексов удовлетворенности — только 28%), не считают, что в силах преодолеть организационные барьеры (индекс удовлетворенности выше — 55%, но все равно ниже зоны позитива), говорят, что подвергаются избыточному контролю со стороны руководителя (удовлетворенность степенью делегирования всего 24%), и — видимо, в качестве следствия — чувствуют выгорание, т. е. потерю увлеченности и энергии (индекс удовлетворенности — 42%).

Я привел не праздничные цифры. Зато правдивые. А осознание правды — первый шаг к изменению.

Марк Розин — президент «Экопси-консалтинг», vedomosti.ru

Доверьте компанию своим сотрудникам. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Family care: забота о компании или ее работниках?

Про-семейную социальную политику компаний-работодателей сложно назвать благотворительностью. За приятными бонусами вроде частичной оплаты обучения детей и организации корпоративных мероприятий с участием всех семей сотрудников скрывается вполне трезвый расчет: весь "бесплатный сыр" конвертируется в такие ключевые понятия, как лояльность и вовлеченность персонала, являясь одной из разновидностей эффективных инвестиций в будущее.

Мария Макарова, операционный директор Don’tPanic HR Agency iChar:

В последнее время все большую популярность среди работодателей, заботящихся о своем HR-бренде, набирают практики, ориентированные на семьи сотрудников. Компании с гордостью рассказывают общественности и соискателям о специально разработанных программах и придумывают все новые направления family care.

О чем, собственно, речь?

Чтобы сформировать отношение к программам лояльности, нужно как минимум знать, что они собой представляют, на что направлены и каких видов бывают.

Вот лишь некоторые проявления заботы компаний о сотрудниках и их близких:

• медицинская страховка для всей семьи;
• путевки для детей в летние лагеря;
• детские сады, игровые комнаты, организация детских праздников, экскурсий по офису, оплата детского доктора;
• оплата отдыха не только для работника, но и для его родных;
• приглашение «вторых половин» на корпоративные мероприятия;
• организация спортивных мероприятий для всей семьи.

Некоторые организации подходят к family care нестандартно, например, разрабатывают программы:

• безопасности (любой член семьи работника может позвонить по определенному номеру в форс-мажорной ситуации, и к нему приедут сотрудники охраны);
• сближения (запланированные 15-минутки в Skype после возвращения детей из школы);
• образования (практики премирования сотрудников за отличную учебу их детей);
• интеллектуального развития (выпуск журналов и другой периодики для всей семьи).

Мнения сторон

С одной стороны, задача family care достаточно очевидна — повышение лояльности работников к компании и развитие ее HR-бренда. Любая забота призвана перевести отношения между работодателем и персоналом из производственных в более человеческие, но кроме того, решать вопрос снятия стресса. Организация берет на себя часть личных забот и обязанностей сотрудника, освобождая его от волнений по этому поводу.

К примеру, когда человек ищет детский сад, он тратит на поиск идеального варианта много времени, сил, эмоций и нервов, но если компания открывает корпоративное учреждение для детей сотрудников — проблема решена. Таким образом, family care — это способ избавить работников от лишних хлопот и тем самым помочь им сосредоточиться.

С другой стороны, противники программ лояльности говорят о том, что весь их смысл в конечном счете сводится к желанию платить меньше, а также упрекают компании в том, что они привязывают сотрудников к месту работы. Иначе говоря, люди становятся своеобразными заложниками, так как при увольнении теряют слишком многое.

Кто прав?

Как и в любых других вопросах, у семейной ориентированности всегда будут сторонники и оппозиция. Это в меньшей степени зависит от преследуемых работодателем целей и в большей — от индивидуального восприятия.

Теми сотрудниками, которые еще не обзавелись семьей, family care чаще воспринимается как попытка «купить с потрохами». То есть не столкнувшись с проблемами, которые решают программы лояльности, они не признают их ценности. Напротив, позитивно они оцениваются людьми от 30 лет и старше, которые уже имеют детей и соответствующие потребности, которые компания может удовлетворить.

Вывод: если организация ориентирована на то, чтобы нанимать молодых специалистов, то средства, выделенные на family care, окажутся выброшенными на ветер; если же целевой аудиторией выбраны сотрудники от 30 и старше, то программа с большой вероятностью будет работать.

Как не переборщить с заботой?

Это полностью вопрос обратной связи. При любом начинании необходимо интересоваться у сотрудников: нужно ли им это, есть ли интерес, какие высказываются опасения, каков процент желающих участвовать и т.п. Если планируется разовое мероприятие, опрос можно провести постфактум. Это будет также и оценкой эффективности мероприятия.

Сегодня компании выбирают нишу семейной ориентированности по разным причинам, в том числе социальным и коммерческим. Большинство из них понимают, что позитивное отношение к family care не будет абсолютным. Нам знакомы истории, когда про таких работодателей одни соискатели говорили: «Не слишком ли много они на себя берут? Я не хочу, чтобы „по локоть“ влезали в мою личную жизнь». А вот другие радостно восклицали: «Да это же работодатель моей мечты!». Вспоминая поговорку «Что русскому хорошо, то иностранцу смерть», резюмируем: для успешной работы программ лояльности нужно ориентироваться на имеющуюся аудиторию и не забывать об обратной связи.

Ирина Максимова, HR-директор «Пронто Медиа Холдинг»:

В нашей компании есть медицинская страховка для сотрудников, а также возможность по корпоративной стоимости, которая гораздо ниже обычной, получить страховку для членов семьи. Также наша социальная активность распространяется на детей работников, для которых мы устраиваем развлекательные мероприятия и праздники. Недавно завершился конкурс детского рисунка «Как работают мои родители», по итогам которого были награждены все участники, а не только победители. Кроме того, в этот раз для сотрудников с детьми в офисе будет организовано празднование Нового года — сказочное представление с аниматорами и подарками, которые родители выбирают сами по предварительно разработанному нами каталогу.

Марина Алексеева, директор по работе с персоналом «Лаборатории Касперского»:

В нашей компании действует специальная программа по поддержке семьи и материнства, которая направлена на все этапы — от планирования рождения ребенка до достижения им совершеннолетия.

Мы уделяем большое внимание будущим матерям: для них действует программа по ведению беременности, включающая медицинскую помощь в течение всей беременности и при родах, а также доплату за больничный по беременности и родам до полного оклада сотрудницы.

После пополнения семья получает материальную помощь. Мы помогаем тем, кто принял решение о рождении второго ребенка, третьего и т.д. — в этом случае мы оказываем финансовую поддержку в увеличенном размере.

Заботясь о детях персонала, наша компания частично компенсирует их пребывание в летних лагерях, устраивает новогодние праздники с театрализованными представлениями и подарками. Также действует расширенная программа медицинского страхования, которая помимо страхования самих работников включает в себя страхование детей с первого дня жизни.

Не забываем мы и про родственников сотрудников — для них предоставляются скидки на страховку.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

В компаниях, где я работала, встречались практики, ориентированные на семьи сотрудников. Чаще всего они имели тенденцию вовлечения родных и близких в рабочие будни: например, съемка членов семьи для рекламной продукции или участие в мозговых штурмах. Практика поздравления с Новым годом, днем бракосочетания и рождением детей есть у многих работодателей

Иногда мы устраивали тим-билдинги с участием супругов и детей сотрудников. Также были организованы внутренние конкурсы на лучший детский рисунок и фотоконкурсы с участием членов семьи.

planetahr.ru

Family care: забота о компании или ее работниках? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Практики, ориентированные на семьи сотрудников.

Последние тенденции в сфере HR-брендинга показывают всю большую заинтересованность компаний в работе с семьями сотрудников, изобретаются новые форматы заботы о них и вспоминаются хорошо забытые старые.

Родственники и даже знакомые работников становятся дополнительной целевой аудиторией, поэтому в выстраивание отношений с ними вкладываются существенные усилия и ресурсы. Мы попросили наших экспертов рассказать, существуют ли в их организациях подобные практики и какие задачи они призваны решать.

Зоя Богдашкина, старший партнер, руководитель практики IT Technology Luxoft Personnel:

Многие компании понимают, что методы прямого экономического воздействия неэффективны либо слишком обременительны, поэтому все чаще в борьбе за ценные кадры предпочитают идти окольным путем. Одним из них как раз и является забота о семье.

На данный момент очень широкое распространение получило такое емкое понятие, как соцпакет. Это формальная сторона вопроса о социальной ответственности и косвенное проявление family care, за которым скрываются простые вещи: страховка, присутствие врача в офисе, обеды, оплата проезда на транспорте, а подчас и телефонных переговоров, реже – возможность получить беспроцентный корпоративный кредит. Нередко добавляется что-нибудь приятное, типа абонемента в фитнес-центр. Именно соцпакет стал чудодейственным орудием в условиях конкуренции за ценные человеческие единицы.

Еще 5-6 лет назад соискатели, просматривая вакансии, обращали внимание прежде всего на цифры ежемесячной компенсации, а сегодня они анализируют буквы: что конкретно предлагает компания в качестве социальной поддержки? Сейчас активно развивается культура проведения совместного досуга. Очень многие стали организовывать корпоративные мероприятия таким образом, чтобы работники с супругами и детьми могли полноценно, интересно и увлекательно провести совместный выходной – это помогает налаживать связи с семьями сослуживцев и развивать отношения вне стен офиса. Как следствие, на работе у человека появляются уже не коллеги, а друзья, так зачем уходить в «другую контору»? К заботе о досуге можно отнести также покупку билетов на различные мероприятия, экскурсии и т.д.

Кроме того, популярной практикой являются специальные дни открытых дверей для детей под кодовым названием «Работа родителя» или, например, «Мой папа – программист». Их цель – не только познакомить ребенка с трудовой деятельностью родителя (-ей), но и в долгосрочной перспективе вызвать у него интерес к профессии, привлечь в компанию потенциального специалиста. В условиях кадрового голода в ИТ-сфере подобные методы «вербовки будущих кадров» особенно актуальны, поскольку профессия приобретает статус «семейной»: если в этой области трудятся оба супруга (как часто бывает), то и дети, как правило, начинают ей интересоваться.

Во многих компаниях есть бесплатные летние стажировки, когда дети постарше могут прийти на работу к отцу или матери и помогать им в выполнении каких-либо простых задач. Это тоже направлено на пробуждение у ребенка интереса к труду именно в данной компании в будущем. Другие мероприятия могут быть проведены в формате корпоративного отдыха, где родители выступают в качестве сопровождающих, а вся программа рассчитана на детей.

Еще одна известная практика – корпоративный детский сад, то есть частное учреждение, содержание которого оплачивается из бюджета компании. Однако это могут себе позволить только те организации, где царит абсолютная демократия, ведь взаимоотношения детей могут сказываться определенным образом и на взаимоотношении их родителей-сотрудников.

В сфере FMCG спектр программ family care более широкий и разнообразный. Так, большинство производственных компаний находятся за пределами МКАД, а потому часто перевозят сотрудников и уделяют особое внимание обустройству их в новой локации. Для релокации персонала бывают предусмотрены специальные условия: например, первые несколько месяцев работодатель помогает оплачивать жилье, что особенно ценно для молодых семей.

Таким образом, многие компании организуют среду, в рамках которой максимально соблюдается life & work balance, чтобы сотрудник в процессе трудовой деятельности не чувствовал недостаток контактов со своими близкими, с семьей, что в свою очередь обеспечивает более комфортные условия труда.

Эльвира Эршлер, руководитель группы консультантов, «АНКОР Энерджи Сервисез»:

Если рассматривать тему с точки зрения подбора персонала, то можно смело утверждать, что работодатели используют заботу о семье сотрудника не только как инструмент его удержания в компании, но и для привлечения новых специалистов. Сегодня такая забота уже становится определенной тенденцией на кадровом рынке.

Нередки примеры, когда решающим фактором принятия предложения о работе является широкий социальный пакет, охватывающий семью сотрудника и порой (если его конвертировать в деньги) заключающий в себе более 50% дохода специалиста.

В частности, в социальный пакет могут быть включены добровольное медицинское страхование для членов семьи, страхование жизни, оплата переезда и/или проживания, программы кредитования. Если новая работа связана с переездом в другую страну или регион, возможна оплата международной школы или дошкольного учреждения для детей. Естественно, подобный комплекс услуг предоставляется, как правило, редким специалистам либо управленцам высшего звена.

В моей профессиональной деятельности встречаются соцпакеты, направленные на заботу о семье и разработанные индивидуально под кандидата. Например, редкому техническому специалисту, ориентированному на семейные ценности, компания была готова оплачивать расходы, связанные с рождением ребенка (регулярные медицинские обследования в одной из лучших клиник мира, международный перелет для супруги, чтобы роды прошли на родине). Другая достаточно часто встречающаяся вариация – различные компенсации в рамках релокации сотрудника: выплата средств для покупки мебели, обустройства жилья и т.д.

Конечно, встречаются и более масштабные или необычные запросы, но, как показывает практика, работодатели все равно готовы идти на такие условия ради привлечения востребованных сотрудников.

Елена Агафонова, генеральный директор Solution Management Group:

Возможно, я окажусь «за бортом» общего настроения комментариев по этой теме, но мне кажется, что тема работы с семьями работников – это попытка усилить влияние компании на персонал за счет переноса ценностных ориентиров, связанных с родными и близкими (прежде всего таких, как «безопасность»), на рабочие отношения. Я могу ошибаться, но, на мой взгляд, это чистой воды манипуляция. Не секрет, что в семье многие люди ищут именно безопасное пространство, именно там они чувствуют себя защищенными либо стремятся к этому. Включая практики, направленные на заботу о членах этого узкого круга (например, их медицинское страхование), компания как бы дает понять: теперь и я часть твоей семьи, так как забочусь о тебе и от них, а значит, ты можешь чувствовать себя более защищенным.

Давайте смотреть объективно на ситуацию:

• Во-первых, любая компания при всей своей тяге к опеке семьи работника заинтересована в первую очередь не в его безопасности, а в производительности. Иными словами, если он не будет эффективен, вся забота прекратится. «Пока ты мне нужен, я забочусь о тебе» – что это, как не манипуляция? В настоящей семье так не бывает. Мы продолжаем заботиться о близких, даже если они становятся слабыми; наоборот, именно в этот момент мы проявляем максимум внимания.
• Во-вторых, почему организация не признает право работника самому заботиться о своей семье? Что с ним не так? По сути навязывание заботы о родственниках ставит человека в неравные отношения с работодателем, нарушается его основное право – право на свободу выбора. Даже если кто-то откажется от такой помощи, большинство будет за, и сотрудник, способный принимать самостоятельные решения, пойдет против корпоративной культуры, принятых правил. Это тоже, на мой взгляд, не приводит ни к чему хорошему.

Мне интересно посмотреть на другие комментарии, чтобы более полно оценить ситуацию в этой сфере.

Инна Алексеева, генеральный директор коммуникационного агентства PR Partner:

Близкие родственники – один из наиболее важных факторов, влияющих на работоспособность сотрудника. Мы часто волнуемся о своих родителях, мужьях, женах, детях, и это не может не отвлекать от дел. Когда компания идет навстречу работникам и предлагает им программы, нацеленные на тех, кто им дорог, это всегда большой плюс. Многие крупные организации, в особенности международные, оплачивают персоналу обучение детей (иногда в полном размере), предоставляют страховку на всю семью, организовывают праздники. Что остается остальным? Да то же самое, только в меньших масштабах, – сотрудники всегда ценят такое внимание.

В нашей компании, например, любой сотрудник может оформить ДМС на членов семьи по корпоративным ценам (это очень приличная экономия), а в случае, не дай Бог, трагедии – рассчитывать на материальную помощь со стороны работодателя. Конечно, этим мы не ограничиваемся: одним из самых приятных бонусов является возможность взять у агентства беспроцентный кредит. Ну а самой большой наградой для работника, по опыту, может быть приятный отзыв о нем в присутствие родителей: сколько бы нам ни было лет, мы хотим, чтобы мама и папа нами гордились.

planetahr.ru

Практики, ориентированные на семьи сотрудников. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Оплачиваем работу в новогодние каникулы.

Январские праздники - замечательный повод отдохнуть после напряженного рабочего года. Но кому-то приходится работать даже в эти дни. Расскажем, как в этом случае оплатить работу.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Профсоюзы России предлагают изменить методику расчета МРОТ.

СОЧИ, 14 мар — РИА Новости. Председатель Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков на встрече с президентом РФ Владимиром Путиным предложил вернуться к вопросу о прогрессивной системе налогообложения физических лиц с освобождением от этого налога тех людей, кто получает зарплату ниже прожиточного минимума, и изменить методику расчета МРОТ.

«Я хочу сказать о прогрессивной системе налогообложения доходов физических лиц. Об этом говорится давно. Когда 14 или 15 лет назад вводили плоскую шкалу подоходного налога, это было оправдано, и это был определенный импульс для развития бизнеса. Тем не менее, те ожидания, которые вкладывались в это решение, не до конца оправдались», — сказал Шмаков. Он предложил подумать об исключении из списка плательщиков тех, кто получает заработную плату ниже прожиточного минимума, или снизить им процентную ставку.

Профсоюзный лидер также заявил о необходимости принятия принципиальных экономических решений по минимальному размеру оплаты труда. «Сейчас мы всё-таки добились в рамках подписанного в конце декабря генерального соглашения того, что в течение трёх лет, до 2016 года, минимальный размер оплаты труда должен быть доведён до уровня прожиточного минимума. Но прожиточный минимум считается по очень плохой методике, которая идёт к нам ещё из середины 50-х годов прошлого века», — пояснил глава Федерации профсоюзов.

Он считает, что было бы целесообразно перейти на другой показатель. Речь, по его словам, идет о рациональной потребительской корзине.

«В деньгах это выше. На сегодня опубликованы данные Росстата, средняя заработная плата в России – 30 тысяч рублей по итогам прошлого года. Но средняя не даёт полную картину, у нас медианная, то есть заработная плата 50% ниже этого уровня, 50% – выше. Всего – 22 (тысячи). Но мы, когда считаем планы экономического развития, берем среднюю (зарплату). Это с одной стороны. А с другой стороны, если посчитать рациональную потребительскую корзину, то у нас она будет на уровне где-то 16-18 тысяч рублей в ценах сегодняшнего дня», — добавил Шмаков.

МРОТ в настоящее время составляет 5554 рубля. «Понятно, что нельзя сейчас сразу ввести такой показатель, но в планах на будущее, мы считаем, это надо разрабатывать для того, чтобы было меньше трений и при заключении следующего генерального соглашения», — сказал Шмаков.

Глава государства выразил готовность обсудить эти вопросы.

Профсоюзы России предлагают изменить методику расчета МРОТ. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

В 2014 году АвтоВАЗ планирует продавать своим работникам больше авто.

Уже в текущем году компания АвтоВАЗ запланировала продать своим сотрудникам 5 000 автомобилей. Это говорит о возможном росте продаж для «своих» на целых 20%. К примеру, в прошлом году такие продажи достигли отметки в 4 200 экземпляров.

Стоит отметить, что работникам предприятий АвтоВАЗа такие покупки обходятся со скидкой в 6,5%. То есть, Lada Granta в базовой комплектации обойдется любому из работников компании на 18 000 рублей дешевле, а при покупке Lada Largus можно сэкономить до 30 000 рублей.

Также отметим, что с 2014 года работники АвтоВАЗа получают скидки на покупку автомобилей марки Renault в пределах 4-10,5%.

В 2014 году АвтоВАЗ планирует продавать своим работникам больше авто. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

ГД в пятницу примет закон о «золотых парашютах» для топ-менеджеров.

МОСКВА, 20 мар — РИА Новости. Госдума в пятницу в третьем чтении рассмотрит правительственный законопроект о «золотых парашютах» для топ-менеджеров для госкомпаний и госкорпораций, сообщил журналистам спикер Госдумы Сергей Нарышкин.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.