Кадровые агентства, соискатели и работодатели.

[Adm]

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя.

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя на этапе рассмотрения его кандидатуры кадровым агентством. Такого мнения придерживаются на современном этапе развития рынка труда эксперты рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.

В числе признанных специалистами вариантов оценки – профессиональное и психологическое тестирование, провокативное интервью, Assessment Center (Центр Оценки), аттестация 360 градусов, социометрия, case-интервью, метод проективных вопросов, деловая игра.

«Использование провокативного интервью или его элементов в ходе собеседования с топ-менеджером – неприемлемо для профессионального рекрутёра», – подчёркивает ведущий консультант Penny Lane Personnel Анастасия СЕЛИВАНЧИК.

Практика показывает, что каждый из методов не даёт полноценной характеристики кандидата. Качественный результат достигается только синкретическим эффектом. Между тем, использование лишь структурированного интервью обеспечивает почти 100%-й результат. Причины кроются, прежде всего, в том, что благодаря структурированному интервью соискатель раскрывает HR-специалисту подробности своей биографии, специфику профессиональных знаний и умений, личностные характеристики, мотивацию, т.е. весь материал, необходимый для максимально точной оценки и рекомендации кандидата в компанию.

«Интернет заметно повлиял на смену парадигмы человеческого мышления. В Outlook и sms-речи мы смешиваем высокий и низкий жанры, мышление становится клиповым с присущим ему принципом монтажа и фрагментарностью. И для HR-специалистов, как практических психологов, структурированное интервью позволяет учитывать ещё и эту особенность мышления. Однако при оценке нужно принимать во внимание ещё один нюанс: с годами консультанты приобретают интуитивный навык, который положительно влияет на грамотность оценки соискателя», – комментирует генеральный директор Penny Lane Personnel Татьяна ДОЛЯКОВА.

Структурированное интервью – самый эффективный инструмент оценки соискателя. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Подбор персонала через рекрутинговые агентства.

Данная статья посвящена особенностям процесса подбора персонала через рекрутинговые агентства, а точнее — грамотной организации профессиональных отношений между специалистами кадровых агентств и менеджерами служб персонала компаний.

Одна из основных задач кадрового менеджмента компании, решение которой возлагается на штатного HR-менеджера, — это организация подбора персонала на вакансии компании.

Для этого могут быть использованы следующие способы поиска и привлечения кандидатов:

• размещение объявлений об имеющихся вакансиях в периодической печати;
• размещение объявлений в Интернете;
• поиск в упомянутых источниках резюме подходящих специалистов;
• привлечение кандидатов по рекомендациям сотрудников компании и знакомых;
• использование внутреннего кадрового резерва компании;
• работа с агентствами по подбору персонала.

Агентства, оказывающие услуги по поиску и подбору персонала, условно можно разделить на рекрутинговые агентства и агентства Executive Search. Работа службы персонала с тем или иным агентством зависит от вида и уровня сложности вакансии, которые нужно «закрыть».

К услугам агентства Executive Search прибегают в том случае, когда в целях стратегического развития бизнеса необходимо привлечение высокопрофессионального топ-менеджера, квалификация и профессионализм которого не вызывают сомнений, доказаны работой в подобных должностях (например, топ-менеджеры из компаний-конкурентов или из компаний другой, близкой по уровню и положению на рынке сферы бизнеса). Специалисты такого масштаба, как правило, не ищут работу, занимая ключевые позиции в руководящем составе других компаний. Поэтому консультант, или хэдхантер (работника агентства Executive Search называют по-разному), проводит объемное исследование рынка, в результате которого составляется так называемый long list, или список всех возможных компаний, в которых может работать менеджер (специалист), необходимый заказчику. Задача рекрутера — умело создать среду общения с возможными кандидатами, вызвать их интерес к предложению заказчика.

Результатом этой работы является выбор двух-трех кандидатов, которые признаны лучшими или наиболее подходящими компании-заказчику по множеству параметров (кандидаты из long list, подходящие по профессиональным показателям, могут оказаться слишком дорогими для компании, не согласятся переходить на другой рынок и т. п.).

Агентствам Executive Search, как правило, оплачивается 30% контракта за составление long list и 30% за найденных кандидатов, даже если вакансия не будет закрыта, и это является одним из факторов, призванных поддержать достойный уровень сервиса. Качество работы агентств Executive Search в целом может удовлетворять запросам компаний; в понятие качества работы данных агентств включается прежде всего гибкость и оперативность реагирования на изменения потребностей рынка. Оценка рынка рекрутинговых агентств неоднозначна; уровень услуг оставляет желать лучшего.

Привлечение рекрутинговых агентств обосновано, когда нужно найти обычного квалифицированного специалиста, способного выполнять определенный блок задач, максимально соответствуя конкретной должности по профессиональным, психологическим, личностным показателям. В данном случае не важно, будет ли он одним из лучших аналогичных специалистов на рынке. Основная масса сотрудников от рядовых до линейного менеджмента может быть найдена с помощью услуг рекрутингового агентства.

Рекрутинговые агентства (даже очень хорошего уровня) работают без предоплаты. Порой тщательно спланированная и проведенная работа бывает напрасной, когда заказчик сам находит специалиста или его находит конкурирующее агентство, либо уровень качества найденного персонала не соответствует заказанным параметрам, нуждам компании. Сотрудничество может не складываться также по исключительно формальным причинам.

Попробуем еще раз остановиться на имеющихся недостатках сотрудничества компаний и агентств по подбору персонала, разобраться в первопричинах такого уровня сервиса, а также наметить более грамотный подход к установлению отношений между HR-менеджером и рекрутером.

Особенности рынка рекрутинга

Можно назвать типичные «слабые места» в работе кадровых агентств:

1. Формальное отношение
Нередки случаи, когда агентство присылает резюме кандидата, подходящего по формальным признакам (пол/ возраст/ образование), но не владеющего достаточным опытом. В работе с кандидатами не уделяется должного внимания подробному рассказу об организации, ее традициях, ожиданиях. Чем реальнее представление кандидата о компании перед собеседованием с работодателем, тем в более выигрышной позиции он находится, тем успешнее поиск соответствия между возможностями кандидата и требованиями компании.

2. Слабая диагностика корпоративной культуры
Это серьезный пробел в работе рекрутеров, поскольку корпоративная культура является отправным моментом для формулирования многих требований работодателя к кандидату, а наибольшее соответствие кандидата корпоративным требованиям компании является залогом успешного «закрытия» вакансии.

3. Недостаточное знание рынка
Незнание основных компаний-игроков, работающих в этих компаниях людей, специфики рынка, динамики его развития существенно увеличивает сроки поиска и подбора, а также не привлекает достойных кандидатов.

4. Отсутствие оперативной обратной связи
Обращаясь в агентство, компания рассчитывает на оперативное, четкое, взаимовыгодное сотрудничество, коим и должно являться сотрудничество HR-менеджера и рекрутера. Менеджер службы персонала имеет право на постоянное информирование о стадии процесса поиска и подбора, который не находится под его непосредственным контролем.

5. Несоблюдение деловой этики
Известны случаи, когда агентство переманивает специалистов компании параллельно с работой по «закрытию» ее вакансий, нарушает нормы конфиденциальности, хотя правила деловой этики этого не допускают.

6. Отсутствие четких стандартов работы
Не отработаны основные действия, под влиянием различных факторов каждый раз складывается своя последовательность работы.

Одной из причин подобного положения на рынке рекрутмента является то, что в рекрутеры люди попадают достаточно случайно.

В процессе работы и развития профессиональных навыков происходит следующее:

• человек довольно скоро понимает, что это не его деятельность, и уходит (отсюда высокая текучка кадров в агентствах);
• рекрутер остается и, накопив достаточный опыт, получив дополнительное образование, — уходит работать менеджером по персоналу в компанию;
• продолжает наращивать профессиональный опыт в агентствах Executive Search, становится профессиональным хэдхантером.

Черты успешного рекрутера можно классифицировать в соответствии с тремя основными составляющими его деятельности:

Деятельность, связанная с аналитической работой и направленная на поиск/привлечение необходимого кандидата.

Для этого нужно:

• уметь исследовать рынок;
• быстро искать и находить нужную информацию разными способами, четко ее структурировать, систематизировать и накапливать;
• работать с большими массивами информации;
• работать со слабоструктурированными массивами информации;
• иметь техническое образование.

В связи с важностью и информационной емкостью данной области работы в крупных агентствах для выполнения этой функции часто выделяют отдельного специалиста — ассистента менеджера, поисковика или исследователя.

Умение выделять из массива кандидатов именно того, кто подходит заказчику.

Здесь важны:

• способность получать необходимую для оценки информацию, даже в случае чрезмерной замкнутости, закрытости позиции кандидата;
• умение проводить оценку профессиональных способностей, личностных качеств и мотивации кандидатов, навыки диагноста, «тонкого» интервьюера;
• умение определять способность кандидатов справиться с тем уровнем и объемом задач, которые заказчик хочет решить с его помощью, соотносить полученные результаты с требуемыми параметрами;
• психологическое образование.

Работа с клиентом.

Здесь требуется:

• умение контактировать, быть открытым, доброжелательным, заинтересованность в положительном результате;
• навыки презентации как своей работы, так и кандидатов;
• умение слушать, быть профессиональным коммуникатором, умение получать в диалоге ту информацию, которая является ключевой для успешного поиска;
• наличие аналитических способностей;
• гуманитарное образование.

В реальности все эти три составляющие тесно и в различном соотношении переплетены в текущей работе отдельно взятого специалиста кадрового агентства. Но систематизированное понимание рекрутером всех возможных аспектов своей деятельности может помочь разобраться в причинах проблем, которые возникают при сотрудничестве службы персонала и агентства, и, возможно, устранить многие из них.

Рекрутер, обладающий многими из перечисленных качеств, в состоянии освоить неизвестный ему ранее рынок и специфику должностных категорий в кратчайшие сроки. Как менеджер он хорошо управляет временем и проектами, правильно расставляет приоритеты. Вдобавок такой рекрутер умеет работать в ситуации неопределенности, которая на настоящем этапе развития рынка характеризует область рекрутинга.

Особенности работы службы персонала

Компания заинтересована в подборе персонала с помощью кадровых агентств, когда:

• существуют ограничения во времени, персонал необходим срочно;
• нужно сэкономить время кадровой службы по обработке всего массива возможных соискателей;
• необходимо соблюсти конфиденциальность поиска;
• в службе персонала компаний среднего и малого бизнеса отсутствует отдельный менеджер по поиску персонала, этот процесс контролирует не кадровая служба, а сам руководитель;
• служба персонала не обладает достаточной информацией, ограничен ее кадровый резерв (например, в новых сферах бизнеса, при открытии новых направлений и т. п.).

Справедливости ради следует отметить, что в неудачах при подборе специалистов через рекрутинговые агентства есть доля «вины» не только исполнителей, но и заказчиков.

Если говорить о типичных «слабых местах» компаний-заказчиков при неудачном сотрудничестве, то это:

1. Слабое знание рынка кадровых услуг, специализации агентств и как следствие — неумение правильно выбрать рекрутинговое агентство.

2. Отсутствие представлений о технологиях работы рекрутеров. Следует отметить, что это более характерно для руководителей компаний среднего и малого бизнеса, занимающихся подбором самостоятельно (или через секретарей), чем среди HR-менеджеров, специалистов служб персонала крупных компаний.

3. Отсутствие четких формулировок задач, которые будет решать специалист, его функциональных обязанностей, а также требований к кандидатам.

4. Работа в режиме «нужен еще вчера». Для того, чтобы ускорить процесс подбора персонала, компания сознательно уменьшает сроки, ограничивая рекрутера в поиске. В результате отрабатываются не все возможные варианты, страдает качество, решение принимается долго и на работу принимается далеко не самый сильный кандидат.

5. Занижение условий оплаты труда. Сумма договора напрямую зависит от годового дохода специалиста, поэтому порой компании стараются не раскрывать всех льгот, условий, бонусов и т. п., занижают уровень самой заработной платы будущего сотрудника. Например, рекрутер ищет секретаря с месячной оплатой в 300 долл., хотя компания планирует, что это должен быть помощник руководителя для решения задач (700 долл.), просто она экономит на расходах по подбору. Естественно, что агентством предлагаются люди, которые просто не справятся с данной работой, т. к. их квалификация значительно ниже.

Как менеджер службы персонала может со своей стороны содействовать снижению риска при подборе персонала? Что нужно, чтобы сотрудничество с агентством было эффективным?

Начать необходимо с анализа возможностей и реальных потребностей компании: необходимо ли привлечение специалиста кадрового агентства, готова ли компания нанять его «со стороны», оплачивать услуги агентства в размере от месячного оклада до 30% годового дохода необходимого специалиста. Для профессионального и опытного рекрутера важна серьезность намерений компании, это основа мотивации его работы.

Выбирая агентство, лучше воспользоваться рекомендациями своих деловых партнеров или потребовать рекомендательные письма у агентства. В данном процессе могут также помочь и независимые рейтинги, которых немало сейчас в сети Интернет. Если не полениться и провести несколько длительных, серьезных переговоров с тремя — пятью выбранными агентствами, то наверняка кто-нибудь сможет заинтересовать и завоевать доверие.

Необходимо проанализировать особенности корпоративной культуры компании, досконально продумать и сформулировать требования к кандидату. Кроме квалификации, профессионализма, опыта, психологических особенностей, соответствующего уровня оплаты труда, обязательно очерчивается спектр задач, объем работы будущего служащего. Сотрудничающий с компанией рекрутер должен иметь как можно более реальную и полную информацию.

В процессе встречи с нанимаемым специалистом рекрутингового агентства целесообразно:

• узнать историю агентства, опыт работы данного менеджера (пусть он немного расскажет о себе, приведет примеры успешных проектов, обозначит категории специалистов, с которыми работает);
• сформулировать ожидания от работы рекрутера, как, например, темп (сроки), стиль, методы работы (тестирование претендентов);
• если есть необходимость, проверить рекомендации;
• договориться о частоте и форме обратной связи.

Как правило, если начальный этап коммуникаций прошел удачно, установились доверительные отношения, закрыты несколько вакансий, рекрутер начинает сотрудничать с компанией долгосрочно на эксклюзивных правах. Таким образом, процесс подбора персонала с привлечением стороннего специалиста становится более профессиональным, выходит из режима неопределенности, неорганизованности, постоянного дефицита времени и информации.

В заключение несколько рекомендаций тем службам персонала, в компании которых количество вакансий стабильно или имеет тенденцию к росту. Один из путей решения задачи подбора — взять на работу самого успешного рекрутера, с которым получается работать результативно, оперативно, эффективно.

Компания в таком случае приобретает ряд преимуществ:

1. Наличие специалиста, знающего рынок, его ключевые фигуры и одновременно владеющего технологиями подбора, инструментами поиска.
2. Качество подбора повышается за счет более детальной диагностики рекрутером корпоративной культуры, следовательно, решается задача адаптации нового сотрудника в коллективе.
3. Возможность контроля ситуации руководством (планы работы) и четкой, оперативной обратной связи (в виде отчетов).
4. При необходимости работы с кадровыми агентствами в компании есть опытный человек, знающий специфику агентств, технологии работы с агентством, все «подводные камни».

Возможна также и экономическая выгода. Например, для крупных компаний с развернутым штатом службы персонала рекрутер будет существенно экономить бюджет, который выделяется на подбор персонала. В среднем рекрутер сможет закрывать столько же вакансий, сколько и в процессе сотрудничества через агентство, но при этом ему можно платить фиксированный оклад. В небольших и средних компаниях, где основная функция — все-таки подбор персонала, но объем его небольшой, рекрутер с его разносторонними навыками также может быть потенциальным кандидатом для перехода в HR-менеджеры.

Подбор персонала через рекрутинговые агентства. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как найти работника с помощью кадрового агентства.

Опираясь на многолетний опыт сотрудничества с различными рекрутинговыми агентствами, кадровыми центрами, бюро по трудоустройству и т.п. хочу поделиться основными принципами при их выборе в качестве партнера заказчика услуг по подбору персонала.

Итак, на что ВАЖНО обратить внимание при выборе кадрового агентства:

1) Как долго агентство находится на рынке. Как бы жестко это не звучало, но у агентства с «опытом» менее 2 лет в несколько раз меньше шансов найти нужного кандидата, чем у агентства, работающего 3-4 года. Я выбираю агентства функционирующие более 5 лет, это говорит о надежности и стабильности.

2) Отсутствие предоплаты за услугу по подбору персонала. Профессионалы в этой сфере перешли на схему: оплата только после выхода кандидата на работу. Согласитесь, это значительно упрощает взаимодействие.

3) Наличие гарантий на подобранного кандидата. Уважающие себя агентства предоставляют в случае увольнения кандидата бесплатную замену (как правило, в течение периода испытательного срока).

4) Агентства, осуществляющие подбор работников НЕ БЕРУТ с соискателей оплату за трудоустройство. Вообще-то существует и такая схема. Агентство по трудоустройству (которое должно иметь лицензию на этот вид деятельности!) находит соискателям работу и с них же берет за это плату. Но «качество» такого персонала оставляет желать лучшего. И российская действительность такова, что чаще всего такие агентства оказываются «лохотроном» (простите за столь грубое словцо).

5) Фиксированная стоимость услуги по подбору персонала, дабы потом при получении счета за полученную услугу Вас не удивила сумма высчитанная из процента от годовой гипотетической зарплаты Вашего сотрудника.

6) Важно обратить внимание на спектр услуг, оказываемых агентством, если помимо подбора Вам предложили аутстаффинг, скрининг, лизинг, поиск, временный персонал и т.д., это говорит о наличии «живой» базы кандидатов и у таких агентств подходящих кандидатов на вакансии всегда оказывается больше.

7) Наличие активных вакансий у агентства. Зайдите на сайт агентства и посмотрите количество, а главное качество. Итог такой же, как в предыдущем пункте.

8) Если Ваша компания производит набор сотрудников в разных регионах, выбирать следует региональные агентства. Это значительно дешевле, чем у агентств федерального «размаха»; региональные агентства лучше владеют спецификой местного рынка труда. Вообще, это достаточно распространенная практика, когда кадровое агентство федерального уровня передают на субподряд вакансии в региональные агентства. Понятно, что заказчик платит «две цены» за такую услугу.

9) Конфиденциальность, неразглашение информации о заказчике. Если Вам при первом же звонке раскрыли всю «поднаготную» компаний-заказчиков: кто, кого и по какой причине… о Вас тоже могут «слить» не мало важно информации

10) Грамотность консультанта при первом телефонном звонке, насколько доходчиво он может объяснить механизм сотрудничества с Вами, насколько он «в теме» Вашего производства и рынка труда.

А Вы какими критериями при выборе кадрового агентства пользуетесь?

avantazh72.ru

Как найти работника с помощью кадрового агентства. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как выбрать рекрутинговое агентство?

Краткая памятка для руководителей.

Вам срочно нужен редкий специалист?

У вас некому просматривать горы резюме и проводить собеседования?

Ваш менеджер по персоналу не успевает или не справляется?

И вы решились таки обратиться в рекрутинговое агентство?

Как сделать правильный выбор? Тем более, если раньше вам не приходилось работать с профессиональными рекрутерами. На что стоит обратить внимание?

Стаж работы агентства.

Узнайте, сколько лет рекрутинговое агентство (далее – РА) – работает на рынке? Наверное, чем больше лет опыта – тем лучше, это говорит о стабильности. Но помните, что большинство РА завышают свой возраст для увеличения авторитета. Найдите или попросите доказательства долгих лет...

Опыт работы непосредственных исполнителей.

Стаж работы агентства и опыт его рекрутеров – это разные вещи. В РА такая же текучка, как и на любом другом предприятии. Поинтересуйтесь, кто конкретно будет заниматься вашей вакансией, какой у это рекрутера опыт работы в сфере подбора персонала. Поскольку в РА клиенты обращаются, как правило, в самых трудных случаях, то и опыт и квалификация внешних рекрутеров должны быть выше, чем у внутренних HR-в. Хотя бы не менее 5-6 лет в этой сфере..

Как будут искать?

Поинтересуйтесь, какие источники поиска предлагается использовать? Если только размещение вакансии и поиск резюме в Интернет, стоит ли платить деньги за то, что вы можете сделать сами?

Профессиональное РА при поиске редких специалистов использует чаще всего точечный «прямой поиск» среди компаний вашей отрасли и конкурентов (headhunting), поиск в социальных сетях, через рекомендации, выходя на самых лучших кандидатов, которых не найдешь в интернете, которые сами не ищут работу..

Как будут отбирать?

Узнайте, какие методы отбора кандидатов будет использовать РА? Естественно, прежде всего это будет собеседование. Но какое? Существует несколько техник и методик проведения отборочных интервью. Назовут ли вам какое-нибудь?

Какие тесты будут применять и почему? Как,например, будут проверять знание иностранного языка? Как собирать и проверять отзывы и рекомендации с прошлых мест работы? Конечно, профессиональный рекрутер должен внятно и понятно объяснить технологию своей работы.

Иначе вам просто будут переправлять резюме, найденные в интернет, зачастую даже не откорректировав текст..

Каковы гарантийные обязательства?

Гарантийный срок - это период, в течение которого рекрутер обязуется бесплатно заменить ранее найденного ими сотрудника, если он не справился со своими обязанностями. В среднем в большинстве агентств это период составляет 2-3 месяца для бизнес-персонала среднего уровня, и до 6 месяцев на руководителей. Если вы пожелаете увеличить срок гарантии, это может повлиять и на размер гонорара рекрутинговой компании, поскольку возрастает его ответственность. И только единицы среди них предлагают клиенту гарантийный срок до 1 года без повышения гонорара.

Есть ли стационарный офис?

Не удивляйтесь, но немало рекрутинговых агентств состоят из 1-2 фрилансеров и базируются на «домашнем офисе» или снимают 1 комнатку в бывшем НИИ. В этом случае у вас не будет возможности встречаться с кандидатами на нейтральной территории, т.е. в офисе агентства, что зачастую бывает необходимо.

С другой стороны, рекрутинговые агентства в Украине – организации небольшие, как правило 4-8 человек, и им вполне достаточно места и уютно в съемных 3-4 комнатных квартирах в центре города. Не стоит ожидать увидеть офис рекрутинговой компании в фешенебельном бизнес-центре класса А или Б, только если это не дочка какого-нибудь международного агентства. Но в этом случае приготовьтесь и к «западным» ценам..

Работайте с лучшими

Подбор персонала – бизнес интеллектуальный, требует постоянного повышения квалификации и развития. Поищите в интернете, есть ли у руководителей или сотрудников РА собственные публикации в СМИ, авторские методики, интервью, статьи, блог? Чем подтвержден их статус экспертов рынка?

Клиент-лист

Насколько разнообразен и обширен список клиентов РА? Помните, что отзывы довольных клиентов лучше зачислять на счет конкретных успешных рекрутеров, а не РА в целом. Работают ли эти рекрутеры сейчас?

Критично относитесь к обилию и вообще наличию логотипов известных компаний в портфолио. Иногда они «притянуты за уши», только чтобы оказать впечатление, в надежде, что никто не станет проверять, когда, как успешно и какую ваканию закрыло данное агентство для известной компании с громким брендом. Возможно, это был лишь поиск одного секретаря 10 лет назад?

Помните, что даже успешний недавний опыт в одном проекте не гарантирует успеха в другом.

Загруженность

Смогут ли вашей вакансии уделить достаточно времени и ресурсов?

Узнайте, сколько вакансий сейчас в работе у «вашего» рекрутера? Если более 4-5, вряд ли он (чаще – она) сможет интенсивно заниматься вашей вакансией. Просто физически.

Еще нюанс. Рекрутинговые агентства, работающие без предоплаты (а таких большинство), как правило, легче получают заказы и поэтому перегружены. Рекрутеры там часто работают, как на конвейере, а результат получается «на удачу».

Цены

Средняя стоимость услуг рекрутингового агентства в Украине за подбор бизнес-персонала (поиск квалифицированных рабочих и моряков – это другие ниши, мы их не учитываем) : 13-18 % совокупного годового дохода, за поиск руководителей – до 25%. Проще говоря – 1,5 – 2 среднемесячных заработка искомого специалиста.

Я бы рекомендовал ориентироваться на средние цены и вот почему. Выбирая более «дорогое» РА, вы чаще всего просто переплачиваете за известный бренд, за дорогой офис, за некий «международный» статус, за мастерство продавца, сумевшего убедить вас…

Выбирая более «дешевое» агентство, вы рискуете получить не совсем полноценную рекрутинговую услугу: отбор может быть поверхностным, рекомендации не собраны, информация в резюме не проверена, гарантии минимальны А то и вовсе получать непроверенные, перенаправленные с job-сайтов резюме..

Сергей Беляев, Консалтинговая компания «Навигатор», Украина.

Как выбрать рекрутинговое агентство? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Зачем нужны рекрутинговые агентства?

В каких случаях Вы можете обратиться к услугам рекрутингового агентства?

Рекрутинговая компания «Навигатор» с октября 2013 г. по февраль 2014 г. провела на своем сайте очередной опрос.

Представителям компаний-работодателей было предложено ответить на такой вопрос:

Причины, по которым Вы можете обратиться к услугам рекрутингового агентства?

Можно было дать до 3-х ответов (поэтому общая сумма процентов более 100%). В опросе приняли участие 142 человека.

Вот результаты опроса:

1. Собственный поиск не дал результатов 58,3%
2. Нужно «переманивание» у конкурентов (хедхантинг) 25,5%
3. Чтобы сэкономить свое время 23,7%
4. Когда очень срочно нужен персонал 22,2%
5. Перегружен свой HR-менеджер 22,0%
6. В нашей фирме некому этим заниматься 20,5%
7. Чтобы расширить круг поиска 19,2%
8. Конфиденциальность: дабы не «светить» компанию 12,6%
9. Чтобы получить профессиональный отбор 9,0%
10. Потому, что каждый должен заниматься своим делом 4,2%

Как мы видим, заказчиков не очень волнуют методы и навыки профессионального отбора персонала, предлагаемые рекрутерами. Также, как оказалось, не столь важны конфиденциальность в отношениях и «принцип разделения труда». Для работодателей сейчас важнее просто НАЙТИ (или переманить) нужного человека, чем его ОЦЕНИТЬ. В большинстве случаев (п.1, 2, 5 и 6) к услугам рекрутинговых агентств прибегают только тогда, когда внутренние ресурсы и возможности поиска уже исчерпаны или недостаточны. Или же, когда очень важен временной фактор (п.3 и 4).

Зачем нужны рекрутинговые агентства? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Готовим заявку на подбор персонала.

Как подготовить заявку на подбор персонала для кадрового агентства? Какая информация нужна рекрутеру для точного понимания требований заявки и успешного поиска кандидата?

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Рекрутинговое агентство: «ЗА» или «ПРОТИВ»?

Стоит ли доверять подбор персонала рекрутинговому агентству? Насколько эффективным помощником может оказаться рекрутинговое агентство в подборе персонала? Каким агентствам стоит доверить столь важный вопрос - подбор персонала для компании?

Много статей написано на тему подбора персонала при обращении в рекрутинговые (кадровые) агентства. Кто-то откровенно призывает отказаться от услуг внешних рекрутеров, а кто-то наоборот отмечает больше плюсов нежели минусов в сотрудничестве с рекрутинговой компанией при подборе персонала. Но до сих пор так никто и не пришел к единому мнению - что же все-таки является более эффективным: кадровое агентство или собственный HR-отдел?

Большинство рекрутинговых компаний сегодня не ограничиваются предложением только одной услуги «подбор персонала». Зачастую это комплекс услуг: подбор персонала, тестирование, оценка, ведение кадрового делопроизводства, обучение и развитие персонала (тренинги), кадровый консалтинг и многое другое. Если посмотреть с точки зрения «выгодно ли небольшой по численности компании отдать на аутсорсинг решение кадровых вопросов рекрутинговой компании», то выгода будет безусловно очевидной. По
совокупности заказанные услуги могут оказаться дешевле, чем содержать HR-отдел (ведь наличие отдела — это не только выплата заработной платы, но и организация рабочего места, оргтехника, программное обеспечение, оплата специальных ресурсов и прочие расходы).

Мой взгляд с позиции владельца рекрутингового агентства конечно склоняется к тому, что обращение по кадровым вопросам в агентство – это хорошо и правильно.

Рекрутинг– это самостоятельная сфера бизнеса услуг, такая же как например туризм и сервис, юридический консалтинг, IT-бизнес и другие сферы, в которой работают грамотные и хорошо обученные специалисты, не привыкшие скучать в рамках одного проекта. Сотрудники кадровых агентств мотивированы на результат, который иногда, по завершении какого-либо сложного проекта, можно прировнять к личной победе. Конечно большую роль играет материальное вознаграждение (ведь у рекрутеров нет больших окладов, позволяющих безбедно жить), поэтому оперативность в работе с вакансиями стоит практически на первом месте: чем быстрее и больше рекрутер закроет вакансий, тем больше получит бонусов по итогам месяца. Качество работы рекрутера также не на последнем месте. Кадровое агентство, заключая договор на подбор персонала, берет на себя гарантийное обязательство: бесплатная замена кандидата, не прошедшего испытательный срок.

Задача рекрутера найти такого кандидата, чтобы не пришлось его менять, так как поиск замены прежде всего негативно скажется на компании-заказчике, да и агентство понесет дополнительные затраты и временные, и финансовые, а это не может не сказаться на самом специалисте, так как потери несет, и он сам. То есть все взаимосвязано.

Каким агентствам стоит доверить столь важный вопрос подбора персонала для компании?

По этому вопросу тоже есть много разногласий. Авторы статей призывают к обращениям в агентства с определенной специализацией, крупные по численности, давно существующие на рынке кадровых услуг. И с этими аргументами можно было бы согласиться.

Но, нам много раз доводилось слышать совершенно обратные мнения от конкретных пользователей рекрутинговых услуг:

- «Обратились в крупное кадровое агентство – ни одного соискателя за месяц!»;

- «Присылают настолько неподходящих кандидатов, что мы только время зря на собеседования тратим!»;

- «В известном агентстве берут большую комиссию, а толку мало…».

Может быть причина заключается в том, что эти агентства начали свою деятельность уже очень давно, «на заре» рекрутмента и сотрудники, которые работали тогда сегодня имеют свои кадровые агентства? При этом у крупного агентства осталось имя, а сотрудники – представители нового поколения?

В таком случае небольшое агентство, которое основано 3-4 года назад вполне может составить достойную конкуренцию крупным агентствам.

Современный рекрутер – это человек с широким кругозором, постоянно стремящийся к познанию новых технологий в сфере управления персоналом, инвестируя средства в собственное обучение.

А по поводу специализации можно сказать следующее: безусловно, если ваша компания работает в сфере IT, программирования и программного обеспечения, то в таком случае конечно лучше обращаться в агентства, которые делают упор на подбор персонала для IT-сферы. Или, например, ваша компания крупный сетевой ритейл, и вы регулярно нуждаетесь в подборе персонала на массовые позиции, то вашим несомненным помощником будет кадровое агентство, специализирующееся на массовой подборе
персонала. А в остальном нет ничего такого, что не смогли бы сделать рекрутеры кадрового агентства смешанной специализации.

И в заключение, опять-таки с позиции владельца рекрутингового агентства, я призываю руководителей компаний и собственников бизнеса не бояться доверять решение вопроса по подбору персонала агентствам.

Наш бизнес не может существовать без вас - заказчиков услуг. Давайте вместе стремиться к достижению целей и при этом каждый будет занят своим делом.

Со своей стороны, мы постараемся сделать все, чтобы вы, уважаемые работодатели, возвращались к нам снова и снова и рекомендовали нас партнерам!

Ирина Степаненко, руководитель кадрово-консалтингового агентства, www.ips-personnel.com

Рекрутинговое агентство: «ЗА» или «ПРОТИВ»? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пора перестать пользоваться услугами кадровых агентств.

Я что, сказал это вслух? Но кто из вас не задумывался об этом хоть раз? Давайте говорить честно. Я не люблю кадровые агентства и считаю, что им не место в бизнесе. Кто-то может счесть мою точку зрения неправильной. Позвольте же мне кое-что рассказать.

На протяжении долгого времени я занимаюсь складским делом. Сначала я заведовал складскими помещениями, затем стал управляющим. В настоящее время я подчиняюсь напрямую совету директоров. Я нанимал и увольнял сотрудников, участвовал в организации комплексной сторонней логистики, перевозок, производства, был членом профсоюза, управлял коллективами из 75 и более человек, руководил комиссией по охране труда. За свою карьеру я многое повидал. Мне хочется думать, что я знаю почти все о складском деле и управлении персоналом в этой области.

Сейчас мне 46 лет, но начинал работать я в далеком 1984г., незадолго до того, как начали появляться первые кадровые агентства. Найти работу тогда было ничуть не проще, чем сейчас, однако у нас всех был шанс связаться с работодателем напрямую. Подаваемые резюме не оценивались по десятибалльной шкале, которую разработал какой-то неизвестный психолог, недавно окончивший университет. Мой учитель английского говорил, что "правильно составленное письмо с просьбой о приеме на работу может открыть перед вами многие двери, даже если вы не обладаете нужными работодателю навыками или опытом". Как он был прав!

Личные качества и стремление работать ценились ничуть не меньше, чем квалификация и опыт. Те, кто обращался к работодателю напрямую, могли лично убедить его в том, что смогут вписаться в коллектив, и получить место с возможностью обучиться недостающим навыкам. Тогда подбор кадров был больше похож на шоу "Икс-Фактор" (боже, как я ненавижу его!), но в том, что касалось новых идей и проектов, никто не мог посетовать на узость взглядов и ограниченность кругозора.

Когда рынок кадров захватили кадровые агентства, все изменилось. Кандидат, не набравший нужного количества баллов, считался неподходящим и мгновенно оказывался за бортом, теряя надежду на то, что ему когда-либо позвонят. Самые "удачливые" из них получали стандартное электронное письмо с отказом. Лично я бы сам не раз позвонил, чтобы обсудить свое резюме или узнать, почему оно было отклонено. Специалисты, которые работают в кадровых агентствах, считают себя непревзойденными экспертами в кадровых вопросах (кстати, было бы неплохо, если бы они разбирались еще и в моей предметной области, раз уж они берутся судить о моем резюме), но стоит только задать им пару вопросов, как они начинают запинаться, бормотать что-то вроде "набор на эту должность приостановлен". Как так, если объявление о вакансии было размещено всего два дня назад? Я не сомневаюсь, что многие объявления публикуются лишь для того, чтобы создать своеобразный буфер "подходящих" кандидатов.

За годы работы ко мне не раз обращались представители кадровых агентств, каким-то образом умудрявшиеся достать мое резюме, но не потрудившиеся понять, что я не заинтересован в должности ниже, чем та, которую я занимал на тот момент, и снижение заработной платы на 20 тыс. долларов в год меня тоже не интересовало. Все они считали, что мои карьерные ожидания нереалистичны. Я хорошо помню, как пытался связаться с представителем одной компании. Я позвонил ему, написал письмо, подождал немного и снова позвонил, но ответа так и не дождался. Со мной связались лишь 5 лет спустя, когда компания уже находилась на грани банкротства, но тот специалист все еще занимал свой пост. Спасибо вам, Оливер!

В последний раз мне довелось поработать с рекрутерами из Перта (штат Западная Австралия), и я вынужден признать, что ситуация в Австралии ничуть не лучше, чем в Великобритании, а кадровые агентства Соединенного Королевства работают отвратительно. Я подал 3 заявки в одно из местных агентств. Все они попали к одному и тому же специалисту, который в течение 24 часов прислал мне стандартный ответ: "К сожалению, вы нам не подходите". Должности, на которые я претендовал, полностью соответствовали моему опыту и навыкам. Я оставил специалисту голосовое сообщение, в котором предлагал обсудить мое резюме и причины отказа, однако ответом мне была тишина. Наверняка в этом я не одинок, так почему же никто не поднимает эту тему?

В наши дни существует такой прекрасный сервис как LinkedIn. Кто из нас хоть раз просматривал там личные страницы сотрудников кадровых агентств, обращая внимание на их опыт? Если бы вы сделали это, вы бы удивились, в чьи руки попадают наши резюме и кто берется о них судить.

Когда мне нужны были сотрудники, я нанимал их напрямую. Я не стал бы иметь дела с теми, кого выбрало для меня агентство, совершенно не знакомое со спецификой моей работы. Я не доверил бы подбор кадров специалистам, чьи собственные резюме представляют собой стандартную заготовку, наполненную модными словечками и профессиональным жаргоном. Некоторые сотрудники, которых я нанимал, на бумаге выглядели не лучшим образом, однако короткий разговор по телефону коренным образом менял мнение о них, и я приглашал их на собеседование. На первый взгляд кандидаты были далеко не безупречны, однако они обладали нужными моей компании навыками.

Настало время отбросить шаблонное мышление в кадровых вопросах. Настало время отказаться от услуг кадровых агентств, которые пропагандируют подобную узость взглядов. Услуги агентств обходятся недешево, однако у каждого работодателя должно найтись время на самостоятельный просмотр резюме и проведение интервью. Результат не заставит себя ждать, и вы сможете найти правильного кандидата.

James R. New Home Sales Consultant, linkedin.com.
Перевод: Айрапетова Олга

Пора перестать пользоваться услугами кадровых агентств. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Черные работодатели.

Не секрет, что ежедневно десятки тысяч граждан из провинции, а также сопредельных государств приезжают в столицу на заработки. Очень часто в условиях жесточайшей конкуренции эти люди готовы отдать последнюю копейку лишь бы обрести постоянную работу. Этим охотно пользуются мошенники. Кстати, последние, в большинстве своем сами вчерашние приезжие, отлично знают, на какие предложения потенциальные жертвы обязательно откликнутся.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет.

Грег Сэвэдж, основатель нескольких кадровых агентств, рассказывает о будущем рекрутинга.

Как минимум, два раза в месяц, меня атакуют HR-Tech-стартапы со своими «новыми» идеями, которые должны «подорвать» индустрию рекрутинга. Это супер-умные ребята (большинство из них), иногда даже фанатичные своей вере в то, что им удалось найти «Святой Грааль».

Во многих случаях, я бы даже сказал, что в большинстве из них, мне говорят в самом начале разговора, что «мы будем uber в сфере рекрутингом», или, возможно, «мы собираемся переформатировать (uber-ise) несуществующую модель агентства по найму».

И я начинаю мысленно плакать.

Поверьте, скорее LinkedIn присоединиться к MySpace, чем кадровое агентство станет uber-ised.

И вот почему.

Главным образом, мы часто не понимаем, в чем ценность рекрутмента. Почти всегда молодые эйчары работают по модели «отправить соискателя к работодателю, убрав, тем самым, промежуточное звено (рекрутера)».

В некоторых случаях, эти «новые идеи» практически ничем не отличаются от «объявлений о работе».

Ошибкой здесь является убеждение в том, что поиск соответствующего профиля кандидатов на вакантную должность – это и есть суть рекрутмента. И технологически подкованные ребята очень радуются этому, потому что определенный алгоритм делает то, что им нужно.

Но они часто не понимают, что найти и соединить профиль с вакансией – это самая легкая часть процесса найма.

А вот то, что сделать намного труднее:

- Найти кандидатов, которые не ищут работу, но обладают редкими навыками.
- Приблизиться, заманить, заинтересовать и пригласить этих людей за стол переговоров.
- Управлять процессом найма, ведением переговоров, кратко и эффективно излагать свои мысли, делать встречное предложение и помогать адаптироваться на новом месте.

На сегодняшний день нет технологии, которая способна заменить человека в этом процессе.

Не поймите меня неправильно, технология изменит лицо набора и уничтожит много доисторических кадровых агентств, которые не способны эволюционировать. И, да, сегодня есть несколько HR-tech-компаний, которые создают современные сообщества талантов и прогнозный анализ для решения проблем, которые я выше описывал. Даже самые умные порталы по трудоустройству функционируют с помощью программ.

Меня, конечно, не просили, но я хотел бы дать совет тем технологически подкованным ребятам, которые хотят «изменить рекрутмент»:

«Придумайте технологию, которая сделает рекрутмент более человечным, а не наоборот. Не пытайтесь бессмысленно упрощать его».

Каждая HR-технология, которую вы собираетесь придумать, должна ответить на вопрос: «Может ли она улучшить опыт кандидата?»

И помните эти слова, когда вы планируете свою «следующую HR-tech-революцию»:

«Талант – это НЕ онлайн товар».

gregsavage.com.au, перевод: Айрапетова Ольга

Будущее кадровых агентств… Уберизация? Нет. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→