Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения.

[Adm]

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно правильно и на законных основаниях уволите своих сотрудников или сократите штат!

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Что нужно сделать, прежде чем уволить сотрудника.

Каждый руководитель время от времени сталкивается с необходимостью увольнять своих сотрудников — дело малоприятное, но необходимое.

Часто от менеджеров можно услышать, что отправлять людей на улицу — одна из самых сложных обязанностей, которые приходится выполнять на работе. Но, перед тем как указать кому-то на дверь, стоит задуматься, так ли необходимо увольнение, как кажется.

Прежде всего, требуется посмотреть, может ли претендент на вылет оказаться полезным на другой ставке внутри компании. Ведь совсем не обязательно, что сотрудник, плохо справляющийся со своими задачами в одном отделе, будет также плохо работать и в другом. Возможно, человеку нужно предложить проявить себя с другой стороны. Но если улучшений не будет наблюдаться, выбора у руководства просто не останется.

Увольнение должно быть полностью согласовано. Безусловно, если речь идет о начальнике отдела, то ему в любом случае придется согласовывать сокращение с вышестоящей инстанцией. Но даже в том случае, если решение принимает глава компании, то даже и ему следует пообщаться на этот счет со своими подчиненными. Крайне важно понимать, что сотрудник не устраивает большинство в руководстве. В противном случае есть риск прослыть самодуром, а в худшем случае — и самому отправиться на биржу труда.

Третьей важной задачей, которую нужно сделать перед увольнением — это обсудить вопрос с руководителями смежных подразделений. С одной стороны, речь идет об устранении человека из отдельного взятого отдела. Но ведь в компании, как правило, большинство подразделений связаны между собой. Требуется понять, как увольнение сотрудника повлияет на работу соседних отделов, что нужно сделать для минимального вреда операционной деятельности организации и кто будет выполнять обязанности уволенного до того момента, как появится новый сотрудник.

Четвертый вопрос, который требует обязательного решения, — это дальнейшая работа команды. Необходимо понять, как будет работать отдел, после того как он лишится сотрудника. Ведь одно дело, когда человека увольняют за низкую эффективность работы или попросту невыполнение своих обязанностей. Другое — когда речь идет об опозданиях, слишком длинных перерывах на обед или грубого общения с окружающими. Это не значит, что нужно закрывать глаза на хамство сотрудника, но и перед тем, как его отстранить от занимаемой должности, важно понять и согласовать, кто будет работать вместо нерадивого сотрудника.

Наконец, важно согласовать все юридические вопросы. Если решение уже принято и точка возврата пройдена, то сотрудника можно уволить прямо «сегодня». Однако существуют различные предписания на этот счет, в том числе предварительное информирование рабочего о его предстоящем увольнении, согласование вопроса с HR-службой и другие вопросы, которые требуется уладить для того, чтобы в будущем не получить судебный иск от уволенного о нарушении трудового законодательства.

Что нужно сделать, прежде чем уволить сотрудника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работника, который не ходит на работу и не пишет заявление об увольнении, можно уволить за прогул.

Что делать с работником, который три месяца назад перестал выходить на работу по семейным обстоятельствам? Трудовой книжки у него нет, работать дальше не собирается, писать заявление ему некогда.

В данной ситуации работника можно уволить за прогул.

Трудовой кодекс РФ не обязывает работодателя в подобных случаях ни добиваться выхода работника на работу, ни увольнять его (ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса РФ). Однако если работник не собирается дальше работать и не хочет писать заявление об увольнении по собственному желанию,работодатель может устно или письменно предупредить его о возможности увольнения за прогул (по пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).

Из вопроса следует, что работник не появляется на работе и не выполняет свои трудовые обязанности три месяца. Если при этом он не находится в отпуске без сохранения зарплаты по семейным обстоятельствам или другим уважительным причинам (ст. 128 Трудового кодекса РФ), необходимо фиксировать время отсутствия его на работе в табеле учёта рабочего времени (по унифицированной форме № Т-12 или № Т-13, утвержённой Постановлением Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.), проставляя буквенный код «НН» или цифровой код «30» (неявки по невыясненным причинам). Такие обозначения используются до тех пор, пока работник не появится и не представит документально подтверждённые причины своего отсутствия. В Трудовом кодексе РФ не перечислены уважительные причины отсутствия работника на работе. Поэтому работодатель вправе самостоятельно в каждом отдельном случае (с учётом конкретных обстоятельств) решать вопрос о том, являются ли те или иные причины отсутствия на рабочем месте уважительными (определения Конституционного суда РФ № 75-О-О от 19 февраля 2009 г., № 381-О от 17 октября 2006 г.).

Факт неявки работника рекомендуется дополнительно подтверждать докладными (служебными) записками непосредственного руководителя работника, а также соответствующими актами, составленными за подписью не менее чем двух свидетелей. Эти документы составляются в первый день невыхода на работу и (или) в любые последующие дни отсутствия работника. Отметим, что каждый день докладные записки оформлять не обязательно. Для констатации факта прогула достаточно зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены) либо в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (её) продолжительности. Увольнение за прогул может быть оформлено и за однократное совершение такого правонарушения, и в случае, когда оно носит длящийся характер.

Поскольку свои трудовые обязанности работник фактически не выполняет, зарплата за период отсутствия ему начисляться и выплачиваться не должна (ч. 1 ст. 129, ч. 1 ст. 132 Трудового кодекса РФ).

При оформлении увольнения за прогул необходимо соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 Трудового кодекса РФ, – то есть до увольнения затребовать от работника письменные объяснения, получить от него объяснительную записку или составить акт о непредставлении объяснений (письмо Роструда № 5916-ТЗ от 31 октября 2008 г.). Если работодатель при увольнении за прогул не соблюдает установленные законодательством требования, расторжение трудового договора может быть признано незаконным, что подтверждает судебная практика судов общей юрисдикции (см., например, определения Московского городского суда № 33-28664 от 6 октября 2010 г., № 33-34102 от 28 октября 2010 г.).

На работника, который является основным (а не совместителем), работодатель обязан вести трудовую книжку (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ). В случае, когда основной работник при заключении трудового договора не представил трудовую книжку по причине её отсутствия (например, не вёл раньше трудовую деятельность или утратил трудовую книжку), работодатель обязан её завести и оформлять в установленном порядке (ч. 4–5 ст. 65 Трудового кодекса РФ). Если работодатель при данных условиях не ведёт трудовую книжку, это является нарушением трудового законодательства, за которое предусмотрена административная ответственность по ст. 5.27 КоАП РФ.

Работника, который не ходит на работу и не пишет заявление об увольнении, можно уволить за прогул. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение за прогул - мера дисциплинарного воздействия.

Государственной инспекцией труда в Курганской области , постоянно продолжается работа по выявлению нарушений трудового законодательства, связанных с незаконным увольнение работников за виновные действия. Так ООО» Омником- Сервис» на основании приказа были уволены за совершение прогула работницы М.и К . При этом в приказе об увольнении ничего не сказано о наличии вины работника. В приказе написано о том, что работники уволены за прогул.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Увольнение за прогул - мера дисциплинарного воздействия. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Пусть ваши сотрудники знают, что уходить – это нормально.

Хотите, чтобы ваш бизнес развивался? Тогда разработайте такую же четкую стратегию для ухода сотрудников, как и для найма. И вот как.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

В который раз он обещал, что выйдет на работу... Длительный прогул.

Работник постоянно обещает на работу «выйти завтра», но тем не менее не выходит уже несколько месяцев.

Что с ним в такой ситуации должен делать работодатель? Объясняют эксперты службы Правового консалтинга ГАРАНТ Александр Арзамасцев и Иван Михайлов.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Вы всегда говорите правду своим сотрудникам? А должны…

Даже если вам приходится столкнуться с чем-то сложным и стрессовым, как, например, ликвидация бизнеса, у вас есть только один выбор: сделать это плохо, или сделать это правильно.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Как правильно уволиться с работы?

Кто из нас не хотел просто взять, бросить все и уйти из компании? Но не спешите. Увольняясь с работы, не забывайте соблюдать правила делового этикета, и лишний раз убедитесь, что, несмотря на уход, ваша карьера и репутация остаются незапятнанными.

Бросить работу - дело непростое, без подводных камней здесь не обойтись. Даже несмотря на заявления Бюро статистики труда США о том, что процент безработицы в ИТ-отрасли находится на уровне 3,3%, реальная ситуация на рынке труда сегодня не настолько безоблачна. Решение уволиться с работы требует определенной смелости, контроля и уверенности в себе. Уйти, не навредив своей репутации, не запятнав достоинства и связей - самое главное. Так как же это осуществить? Вот что советуют эксперты CIO.com.

Вам должны быть хорошо известны причины ухода

Стивен Ван Рид из компании IT TechExec считает, что даже если ситуация на старой работе была довольно мрачной, подумайте, какой прекрасный опыт вы приобрели, работая там. Это может быть и карьерный рост, и профессиональное развитие, и руководство ответственными проектами. Здесь следует вспомнить и друзей, которых вы приобрели, и коллег, с которыми вам посчастливилось трудиться рука об руку. Эти связи и есть самое важное на вашем карьерном пути.

Будьте честны сами с собой и оставайтесь объективными. Говорить, что работа ужасна (хотя это может быть действительно так!), и что вы хотите просто найти что-то другое, не всегда целесообразно. Хорошенько подумайте о причинах своего ухода и попытайтесь отбросить все эмоции в сторону. Поняв реальные причины, вам будете проще найти новую работу и распланировать свою дальнейшую карьеру.

Когда лучше рассказать об уходе?

Если вы знаете, куда собираетесь уходить, ответ лежит на поверхности. Если четких планов у вас нет или вы находитесь на перепутье, тогда необходимо решить, стоит ли уходить сейчас или подождать какое-то время.

Кому как не вам знать о культуре, царящей в вашей компании. Кто-то может спокойно отнестись к поискам работы своих сотрудников, но большинство, узнав о ваших планах, захотят вас уволить. По мнению Ван Рида, "бомбу бросать следует только тогда, когда вы уже все тщательно распланировали". Самый оптимальный сценарий - уже иметь предложение от другого работодателя, но, к сожалению, это не всегда возможно. Планирование может помочь сделать переход на другую работу менее стрессовым.

Как рассказать об этом?

Согласно офисному этикету, рассказать о своем решении следует непосредственному начальнику лично. Такую важную информацию не доверяют ни почте, ни телефону. Вы поступите как профессионал, если перед тем, как объявить о своем уходе, подготовите письмо об увольнении. Старайтесь, чтобы оно было составлено в позитивном ключе.

Возможно, найдутся и другие люди, кому вы сами захотите сообщить эту новость. Спросите своего непосредственного руководителя, можете ли вы напрямую сказать об этом другим менеджерам, советует Говард Сейдел из компании Essex Partners.

Как отвечать на встречные предложения?

Некоторые специалисты считают, что очень неразумно принимать встречное предложение, но, как правило, все зависит от причины вашего ухода из компании. Кстати, именно поэтому надо отдавать себе отчет, почему вы уходите. Ван Рид рекомендует быть готовым к встречным предложениям, если вы знаете, почему компания хочет удержать вас. Если деньги - основная причина, и компания предлагает то, что вы хотели, тогда, возможно, стоит рассмотреть это предложение. Но если вы уходите, потому что вам не нравится культура компании и стиль управления, тогда никакая денежная компенсация ситуацию не исправит.

Итак: вы прямо сообщаете, что уходите, потому что у вас все распланировано. Если встречное предложение довольно заманчиво, вы должны четко понимать, что может удержать вас в компании.

Что следует сообщить о своем уходе?

Хотя это и так всем понятно, но все же не следует сразу "забивать на работу". Несмотря на то, что официально положено отработать две недели до увольнения, необходимо учитывать и сложность собственной должности. Сможете ли вы передать обязанности другому в течение двух недель? Или понадобиться больше времени, чтобы найти себе замену и обучить его?

Бывают ситуации, когда кто-то уходит не в лучшие времена для компании, поэтому будьте готовы к тому, что, даже предупредив работодателя заранее, вас могут уволить без отработки.

Человек не всегда может позволить себе такую роскошь, как проработать больше положенных двух недель, но если такая возможность есть, воспользуйтесь ей. Новый работодатель должен понять и оценить, что вы стараетесь завершить все свои дела на предыдущем месте.

Постарайтесь сделать переход на другую работу плавным

Передача накопившихся знаний запомнится надолго после вашего ухода. Прежде чем сообщить о своем уходе, Ван Рид советует составить список того, что вы знаете и готовы передать. Список должен быть таким, чтобы любой сотрудник в отделе мог в нем разобраться. Это может быть и отчет о состоянии проектов, список разработок, над которыми вы работаете, заметки о тех данных, которыми владеете только вы и т.д.

Обновите свои резюме и профайлы в сети

Если вы не сразу переходите на другое место работы, тогда следует обратить внимание на свое портфолио и присутствие в сети. Эксперты считают, что для поиска новой работы необходимо иметь в сети свое резюме, сопроводительное письмо, профайлы и другую необходимую документацию, и если у вас эта информация уже есть, следует ее актуализировать. Это может быть и резюме, и страницы в LinkedIn, Facebook, Google+. Если вы займетесь этим после своего увольнения, то можете попросту упустить время, и вам придется изрядно попотеть, чтобы найти достойную работу.

Сохраняйте рекомендации от своих бывших коллег

Если вы не сразу переходите на новую работу, свяжитесь с двумя-тремя коллегами и попросите их дать вам рекомендации сразу же после вашего ухода, пока их воспоминания еще свежи. Подумайте, кто бы из них мог дать вам самые лучшие характеристики. Было бы также неплохо попросить их указать те области знаний и опыта, в которых вы достигли определенных целей. Например, если вы контент-менеджер, но при этом еще и хорошо разбираетесь в SEO, и хотите дальше работать SEO-специалистом, попросите своего коллегу отметить ваш профессиональный уровень именно в этой области.

Помимо бывших коллег, рекомендации можно получить и от своих клиентов. Если вы ушли из компании, но никто не может сказать о вас ничего хорошего, это может стать серьезной проблемой.

Итак: просите своих коллег дать вам рекомендации и ориентируйте их, о чем там следует упомянуть.

Не забывайте о позитивном настрое

Закатывание сцен и удар по компании, возможно, и выглядит сногсшибательно в каком-нибудь фильме, но в реальной жизни такие вещи надолго запоминаются и могут когда-нибудь еще вам аукнуться. Лучше избегать совместных обсуждений, но если вам приходиться это делать, старайтесь говорить в позитивном ключе. Уходя из компании, не забывайте о здравом смысле и соблюдайте правила приличия. Даже если ситуация не из приятных, попытайтесь быть выше этого.

Все наслышаны об историях, когда люди рассылают разные глупости через Facebook или Twitter. Если вы работаете в ИТ и не думаете, что ваш новый работодатель заглядывает в социальные сети, изучая профайлы, то вы глубоко заблуждаетесь. Размещение объявления о своем новом месте работы - это прекрасно, но если вы принижаете своего бывшего начальника или ругаете предыдущую компанию, будьте уверены, это вернется вам сторицей. Успех - всегда лучшая месть, но сжигать мосты - плохая идея, вне зависимости от ситуации.

Будьте осмотрительны на заключительной беседе в бывшей компании

Такие интервью таят в себе много ловушек. Несмотря на то, что они должны быть конфиденциальными, о них всегда потом рассказывают. Будьте максимально дипломатичны. По словам Сейдела, неважно, что вам говорят, помните, что ваши ответы могут дойти до других. Перед тем как заявлять на заключительной беседе, что, по вашему мнению, в организации неправильно или оскорбительно, подумайте, это ваше личное переживание или это часть культуры компании?

Лучше всего говорить, что вы уходите, потому что вам предложили возможность, которую вы просто не можете упустить. Обливание грязью боссов или политики компании может привести к плачевным результатам в собственной карьере.

Будьте осмотрительны и не оставляйте о себе негативного впечатления. Даже если компания ужасна, ваш начальник - психопат, а все проекты, где вы принимали участие, провалились, все равно представляйте себя тем, кто многому научился на этих проблемах. Всегда оставайтесь позитивным и жизнерадостным.

К тому же не забывайте, что во время подобных бесед можно задать вопросы относительно медицинской страховки и других социальных льгот. Если политика вашей компании не предусматривает подобные собеседования, договоритесь о встрече с сотрудниками отдела кадров и обсудите все эти вопросы, после того, как вы сообщили о своем увольнении.

Поддерживайте свою репутацию и карьеру

Если вы уходите из компании, не теряя самообладания и соблюдая все правила делового этикета, это открывает перед вами большие перспективы. Отбросьте лишние эмоции, оставайтесь объективным и честным самим с собой, и не сомневайтесь, что ваш переход на другую работу окажется весьма успешным.

Как правильно уволиться с работы? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как могут уволить мать-одиночку.

Какие статьи ТК РФ позволяют работодателю распрощаться с недобросовестным представителем льготной категории.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[vesna]

Негативные последствия увольнения работников для работодателя и как с ними бороться.

Вероятно, каждый работодатель когда-либо увольнял своих сотрудников. Увольнение - процедура сложная и болезненная не только для работника, но и для работодателя. Рассмотрим два основных варианта увольнения.

1. Увольнение по "собственному желанию".

Зачастую решение работника об увольнении является следствием неудовлетворенности своим местом работы, уровнем заработной платы, кадровой политикой компании, решениями руководства, отношениями с коллегами и т.д. До подачи заявления об увольнении работник обычно старается сдерживать свои эмоции. Но если заявление уже подано работодателю, весь накопленный негатив может выплеснуться наружу. О том, как его "обидели", увольняющийся работник непременно расскажет всему коллективу. Следствием таких "рассказов" может стать снижение лояльности персонала к компании, вплоть до массового "исхода" работников, когда в коллективе останется только высшее руководство.

2. Увольнение по инициативе работодателя.

Допустим финансовое положение компании в какой-то момент времени пошатнулось. Конечно, руководство компании будет предпринимать все возможные меры для предотвращения банкротства, в том числе и сокращение персонала. Трудовой кодекс содержит нормы, регулирующие процесс сокращения персонала. Однако, эти нормы направлены в первую очередь на поддержку работника, а интересы работодателя практически не учитываются. Так при сокращении персонала работодатель обязан выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка этого работника, а также выплачивать ему среднемесячный заработок в течение двух следующих за увольнением месяцев. Избежать таких затрат возможно только в случае, если работник сразу же после увольнения был трудоустроен.
Кроме того, о предстоящем сокращении штата или реорганизации компании работодатель обязан предупредить работников не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения. Такое уведомление может обернуться для работника настоящим стрессом, который приведет к эмоциональному срыву.

По чьей бы инициативе не происходило увольнение, стоит помнить, что увольняющийся работник имеет наименьшую мотивацию. Он уже не заинтересован в качестве своей работы, успехе компании, а также полноте передачи дел новому сотруднику. Кроме того, с увольнением работника для работодателя отнюдь не закончатся все проблемы.

Недовольный бывший работник может оспорить законность увольнения в судебном порядке, обратиться с жалобами в прокуратуру, налоговую и трудовую инспекцию. Даже если работодатель не допустил никаких ошибок при увольнении работника, своевременно и в полном объеме произвел все выплаты в пользу работника, рассчитался с бюджетом и внебюджетными фондами по всем налогам и взносам на фонд оплаты труда, а также своевременно подал все отчеты, ведомости и декларации в контролирующие инстанции, исключать возможность "злоупотребления правом" со стороны бывшего работника не стоит.

Суд, прокуратура и трудовая инспекция обязаны провести работу по любому обращению гражданина. Масштаб последствий таких обращений работника трудно переоценить. Суды, как правило, занимают сторону бывшего работника. Трудовая инспекция проводит проверку всего кадрового делопроизводства в компании вне зависимости от того, кто именно обратился с жалобой. Налоговая инспекция получит повод для проведения внеочередной выездной налоговой проверки. А прокуратура при выявлении нарушений, вообще, может возбудить уголовное дело в отношении руководства компании.

Уволенный работник, кроме того, может воспользоваться неправовыми методами воздействия на бывшего работодателя. Бухгалтер может "прихватить" с собой часть документации, менеджер по продажам "уведет" за собой клиентов, IT-специалист "обрушит" сервер или сайт компании. Не стоит забывать и о "черном" PR. Негативные отзывы о компании могут появиться в Интернет (блоги, форумы, сайты по поиску работы, каталоги "черных" работодателей и т.д.), в прессе и даже на телевидении. Кроме того, недовольный работник, располагая контактами с контрагентами и информацией, составляющей коммерческую тайну, может дискредитировать компанию в глазах партнеров по бизнесу.

И так, получилась довольно мрачная картина. Однако, каждый работодатель может снизить или даже совсем избавить себя от негативных последствий увольнения работников.

В первую очередь, работодателю необходимо начать решать задачу увольнения каждого конкретного сотрудника еще до приема его на работу. Для решения этой задачи, в том числе, и существуют кадровые агентства, кадровые службы компаний или менеджеры по персоналу (менеджеры по подбору персонала). При отборе кандидатов на открытую в компании вакансию стоит поинтересоваться причинами ухода с предыдущих мест работы, связаться с прежними работодателями, проверить кандидата на наличие судимостей, провести психологическое тестирование и, возможно, тестирование на полиграфе.

Во-вторых, каждому работодателю просто необходимо четко соблюдать трудовое законодательство не только в части процедуры увольнения, но и, вообще, по всем вопросам взаимодействия работника и работодателя. Четко соблюдать правила ведения кадрового делопроизводства, профессионально подходить к оформлению внутренней нормативной документации, формированию корпоративной культуры и лояльного отношения работников к компании.

В-третьих, для того, чтобы "расставание" с работниками прошло безболезненно и не повлекло негативных последствий для работодателя, нелишним будет обратиться за профессиональной помощью в кадровое агентство или в специализированную компанию, занимающуюся кадровым консалтингом. Квалифицированные специалисты таких компаний, имеющие огромный опыт по решению подобных задач, смогут предложить разнообразные варианты снижения рисков, связанных с увольнением работников (например, аутплейсмент, аутстаффинг, аутсорсинг).

Негативные последствия увольнения работников для работодателя и как с ними бороться. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение как инструмент HR-брендинга.

Имидж компании как работодателя никогда не будет цельным и на 100% завершенным без осознанной работы с уходящими по тем или иным причинам сотрудниками.

О стратегической важности расставания в хороших отношениях говорят все эксперты, и эта культура действительно начинает активно приживаться на российском рынке труда.

Мария Дмитриева, независимый коуч-консультант, партнер компании SMG – Solution Management Group:

Почему сегодня многие компании озаботились формированием HR-бренда? Безусловно, для того чтобы привлечь и удержать самых успешных и полезных для развития своего бизнеса сотрудников. Идея хорошая и правильная, а вот ее реализация – к сожалению, не всегда.

Вот какой получается парадокс: с одной стороны, компании тратят немалые деньги на оценку, обучение, развитие персонала и различные PR-акции, формируя свой положительный имидж в СМИ, с другой – сарафанное радио зачастую обесценивает всю эту работу. Нередко в неофициальной беседе на вопрос «Хорошо ли в датском королевстве?» в ответ нет-нет да и услышишь: «Врагу не пожелаю работать здесь».

Увольняются и уходят очень часто не самые худшие, а скорее, наоборот, амбициозные и уверенные в себе специалисты. В итоге работодатели несут убытки, так и не заработав на их способностях и талантах, причем убытки не только материальные, но и репутационные.

Как же правильно расставаться с сотрудниками, чтобы они оставались приверженцами компании, даже уволившись из нее?

Прежде всего, с людьми необходимо правильно взаимодействовать во время их работы, то есть постоянно держать руку на пульсе и знать, что они думают про компанию в целом и своего непосредственного начальника в частности. В зависимости от поступающей информации и необходимо предпринимать шаги по нивелированию причин. Как правило, уходят не из компании, а от конкретного руководителя. Если по каким-то причинам нет возможности удержать специалиста сейчас, следует дать понять, что если он решит вернуться, то ему всегда будут рады.

В случае если увольнение происходит по причине сокращения или изменения стратегии, очень важно минимизировать негатив и оказать как минимум моральную поддержку. Также можно и нужно помочь человеку правильно составить резюме и дать хорошие рекомендации. Возможно, он был не очень успешен в своей работе, поэтому было бы правильно, имея информацию по его оценке или аттестации, рекомендовать ему какую-то другую профессию или направление деятельности, в котором он мог бы реализоваться.

В любом случае стоит выразить искреннюю признательность, уважение и благодарность теперь уже бывшему сотруднику за все, что он сделал, не говоря уже об обязательном соблюдении всех пунктов ТК.

Лидия Симачева, менеджер по подбору персонала компании RichartsMeyer | Executive Recruitment:

На имидж работодателя влияет огромное количество факторов, но один из мощнейших – это отзывы бывших сотрудников. Именно поэтому так важно правильно расставаться с ними, оставляя положительное впечатление о компании в целом.

При увольнении существует практика выходного интервью, позволяющего не только узнать истинные причины ухода работника, оценить состояние дел в компании, но и разрешить все недопонимания, разногласия, попрощаться на позитивной ноте. Большинство кандидатов, с которыми мне приходится общаться, на вопрос «Что для Вас важно в компании-работодателе?» выделяют одним из первых показателей хорошее отношение к персоналу и сплоченный коллектив. Таким образом, выходное интервью является действенным инструментом поддержания добрых отношений и создания положительного эмоционального фона.

Во многих иностранных организациях уход сотрудника, как правило, сопровождается небольшим офисным «праздником», когда собираются руководители и коллеги, благодарят друг друга за приобретенный опыт и время, проведенное вместе. Одна моя знакомая с восторгом рассказывала о компании, в которую только пришла работать, что там даже уход не очень успешного сотрудника, уволенного по причине систематического невыполнения KPI, также сопровождался корпоративным собранием. После такого не только у бывших работников сохраняются позитивные впечатления, но и у действующего персонала возрастает лояльность.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Вопрос заключается в том, от кого исходит инициатива расставания – от самого работника или от компании. Во втором случае следует разделять причины сокращения штата и неудовлетворенности результатами сотрудника.

Последний пункт наиболее сложный, потому что при любом раскладе у человека, на мой взгляд, остается негатив, даже если он сам прекрасно осознает, что не справлялся с возложенной на него трудовой функцией. Факт увольнения не должен стать для него неожиданностью: все недочеты в работе необходимо оперативно фиксировать, документально подтверждать (выговор, замечание) и сразу же доводить до его сведения. В разговоре с увольняемым лучше избежать обвинений, отрицательной оценки его личности и т.д. Нужно объяснить, что работа именно в данной должности и именно в этой компании ему не подходит; возможно, в другой организации, с другими требованиями и подходом к работе, он будет более эффективен.

При увольнении по сокращению штата важно выполнить все обязательства перед сотрудниками не в меньшем объеме, чем предусматривает законодательство, поскольку это часть HR-бренда компании. Сокращенным людям можно помочь составить резюме и проконсультировать по дальнейшему поиску работы.

При уходе сотрудника по собственной инициативе желательно провести с ним выходное интервью, а полученные из этой беседы данные затем использовать при работе с персоналом. Организуйте четкую передачу дел его преемнику во избежание взаимных претензий.

Некоторые компании организуют встречи со своими бывшими сотрудниками, чтобы не терять с ними связи.

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:

HR-бренд – это важнейшая часть комплексного бренда компании, а HR-менеджер во многом является ее лицом. Именно на его плечи, как правило, возлагается сложная и ответственная задача проведения выходного интервью. Процесс прощания с уходящими сотрудниками, на мой взгляд, очень показателен, поскольку является элементом корпоративной культуры, наглядно демонстрирует степень лояльности к компании и профессионализм сотрудников отдела персонала.

Важно минимизировать негатив при расставании с любым специалистом, ведь вынесенный «сор из избы» может не лучшим образом отразиться на имидже организации. Если обе стороны нашли общий язык, то уходящий работник вряд ли станет чернить бывшего работодателя; более того, возможно, он будет даже отстаивать его репутацию. Думаю, что лучшим показателем HR-бренда компании является ее непререкаемый авторитет среди конкурентов, когда опыт работы здесь является показателем степени квалификации специалиста.

Не стоит проявлять нелояльность по отношению к увольняемому сотруднику, так как через какое-то время ваши пути могут вновь пересечься в том или ином качестве. К тому же бывшие работники охотно делятся информацией с потенциальными клиентами и соискателями.

planetahr.ru

Увольнение как инструмент HR-брендинга. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→