Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения.

[Adm]

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно правильно и на законных основаниях уволите своих сотрудников или сократите штат!

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работодателям. Высвобождение работников и обеспечение их занятости.

При осуществлении мероприятий по сокращению численности или штата работников, либо ликвидации организаций, необходимо соблюдать следующие требования, предусмотренные законодательство о труде и занятости населения.

Работодатель издает приказ, в котором указываются основание, причины и срок высвобождения работников, их категории и количество, а также состав и порядок работы комиссии, занимающейся вопросами высвобождения.

Определяются кандидатуры на увольнение с учетом требований ст. 179, 261, 269 Трудового Кодекса РФ (ТК РФ).

Работодатель своевременно, в письменной форме, не менее чем за три месяца, уведомляет Центр занятости населения административного округа и соответствующий выборный профсоюзный орган о возможном массовом увольнении работников (ст. 82 ТК РФ, Постановление Правительства РФ от 05.02.93 г. № 99, ст. 25 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации»). Информация о возможном массовом увольнении работников представляется в Центр занятости населения административного округа по установленной форме.

О предстоящем высвобождении в связи с ликвидацией организации или сокращением численности или штата работники предупреждаются персонально и под расписку, не менее чем за два месяца до дня увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. (часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При угрозе массовых увольнений работодатель с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации принимает необходимые меры, предусмотренные настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашением. (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случае сокращения численности или штата работников организации производится с предварительного согласия соответствующего профсоюзного органа в порядке, определенном ст. 373 ТК РФ.

В соответствии со статьей 19 Закона города Москвы «О занятости населения в городе Москве» сведения о высвобождаемых работниках представляются в ГУ Центр занятости населения города Москвы административного округа по месту регистрации юридического лица по форме, утвержденной приказом ДТиЗН города Москвы от 07.02.2011 № 96 (размещена в разделе «Взаимодействие с работодателями»).

Расторжение трудового договора с работниками, высвобождаемыми в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ), либо ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 ТК РФ) производится с соблюдением порядка увольнения, установленного законодательством.

Запись о причине увольнения производится в трудовой книжке в точном соответствии с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона.

Например:

- уволен в связи с сокращением численности (штата) работников (п. 2 ст. 81 Трудового Кодекса РФ);

- уволен в связи с ликвидацией организации (п. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

По желанию высвобождаемых работников, их увольнение может производиться и по иным законным основаниям: в связи с переводом в другую организацию (п. 5 ст. 77 ТК РФ), по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ), по соглашению сторон (ст. 78 ТК РФ).

Работникам, увольняемым по предусмотренным в п. 1 и п. 2 ст. 81 ТК РФ основаниям, предоставляются льготы и компенсации согласно гл. 27 ТК РФ.

Работникам, увольняемым по иным законным основаниям (ст. 78, п. 5 ст. 77 ТК РФ и ст. 80 ТК РФ), выходное пособие не выплачивается и средняя заработная плата на период трудоустройства не сохраняется.

Работодатель самостоятельно или с привлечением Центров занятости населения административных округов разъясняет высвобождаемым работникам о гарантиях и компенсациях, связанных с расторжением трудового договора (гл. 27 ТК РФ).

Высвобождаемым работникам могут быть предложены следующие варианты дальнейшего трудоустройства:

- другая работа (вакантная должность) в той же организации, соответствующая квалификации работника (ст. 180 ТК РФ);
- трудоустройство через территориальные отделы центров занятости населения административных округов;
- самостоятельное трудоустройство.

ВНИМАНИЕ! Лица, увольняемые в связи с сокращением численности или штата работников, а также ликвидацией организации, должны быть предупреждены администрацией о том, что в соответствии с действующим законодательством о труде и занятости населения им следует в течение двух недель со дня увольнения обратиться в территориальный отдел Центра занятости населения административного округа.

При смене собственника имущества организации сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности (ст. 75 ТК РФ).

Работодателям. Высвобождение работников и обеспечение их занятости. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Отпуск с последующим увольнением.

Право на ежегодный оплачиваемый отпуск может быть реализовано не только в период работы, но и при увольнении. О порядке предоставления отпуска с последующим увольнением расскажем в статье.

О том, как работник может реализовать право на отдых при увольнении, говорится в ст. 127 Трудового кодекса. Согласно указанной норме сотрудник волен выбрать один из двух вариантов:

•получить компенсацию за все неиспользованные отпуска;
•использовать отпуск с последующим увольнением.

Второй случай на практике вызывает немало вопросов. Разберемся, как правильно оформить отпуск с последующим увольнением и избежать при этом ошибок.

Оформляем документы

Документооборот при оформлении отпуска с последующим увольнением имеет некоторые особенности.

Основания и процедура увольнения

В ч. 2 ст. 127 Трудового кодекса сказано, что право на отпуск с последующим увольнением имеют только те работники, увольнение которых не вызвано их виновными действиями, перечисленными, например, в п. п. 5 - 11 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса.

Предоставление работнику неиспользованного отпуска с последующим увольнением является правом работодателя, а не его обязанностью. Поэтому, прежде чем планировать отпуск, необходимо получить согласие руководства.

Предоставление такого отпуска может являться частью процедуры увольнения, например, по инициативе работника (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), а также по иным основаниям, предусмотренным ТК РФ и не связанным с виновными действиями работника.

Так, например, об увольнении по собственному желанию работник должен предупредить работодателя не позднее чем за две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Тогда же он может выразить и свое желание взять неиспользованный отпуск. В случае увольнения по соглашению сторон <1> (ст. 78 ТК РФ) срок предупреждения законодательством не предусмотрен, стороны определяют его сами.

--------------------------------

<1> Подробнее об этом читайте в статье "Увольнение по собственному желанию или по соглашению сторон?" // Зарплата, 2008, N 2. - Примеч. ред.

Не только заявление работника

Просьбу о предоставлении отпуска с последующим увольнением работник, имеющий на это право, должен оформить в письменном виде (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). Причем он не обязан придерживаться сроков, установленных графиком отпусков, утвержденным на текущий календарный год. В случае увольнения по собственному желанию работник пишет два заявления: одно - на увольнение, где указывает причину и дату прекращения трудовых отношений (образец см. на с. 95), второе - на предоставление отпуска. В последнем, как обычно, указываются дата начала и продолжительность отпуска, также рекомендуем отметить, что данный отпуск является отпуском с последующим увольнением. Образец такого документа смотрите на с. 95. В случае увольнения по соглашению сторон составляется соглашение о расторжении трудового договора и работник пишет заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением. Если увольнение происходит по иным причинам (сокращение штата, смена собственника имущества организации, обстоятельства, не зависящие от воли сторон, и т.д.), вместо заявления об увольнении работник подписывает уведомление, в котором выражает свое согласие на увольнение, и пишет заявление на отпуск с последующим увольнением.

--------------------------------

Образец заявления об увольнении



Образец заявления о предоставлении отпуска



Заметим, что днем увольнения в перечисленных случаях будет считаться последний день отпуска (ч. 3 ст. 127 ТК РФ).

Два приказа работодателя

Работодатель оформляет два приказа:

•о предоставлении отпуска (формы N N Т-6 и (или) Т-6а, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1);
•об увольнении (формы N N Т-8 и (или) Т-8а, утвержденные Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1).
Издать единый приказ (даже с указанием всех установленных обеими формами реквизитов) в данном случае не получится в связи с определенными требованиями трудового законодательства к оформлению документов для предоставления отпуска и увольнения.

Что учесть при издании приказа о предоставлении отпуска

Сколько дней отпуска предоставить?
Прежде чем писать заявление на предоставление отпуска с последующим увольнением, работнику необходимо обратиться к специалисту отдела кадров, который рассчитает количество неиспользованных дней отпуска к моменту его начала. После подписания руководством приказа о предоставлении отпуска кадровый работник должен заполнить первую страницу формы N Т-61 (записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении)) и передать ее в бухгалтерию для последующего расчета отпускных. Какие сложности могут возникнуть на этом этапе?

Сотрудник желает взять только часть неиспользованного отпуска, а за остальной период получить денежную компенсацию. Можно ли пойти ему навстречу?
Конечно, ведь это не ухудшает положение работника.

Допустим, сотрудник отработал менее года и при увольнении хочет отгулять полный ежегодный оплачиваемый отпуск - 28 календарных дней. В данном случае работодатель должен удовлетворить его просьбу, и вот почему. В соответствии со ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев непрерывной работы у данного работодателя. Речь идет о полном отпуске установленной продолжительности, а не о количестве дней отпуска, рассчитанном пропорционально отработанному времени. А вот оплатить нужно будет только то время, которое сотрудник отработал, остальные дни оплате не подлежат.

Количество дней неиспользованного отпуска может измениться. Это случается достаточно редко. Например, сотрудник во время рабочего года брал отпуска без сохранения заработной платы общей продолжительностью 13 календарных дней. Такое количество дней отпуска за свой счет не прерывает стажа, дающего право на отпуск. Но после расчета и выплаты отпускных сотрудник оформляет еще три дня неоплачиваемого отпуска. В результате общее количество дней без сохранения заработной платы составляет 16 календарных дней. В ст. 121 ТК РФ сказано, что в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, если оно превышает 14 календарных дней, не включается. Два дня из стажа теперь у сотрудника выпадают. Что необходимо сделать в данном случае?

Конечно, специалистам отдела кадров надо пересчитать количество неиспользованных дней отпуска, заново заполнить первую страницу формы N Т-61, а бухгалтеру произвести перерасчет отпускных. Излишне выплаченную сумму можно удержать - ведь полный расчет с сотрудником необходимо произвести в его последний рабочий день. В данной ситуации может измениться и количество дней неиспользованного отпуска. Тогда придется все документы оформлять заново: аннулировать приказы на предоставление отпуска и увольнение, переписывать заявления, издавать новые приказы.

Отпускные.
В ч. 9 ст. 136 Трудового кодекса установлено, что оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала. Основанием для выплаты отпускных является приказ о предоставлении отпуска, который должен быть издан к началу отпуска (образец см. на с. 98).

Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска работнику (Унифицированная форма Т-6) (скачать ЗДЕСЬ)

Продления отпуска не будет. В некоторых ситуациях отпуск должен быть продлен (ч. 1 ст. 124 ТК РФ):

•в случае временной нетрудоспособности работника, наступившей в течение отпуска;
•исполнения работником во время ежегодного отпуска государственных обязанностей, если для этого трудовым законодательством предусмотрено освобождение от работы;
•в других случаях, предусмотренных законом или локальными нормативно-правовыми актами (в частности, дача показаний в качестве свидетеля в суде).

Но эта норма не распространяется на отпуск с последующим увольнением. Основанием тому служит Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 N 5277-6-1. За время болезни в период отпуска с последующим увольнением работнику выплачивается пособие по временной нетрудоспособности, однако отпуск на число дней болезни не продлевается, несмотря на правила, установленные в ст. 124 ТК РФ.

Что учесть при оформлении приказа об увольнении

Как мы уже отметили, при увольнении издается приказ по форме N Т-8 или N Т-8а (скачать ЗДЕСЬ)

Работник решил остаться

Согласно ч. 4 ст. 127 Трудового кодекса работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска, если на его место не приглашен в порядке перевода другой сотрудник. Это дополнительная гарантия трудовых прав работника.

Если работник отзывает заявление, приказ об увольнении аннулируется. Приказ о предоставлении отпуска также может быть аннулирован (см образец ниже). В этом случае при расчете заработной платы необходимо сделать перерасчет, чтобы удержать выплаченные отпускные. Если в трудовую книжку заранее внесли запись об увольнении, придется сделать дополнительную запись о том, что она недействительна. Такой порядок установлен в разд. 3 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках".

Образец приказа



Образец записи в трудовой книжке



Остаться не получится

Есть два основания отказать работнику в просьбе об отзыве заявления на увольнение:

•на его место приглашен в письменной форме работник в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64, ч. 4 ст. 80 и ч. 4 ст. 127 ТК РФ);
•сотрудник находится в отпуске с последующим увольнением. В данном случае работник вправе отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ). Такая норма содержится в Определении Конституционного Суда РФ от 25.01.2007 N 131-О-О. В документе сказано, что право отозвать заявление об увольнении по собственному желанию может быть реализовано им только до окончательного прекращения работы в связи с использованием отпуска и последующим увольнением. Поэтому, если работник во время отпуска решает отозвать свое заявление об увольнении, ему смело можно отказать.

Выдача трудовой книжки

Часть 4 ст. 84.1 Трудового кодекса обязывает работодателя в день прекращения трудового договора выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет. По письменному заявлению работника ему также необходимо выдать надлежащим образом заверенные копии иных документов, связанных с работой.

Выдаем трудовую книжку

Когда выдавать трудовую книжку.
В ст. 84.1 ТК РФ говорится, что работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку в день прекращения трудового договора. В этой же статье сказано о том, что днем прекращения трудового договора во всех случаях считается последний день работы.

Фактически трудовые отношения с работником прекратились в первый же день отпуска, из которого он в организацию уже не вернется. Поэтому трудовую книжку и нужно выдать в его последний рабочий день. Подробные разъяснения по данному вопросу содержатся в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 24.12.2007 N 5277-6-1.

Когда произвести окончательный расчет.
Все начисленные работнику суммы должны быть выплачены ему в день увольнения, то есть в этом случае в последний рабочий день.

Увольнение в нерабочий день

Последний день работы увольняющегося сотрудника может приходиться на выходной или праздник, ведь часть сотрудников работает по сменным графикам. В таком случае перед специалистом кадровой службы и бухгалтером встанет вопрос, каким образом исполнять предусмотренные Трудовым кодексом обязанности по выдаче трудовой книжки (копий иных документов, связанных с работой) и произвести окончательный расчет. Необходимо ли выходить в выходной день на работу, чтобы оформить документацию? Если нет, то когда выдавать трудовую книжку и причитающиеся работнику денежные суммы?

По мнению автора, в данной ситуации действия, предусмотренные в ст. ст. 84.1 и 140 Трудового кодекса, необходимо производить в первый рабочий день, следующий за последним рабочим днем сотрудника, но не ранее.

Для того чтобы обосновать правомерность произведения окончательного расчета и выдачи трудовой книжки в первый рабочий день, следующий за нерабочим последним днем отпуска, необходимо обратиться к ст. 14 ТК РФ. В частности, согласно ч. 4 указанной статьи, если последний день срока, связанного с возникновением трудовых прав и обязанностей, приходится на нерабочий день, датой его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день.

Вместе с тем работник может отказаться прийти за трудовой книжкой во время отпуска. В этом случае работодатель вправе применить ч. 6 ст. 84.1 Трудового кодекса. Если в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки со дня направления указанного уведомления. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения.

Отпуск с последующим увольнением. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет и материальная ответственность.

Вопрос: Сотрудник нашей организации написала заявление на увольнение по уходу за ребенком до 14 лет и на следующий же день не вышла на работу. Как правильно все оформить в данной ситуации, тем более что этот сотрудник является еще и материально ответственным?

Ответ: Ситуация довольно интересная. Определимся немного с терминами. Такая формулировка при увольнении, как "в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет" вполне допустима. Однако не дает безусловного права на увольнение в любой день по желанию работника. Ранее такая формулировка играла роль при исчислении непрерывного стажа для назначения различных пособий, так как существовали Правила исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию от 13.04.1973 N 252 (с изм. от 02.03.2006). Но на сегодняшний день данный нормативный акт фактически утратил силу с 01.01.2007 в связи с вступлением в силу Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ "Об обеспечении пособиями по временной нетрудоспособности, по беременности и родам граждан, подлежащих обязательному социальному страхованию".

В данном случае инициатором расторжения трудовых отношений выступает работник, следовательно, вступают в действие нормы ст. 80 ТК РФ "Расторжение трудового договора по инициативе работника". Право на расторжение трудового договора у работника, безусловно, есть. Однако законодатель постарался оградить (защитить) и работодателя от такого неожиданного поворота событий: работник обязан (как бы ни были уважительны причины) предупредить работодателя о своем намерении в письменной форме не позднее чем за две недели. И только в том случае, если работодатель посчитал возможным войти в положение работника, трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении (по соглашению сторон). Несмотря на то что в своем Постановлении от 17.03.2004 N 2 (п. 22) Пленум ВС РФ разъясняет возможность расторжения трудового договора по требованию работника в указанные им сроки, однако и там не дается полного перечня случаев (а только дублируется положение ст. 80 ТК РФ), когда работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. Указываются лишь:

- зачисление в образовательное учреждение;

- выход на пенсию;

- направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы;

- и иные уважительные причины.

Отработка в данном случае необходима и для того, чтобы решить все вопросы с работником как с материально ответственным лицом.

Любой спорный момент, конечно, лучше решить мирным путем. Из вопроса неясно, была ли в заявлении указана конкретная дата увольнения (следующий после подачи заявления день). Если да, то работодатель должен был немедленно прореагировать, обсудив с работником этот момент. Вполне возможно, что ситуация действительно сложная (ребенок серьезно заболел, требуется срочная госпитализация и т.п.), вынуждающая работника на такое скорое увольнение. Работодатель же в этой ситуации может разъяснить работнику право на получение дополнительных выходных дней (ст. 262 ТК РФ) либо дополнительного отпуска без сохранения заработной платы (ст. 263 ТК РФ), чтобы снять некоторое напряжение ситуации.

Неясен еще один момент. Получив заявление работника, руководитель должен наложить свою резолюцию об отработке 2-х недель (либо без отработки), что, в свою очередь, в обязательном порядке доводится до сведения работника. Как обстояло дело в данном случае, непонятно. Однако если предположить, что сотрудник знал и намеренно проигнорировал распоряжение руководителя, то можно расценить этот поступок как прогул. Тогда причина расторжения трудового договора становится иной (пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ).

Увольнение по уходу за ребенком до 14 лет и материальная ответственность. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правила увольнения сотрудника.

Ситуация увольнения, или расторжения трудового договора, хорошо знакома всем специалистам по кадрам. Это одна из наиболее острых проблем в работе с персоналом. В данной статье мы подробно остановимся на психологическом и корпоративном аспектах, которые практически не рассматриваются при освещении темы увольнения. Правовая составляющая увольнения представлена в СМИ достаточно полно, поэтому здесь она дана сжато в табличной форме.

Увольнение – это сильный стресс для всех участников процесса (сотрудника, компании и менеджера по персоналу), так как:

• стресс, который испытывает человек при увольнении – один из самых сильных, даже если увольнение происходит мирно и по собственному желанию;

• компания получает «пробоину» как в формальной структуре организации (какое-то время некому исполнять обязанности уволенного), так и в неформальной структуре.

Это и стресс для тех сотрудников, с кем работал уволенный, особенно если увольнение оказалось для всех полной неожиданностью и/или сотрудник был неформальным лидером в отделе: наблюдается групповая динамика1 – процесс «передела сфер влияния», возникает напряженная атмосфера и т. д.;

• менеджер по персоналу находится «между молотом и наковальней» и для обеих сторон является лицом виновным во всем, что произошло. Кроме того, ему приходится исполнять роль «палача-освободителя», что само по себе является стрессом.

Во-вторых, довольно часто это конфликтная ситуация, где закон, как правило, защищает увольняемого сотрудника, так как:

• новый Трудовой кодекс (ТК РФ) увеличил обязанности и ограничения работодателя, как в целом, так и при увольнении сотрудников;

• люди стали лучше разбираться в своих правах и стараются отстаивать свои интересы;

• судебная практика показывает, что чаще выигрывают частные лица, а не организации.

Итак, возникает напряженная ситуация, но из нее надо выйти красиво, стараясь сохранить хорошие отношения. Почему? Может лучше уйти, хлопнув дверью?

Естественно решение этой проблемы требует индивидуального подхода в каждом конкретном случае, но есть общие рекомендации, которым можно следовать.

В правовом аспекте увольнение может производится: по инициативе администрации, по инициативе сотрудника и по инициативе третьих лиц. В данной статье мы рассмотрим первую и вторую ситуации.

СИТУАЦИЯ ПЕРВАЯ. Сотрудника увольняют по инициативе администрации

Причины, по которым человека увольняют против его желания, указаны в ТК РФ.

С одной стороны, никто не хочет быть уволенным по какой-либо другой статье, кроме как «по собственному желанию». С другой стороны, есть люди, для которых справедливость превыше всего, или просто конфликтные люди. Они готовы даже судиться, чтобы доказать свою правоту. Ведь все было хорошо – и вдруг увольнение!

Рассмотрим ситуацию, когда сотрудника увольняют за несоответых с такой формулировкой, как правило, потом восстанавливают.

Чтобы увольнение прошло без скандала, нужно убедить человека самостоятельно принять такое решение. Необходимо показать некомпетентность сотрудника или несоответствие занимаемой должности и запустить механизм самоанализа. Оценка при этом должна быть объективной, а все процедуры корректными. То есть не обязательно проводить аттестацию, чтобы доказать некомпетентность сотрудника, самое главное – подвести его к мысли об увольнении.

В некоторых книгах и статьях приводятся манипулятивные приемы, позволяющие образно говоря, «посадить сотрудника в лужу», уличить его в профессиональной некомпетенции и на этом основании уволить. Руководитель создает условия, при которых сотрудник не может выполнить задание на должном уровне, и показывает свое недовольство. Манипулирование, с нашей точки зрения, не лучшее решение данной проблемы, впрочем, как и любой другой.

Наиболее действенный и бесконфликтный путь увольнения нерадивых сотрудников – это внедрение на фирме хорошо разработанных систем контроля, оценки и регулярной обратной связи. Если из месяца в месяц в течение года (полугодия) руководителя не удовлетворяют динамика показателей и качество работы сотрудника, о чем последний регулярно ставится в известность, то предложение уволиться по собственному желанию, скорее всего, не вызовет у него никаких возражений. Чтобы запустить механизм самоанализа, необходимо заставить сотрудника постоянно анализировать свою работу: что получается, что нет, почему, как это можно исправить, в какие сроки, понадобится ли чья-то помощь и т. д.

Таким образом, качественное выполнение управленческих функций несет в себе дополнительную выгоду – возможность расстаться с сотрудником по объективным причинам, не портя с ним отношений. Увольнение сотрудника – процедура болезненная и морально тяжелая почти для любого руководителя. Вместе с тем способность уволить сотрудника (если он того действительно заслуживает), – один из критериев зрелости руководителя.

СИТУАЦИЯ ВТОРАЯ. Сотрудник сам решил уйти из компании

Когда сотрудник уходит по своей инициативе, то здесь причинами являются личные мотивы сотрудника, наиболее распространенные из них: не устраивает уровень заработной платы, статус, уровень полномочий, характер работы и т. д.

Если увольняется сотрудник, в котором компания незаинтересована, то и делать ничего не надо, это компании выгодно. Уход ценного сотрудника, который нужен компании, всегда воспринимается тяжело, ведь это пробоина в формальной и неформальной структуре организации. Такая ситуация – следствие упущений в работе непосредственного руководителя (он не отследил, недооценил, не заметил и т. д.).

По трудовому законодательству сотрудник должен уведомить руководство о своем уходе за две недели. И ему не имеют права отказать. Найти в такие сроки адекватную замену невозможно (исключение составляюше должность и сложнее бизнес, тем больше времени потратит компания на поиск достойной замены. Известно, что топ-менеджер только через год может в полном объеме заменить предыдущего менеджера. Желательно, чтобы в компании существовало неформальное правило, по которому уходящий сотрудник готовит себе замену, при этом он, конечно, должен лояльно относиться к компании.

Когда сотрудник ставит руководителя в известность о своем увольнении, важно понять реальные мотивы его поступка:

• он действительно хочет уйти из компании (не хочет работать именно здесь ни при каких условиях);

• он хочет улучшения условий работы, повышения оплаты труда или каких-то других изменений, но не видит возможности их реализации в своей компании;

• сотрудник откровенно манипулирует руководителем, чтобы выбить лучшие условия (зарплату, полномочия, должность и т. д.).

Например, финансовый директор одного завода, входящего в крупный холдинг, пришел к генеральному директору с заявлением об уходе. Он сказал, что в другом месте ему предложили зарплату в два раза больше. Генеральный директор подписал заявление. На самом деле сотрудник хотел изменить условия своей работы, но решил схитрить, сманипулировать, вместо того чтобы открыто обсудить ситуацию. В результате ему пришлось уйти в никуда.

Руководителю надо постараться вступить в переговоры с увольняющимся. Возможно, они увенчаются успехом и компания не потеряет ценного сотрудника. Важно обдумать сложившуюся ситуацию и возможности компании, понять мотивы и потребности сотрудника, а затем обсудить с ним альтернативное предложение со стороны вашей компании. Если сотрудник все же настаивает на уходе, его придется отпустить. Но тогда стоит попробовать договориться с ним о других сроках увольнения, например, через месяц, или попросить его дать консультацию по поводу преемника. Мнение уходящего и по другим вопросам может быть очень ценным для руководства компании. Ведь он уже не боится открыто высказываться и может на многое «открыть глаза».

Чтобы увольнение ценных сотрудников не стало неожиданностью для руководства компании, необходимо систематически проводить мониторинг удовлетворенности трудом. Благодаря этому вы узнаете, что устраивает и не устраивает сотрудников компании, получите картину потенциальной текучести (процент неудовлетворенных, готовых покинуть предприятие, очаги напряжения по отделам), а также получите предложения и пожелания сотрудников по улучшению работы компании. Это позволит администрации сделать необходимые изменения для повышения удовлетворенности работников своим трудом и, соответственно, снижения потенциальной текучести кадров. На крупных предприятиях можно дополнительно проводить исследования текучести кадров, чтобы выявить наиболее частые причины ухода сотрудников и разработать соответствующие меры по устранению этих причин.

Кроме того, каковы настроения сотрудников, можно понять при аттестационном собесе за уровнем лояльности сотрудника по так называемым внешним признакам: часто опаздывает без уважительной причины и внятного объяснения, заканчивает рабочий день ровно в 18.00, даже если есть очень срочное дело, часто подводит других сотрудников, не предупреждает заранее, что не может прийти на работу (заболел) и т. д.

Шаги по увольнению сотрудника

По закону после подачи сотрудником заявления об уходе по собственному желанию необходимо, чтобы его завизировал руководитель и был оформлен приказ об увольнении с указанием основания и даты увольнения. В течение двух недель после подачи заявления (первым днем считается следующий день после подачи заявления) компания должна произвести все необходимые расчеты, а сотрудник, продолжающий работать, передать все дела. В последний день с сотрудником должны рассчитаться и отдать ему трудовую книжку с записью об увольнении.

Итак, что же необходимо сделать, чтобы расстаться по-хорошему?

Во-первых, уходящему следует подготовить себе замену. За две недели это сделать трудно. Поэтому увольняющемуся стоит позаботиться об этом заранее, начав готовить кого-нибудь из сотрудников. Многие компании развивают наставничество, чтобы иметь кадровый резерв на случай ухода кого-либо из сотрудников. В некоторых компаниях наставничество (обучение двух-трех сотрудников) является пропуском на следующую должностную ступень и/или включено в систему мотивации. Подготовка замены считается хорошим тоном при расставании с компанией, об этом необходимо помнить обеим сторонам.

Во-вторых, увольняющийся должен систематизировать и привести в порядок дела, передававемые преемнику. За две недели не возможно систематизировать всю имеющуюся информацию, особенно если ее основная часть находится в голове увольняющегося сотрудника (например, история взаимоотношений с каждым из 50 клиентов). Или представьте себе, что увольняющийся передает преемнику гору бумажек (файлов), где все вперемешку и не понятно, где важный документ, а где тот, что давно должен лежать в архиве. Преемнику придется долго разбираться со всем этим, а работа будет стоять. Дела нужно передать в таком состоянии, чтобы сотрудника не поминали недобрым словом. Желательно также, чтобы не оставалось незавершенных дел.

В-третьих, увольняющийся сотрудник должен известить о своем уходе всех заинтересованных лиц (внутри и вовне). К таким лицам относятся: сотрудники отдела и смежных отделов, с которыми работал увольняющийся, клиенты, партнеры и т. д. То есть все, с кем он взаимодействовал. Сотруднику необходимо оповестить всех их о своем уходе и представить своего преемника, подсказав ему, как с кем выстраивать отношения, что принято, что нет в компании и в работе с клиентами, партнерами и т. д.
Оповестить своих коллег об уходе можно на совещании отдела или компании. Хорошо, если увольняющийся заранее с руководителем договорится об удобной для него и щадящей для компании формулировке.

В-четвертых, это символическое прощание с сотрудником (чаепитие, пикник и т. д.). На таком мероприятии сотруднику, как правило, что-то дарят на прощание, говорят добрые слова, благодарят за работу, вручают «грамоту о вкладе сотрудника в работу компании», договариваются о том, что иногда он будет приходить в гости и т. д. В каждой компании существуют свои традиции.

Динамика текучести кадров как показатель здоровья организации

В каждой отрасли существуют свои «нормы» текучести кадров. Их превышение свидетельствует о том, что в компании возникли серьезные проблемы, но пока на них не обращают внимания. Большой отток кадров происходит при переходе организации с одного этапа развития на другой: кого-то не устраивает жить по-старому, кто-то не хочет жить по-новому. Если же причина текучести кадров с этим не связана, то значит что в работе компании произошел серьезный сбой и необходимо срочно во всем разобраться и принять нужные меры.

Если состав сотрудников не менялся со времен основания, то радоваться тоже не стоит. Скорее всего, в деятельности компании наступили «застойные времена»: люди работают «на автопилоте», не проявляя никакой инициативы, им ничего не надо. «Только не трогайте нас, ничего не меняйте, нам и так хорошо» – вот их девиз. В таком режиме компания вскоре превратится из лидера рынка в отстающего. Все это происходит незаметно, такая спокойная жизнь затягивает, как трясина. Вывод – компании срочно нужны серьезные изменения (в том числе в корпоративной структуре) и новые сотрудники.

Итак, разойтись по-хорошему, сохранив добрые отношения достаточно легко. Для этого не требуется дополнительных усилий. Нужно просто качественно выполнять управленческие функции, знать настроения сотрудников и иметь в организации все необходимые системы.

СПРАВКА

Основные мероприятия, стимулирующие самоанализ:

• подготовка сотрудником предаттестационного отчета, включающего оценку своего уровня профессионализма и его соответствия требованиям компании; перечисление новых знаний и навыков, приобретенных за отчетный период, а также достижений и неудач; видение своего профессионального развития в ближайший год;

• подготовка сотрудником плана профессионального развития, где указывается, какие цели он ставит перед собой, какие знания и навыки ему для этого необходимы, каким образом он намерен их получить, как он собирается устранять свои слабые стороны и развивать сильные и т.д.;

• подведение итогов работы компании и оценка вклада каждого сотрудника в общее дело на дне рождении компании или на совещании в начале года.

Все вышеперечисленное позволяет человеку видеть объективную картину своих достижений и неудач за определенный период времени (полгода или год) в целом, со всеми взаимосвязями и последствиями.

Выгоды «красивого» увольнения сотрудника:

• сохранение хороших отношений. Компания и увольняемый сотрудник могут стать в дальнейшем клиентами, партнерами или рекомендовать друг друга в качестве клиентов и партнеров. Это поможет им в будущем сотрудничестве;

• придя на другое место работы, сотрудник будет рассказывать о компании, из которой уволился, только хорошее, а не ругать ее на каждом шагу и «сливать» коммерческую информацию. Уволенный сотрудник получит хорошие рекомендации от своего непосредственного начальника и менеджера по персоналу при устройстве на новую работу.

• сотрудник может вернуться работать в компанию, но уже в другом статусе, даже более высоком. А может – и в том же;

• возможность для руководства компании, бывших коллег сотрудника обмениваться с ним информацией. Менеджер по персоналу может получить от уволенного информацию о потенциальной замене или новом сотруднике или сам порекомендовать ему кого-нибудь;

• с точки зрения внешнего и внутреннего маркетинга персонала компания, где принято увольнять сотрудника, сохраняя с ним хорошие отношения, более привлекательна для персонала, чем компания, о которой ходит слава, что она погрязла в судебных тяжбах с уволенными сотрудниками. Причем достаточно прецедента, чтобы компанию стали обходить стороной.

Правила увольнения сотрудника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Выходное интервью: последний шанс исправить ошибки.

На сегодняшний день существует немало людей, которые подходят к процессу подготовки прохождения собеседования вполне серьезно и ответственно. Обычно среди них нередко встречаются те, кто имеют представление о различных видах интервью: биографическое, case, стресс-интервью и прочие. Но с понятием «выходное интервью» знакомы отнюдь немногие, да и сами работодатели практикуют данную процедуру, скажем так, нечасто, а порой слышат о ней впервые и только начинают знакомиться с теоретическими основами.

Что же это такое? Необходимо ли проведение выходного интервью? Или очередное веяние Запада не приживется на отечественной почве?

Выходным интервью называется беседа с сотрудником компании, сопровождающая его увольнение. Так называемое «собеседование на прощание» позволяет разрешить массу ценных вопросов для компании.

Выделим три важнейших момента: выходное интервью дает возможность узнать истинную причину увольнения сотрудника (если увольнение происходит по его личной инициативе), свежим взглядом оценить положение дел в компании (кто, как не уходящий коллега, сможет поделиться с руководством компании о существующих проблемах на трудовом фронте) и, наконец, предотвратить «уход со скандалом» в случае, если увольнение связано с обидой на коллектив, о причине которой можно было только догадываться или не знать и вовсе. Тем более, всегда стоит помнить о том, что коллектив — главный механизм работы всей организации, что он носитель важной информации о специфике, тонкостях деятельности компании и о работодателе в отдельности. И его уход ни в коем случае не должен спровоцировать утечку ценной информации и нанести вред имиджу компании на рынке труда. Один человек — это уже огромная сила. Важно, чтобы он уходил с «легким сердцем», открытой душой, благоприятными впечатлениями от компании и, возможно, давал рекомендации о трудоустройстве именно в данную организацию.

Помимо вышеназванных основных причин проведения выходного интервью можно выделить и то, что за счет проявления внимания к уходящим сотрудникам компания формирует сильный внутрикорпоративный имидж (важно показать коллективу, насколько важен каждый!), а также демонстрирует и внешнему окружению ответственность и заботу о бывших коллегах. А почему же категорично о бывших? Нередко встречаются и такие случаи, когда в ходе беседы решались спорные вопросы, недомолвки, которые сотрудник не решался обсудить тет-а-тет с руководителем, и после проведения беседы он принимает решение восстановиться в должности и продолжает выполнять свои трудовые обязанности. Скорее, это даже ключевой плюс практики выходного интервью.

Как должно проходить выходное интервью?

Попробуем вкратце описать обстановку проведения процедуры и широко распространенные вопросы, которые задаются сотруднику, покидающему компанию.

Обычно выходное интервью проводится HR-специалистом или же непосредственно руководителем компании, что может иметь как плюсы, так и минусы. Преимущество — как раз выяснение всех наболевших вопросов напрямую, именно в ходе беседы руководителя с подчиненным появляется шанс снова замотивировать его к успешной работе, начать с «нуля» трудовые отношения. Но бывает и так, что причиной ухода может стать и сам начальник. Вполне распространенная ситуация, когда стиль управления, личностные характеристики руководителя не позволяют работать комфортно и слаженно. В таком случае, вряд ли может идти речь о восстановлении в должности, и беседовать стоит строго с эйчаром или же вышестоящим руководством.

Также стоит забыть о правилах проведения собеседования при приеме на работу и выстраивать разговор в противоположном ключе. Неформальная обстановка, дружеский разговор — залог успеха.

В основном в процессе проведения выходного интервью задаются вопросы, подразумевающие под собой широкие ответы. Самые распространенные из них: «Как давно Вы приняли решение об увольнении?», «Что является основной причиной Вашего увольнения?», «Что Вам нравилось или же напротив — не нравилось в работе?», «Ваше решение об уходе окончательно или Вы могли бы остаться на определенных условиях?» и другие. Можно столкнуться и с такой ситуацией, когда перед проведением беседы сотруднику предлагают для начала заполнить анкету выходного интервью, где можно увидеть аналогичные вопросы с предложенными вариантами ответов, но под каждым вопросом обязательно будет строка «Поясните, пожалуйста, свой ответ:…» Обычным тестом не обойтись!

Процедура проведения выходного интервью на сегодняшний день используется четвертью отечественных компаний. В основном среди них — крупные, авторитетные в своей сфере деятельности компании, которые целиком и полностью осознают, что при расставании с сотрудником недостаточно выдать на руки трудовую книжку и пожелать дальнейших успехов, что коллектив напрямую связан с репутацией компании, ровно как и ее деятельность. Прощание с сотрудником, да и самого «звена» одной большой команды с коллективом — чаще всего все же стрессовая ситуация, которая в любом случае оставляет отпечаток на обеих сторонах. Безусловно, в интересах компании попрощаться (если это неизбежно) как можно корректнее и доброжелательнее, а лучше все же попытаться «вернуть» ценного сотрудника путем выяснения всех волнующих вопросов.

Выходное интервью: последний шанс исправить ошибки. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему увольняют руководителей. И как делать это правильно.

Когда руководители уходят в отставку, их подчиненным остается только догадываться о реальных причинах ухода. Первые лица компаний, также как и члены правления, и акционеры обычно тщательно скрывают обстоятельства увольнения высокопоставленного сотрудника, чтобы оградить его частную жизнь от любого негативного PR, поскольку уход одного человека может серьезно повлиять на бизнес всей компании. Как правило, отдельные высокопоставленные персоналии часто становятся объектом пристального внимания СМИ, а их карьерные взлеты и падения затем серьезно сказываются на финансовых показателях организаций, которыми они руководят, в том числе крупнейших корпораций. Давайте поговорим об этом.

В России принято считать, что руководители уходят из компаний гораздо реже, чем линейный персонал. Возможно, в компаниях, где сохранился еще старый, советский подход к работе и большинство сотрудников работает на одном месте чуть ли не всю жизнь до пенсии периодическая смена руководитства именно так и воспринимается. Однако, для международного или современного российского бизнеса, где статистика перемещения кадров традиционно высока на всех уровнях (причины: «плавающий» KPI, хэдхантинг, переманивание конкурентами и наличие на рынке большого количества привлекательных предложений от работодателей), частая смена руководства - обычная практика.

Причины ухода

Среди самых распространенных причин увольнений первых лиц компаний на первом месте стоит экономический фактор (недовольство акционеров эффективностью работы топа). Акционеры заинтересованы в получении высоких результатов в самое короткое время и часто оказывают большой прессинг на нанятый ими топ-менеджмент. Обычно в подобных случаях глава компании уходит в отставку не один, а со своей командой. Нередко смена руководителей высшего звена вызвана необходимостью реорганизации компании, сменой стратегии или выходом на новые перспективные рынки (в этом случае команда руководителей меняется каждые несколько лет).

Бывает, что смена руководства связана с ограничениями по возрасту или определенными договорными обязательствами, а также сроком действия трудового контракта, по истечении которого первое лицо компании передает полномочия своему преемнику и переходит на новое место работы.

Груз ответственности

Все же чаще владельцы бизнеса досрочно отправляют в отставку менее успешных руководителей. Да, с ними разрывают контракт, их увольняют, но при этом дают возможность уйти изящно. Это позволяет поддержать положительный имидж компании в глазах общественности и нивелировать какие-либо проблемы, возникшие в компании в результате деятельности ее лидера.

Действительно, управленцы получают серьезные компенсационные пакеты и льготы, но при этом на них возлагается огромная ответственность, которая часто несоразмерна выше, чем степень их реального влияния на других представителей высшего руководства. Оценивать руководителей среднего и высшего уровня управления все же разумнее с точки зрения эффективности их собственных действий или исполнения своих обязанностей, а не по отчетам за всю операционную деятельность компании. Этот груз ответственности, наряду с постоянной угрозой увольнения, когда производительность компании падает, превращает роль директора в чрезвычайно сложную профессию для многих, кто принимает на себя полномочия руководителя.

Однако это не значит, что акционеры могут с легкостью увольнять первых лиц компании или менять одну команду топ-менеджеров на другую. Недавний пример: основной акционер одной из российских телекоммуникационных компаний принял решение о продаже своего актива. Перед тем, как компания перешла в собственность к другим владельцам, он, в благодарность за успешную работу, заключил с ее руководством дополнительные трудовые договоры, обеспечивающие ряд гарантий и бонусов на случай, если новые акционеры решат поменять команду. Действительно, с приходом новых акционеров прежний руководящий состав компании был уволен, а гарантии, обещанные бывшим владельцем, проигнорированы. Уволенные сотрудники обратились в суд и выиграли. Таким образом, недальновидность новых владельцев, помимо серьезных материальных и временных затрат, нанесла ущерб бизнесу и репутации компании, а также повлияла на моральное состояние ее сотрудников.

Изящные выходы

Перед покупкой компании новым владельцам все же лучше проявить осмотрительность и, к примеру, выводить из команды неугодного руководителя постепенно, по истечению его трудового контракта, или, наоборот, «старой команде» - предпринять мудрые шаги и творчески подойти к налаживанию отношений с новыми владельцами. Существует немало дельных советов и эффективных вариантов решений подобной проблемы, которые, без сомнения, приведут к улучшению ситуации внутри компании.

Другой пример касается недавней отставки президента одной из крупных и известных в России розничных сетей . Как сообщалось в официальном пресс-релизе, он покинул компанию, которую возглавлял в течение пяти лет, по личной инициативе и планировал начать свой собственный бизнес-проект. Акционеры, хотя и были довольны результатами его работы, вынуждены были принять эту отставку, пожелав успехов в его начинаниях.

В данном случае отставка первого лица была представлена должным образом: очень профессионально, четко и корректно, в соответствие с высоким статусом обеих сторон. Возможно у сотрудников компании и у рынка еще оставались вопросы, касающиеся реальных причин его ухода, но повода развить из этого драму не было. Именно так и нужно увольняться или увольнять.

Уход руководителя из компании всегда сопровождается некоторым шушуканьем, слухами и разговорами . Однако, достигнув определенного уровня зрелости в своей карьере, можно позволить себе уволиться из компании по собственному желанию и сделать это красиво, спокойно, сохранив уважение к себе и неприкосновенность своей частной жизни. Это может послужить хорошим уроком для молодых специалистов. Ведь многие заблуждаются, считая, что чем выше позиция на карьерной лестнице, тем стабильнее и легче живется.

Почему увольняют руководителей. И как делать это правильно. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Психологические правила увольнения работника.

Когда человека увольняют с работы по инициативе вышестоящего руководства, для него это почти всегда означает психологический стресс, тягостные переживания, уязвленное чувство самолюбия. Раздражение и обида могут обернуться серьезными последствиями для организации — от создания негативного имиджа в профессиональных кругах до длительных судебных разбирательств. Разозленный сотрудник нередко мстит компании, «сливая» конкурентам клиентскую базу или сообщая налоговым органам секретную финансовую информацию. Кроме того, увольнение, проведенное в грубом «топорном» стиле, вызывает стресс у остального персонала. Оставшиеся сотрудники понимают, что рано или поздно с ними поступят точно таким же образом. В коллективе снижается трудовая мотивация, исчезает лояльность к руководству, начинаются тайные поиски нового места работы.

Отсюда следует важность психологического сопровождения увольнения работника. Сам процесс увольнения, по возможности, необходимо сделать максимально щадящим по отношению к сотруднику, покидающему организацию. Необходимо минимизировать негативные психологические последствия. Есть несколько способов, чтобы обе стороны избежали чрезмерных переживаний при увольнении, чтобы работник не ушел озлобленным и не строил в дальнейшем козни бывшему работодателю.

Психологические исследования установили, что психологический стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин, чем у женщин. Мужчины в силу своих психофизиологических особенностей и сложившихся в обществе стереотипов больше настроены на социальный успех, на карьерные достижения. Они чаще воспринимают увольнение как крушение всех своих жизненных планов и надежд, и чаще склонны к неадекватным реакциям. Психологические последствия, вызванные потерей работы, у мужчин также проявляются сильнее. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям. Поэтому, как ни странно это выглядит с обывательской точки зрения, мужчины при увольнении нуждаются в более внимательном и «нежном» подходе, чем женщины.

Существует несколько психологических правил, которые полезно использовать при увольнении работника.

Смягчить предстоящую процедуру увольнения может постановка конкретных задач на каждую неделю/ месяц/ квартал и обсуждение их выполнения с сотрудником. Работник, который систематически не выполняет поставленные задачи, морально подготавливается к увольнению. Еще до объявления решения он понимает, что не справляется и с ним могут расстаться, а также знает почему. Поэтому сообщение об увольнении не становится для него неожиданностью, не вызывает состояния стресса. В этом случае стрессогенным фактором является не сама потеря работы, а постоянная угроза того, что это вот-вот произойдет. А сам факт потери работы зачастую воспринимается с облегчением — как избавление от постоянной неизвестности и дискомфорта.

В отдельных случаях нужно письменно фиксировать все задания, которые даются сотруднику, и результат их выполнения — на случай будущего судебного разбирательства. Подготовкой к увольнению также может служить проведение аттестации с сообщением результатов (негативных) сотруднику. Ему дают понять, что пора искать другую работу.

Беседу, в которой сообщается об увольнении, нужно построить психологически грамотно. Лучше всего использовать психологический прием «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). То есть, сначала нужно перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, в конце же беседы нужно обнадежить человека и еще раз подчеркнуть его сильные стороны.

Этап 1: позитивный. На первом этапе важно создать позитивный эмоциональный фон, продемонстрировать уважение к человеку, к его личности. Это смягчит предстоящие негативные переживания.

Этап 2: негативный. Сообщение об увольнении. Реакция на него зависит от темперамента и характера человека. У некоторых реакция бывает очень бурной — сотрудник «взрывается», кричит (женщины могут заплакать), обвиняет начальство во всех смертных грехах. В этой ситуации важно не перебивать его, а дать «выпустиь пар». Спокойно выслушайте его перед тем, как продолжать беседу. Высказывать активное сочувствие сотруднику не рекомендуется — это только усилит его эмоции. Также нецелесообразно отвечать по принципу «сам дурак» — подчеркивать негативные личностные черты увольняемого, упрекать его в лени, разгильдяйстве и недостатке профессионализма. Это еще более озлобит работника и может вызвать затяжной конфликт. Оставайтесь в рамках вежливой и спокойной доброжелательности.

«Выкричав» из себя весь негатив, сотрудник вновь станет способен воспринимать ваши аргументы. Кроме того, такой обличительный порыв со стороны работника, которому уже «нечего терять», бывает очень полезен для компании. Он позволяет узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не высказываются начальству вслух. Умный руководитель обязательно сделает выводы из полученной информации.

Тот кто быстро «заводится», как правило, быстро успокаивается. Такие личности преодолевают стресс достаточно быстро. Уже через несколько дней после увольнения они приходят в норму и начинают жить не прошлым, а будущим.

У более спокойных, флегматичных и меланхоличных личностей сообщение об увольнении не вызовет такой резкой внешней реакции. Однако внутренние психологические переживания у них бывают намного сильнее, чем у «взрывоопасных». Негативные последствия продолжаются больше времени, они имеют тенденцию накапливаться, могут вызвать хроническую депрессию, потерю смысла жизни. Известны также случаи суицида, когда уволенные сотрудники пытались покончить жизнь самоубийством.

У этих людей психологический стресс имеет свойство развиваться по нарастающей. Со временем негативные переживания не уменьшаются, а становятся сильнее. Уволенный копит обиду несколько недель или месяцев, а когда она становится нестерпимой, вдруг решает отомстить бывшим работодателям, начинает разрабатывать изощренный план мести.

Для таких личностей особенно важен период адаптации. Об «их собственном желании» покинуть компанию им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2–4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. За это время сотрудник смирится с неизбежным и настроится на поиск новой работы.

Этап 3: позитивный («реабилитирующий»). После вынесения «приговора» рекомендуется сделать паузу, чтобы человек успел придти в себя, осознать все, что ему сказали или «выпустить пар», а потом сделать несколько заключительных «поглаживаний». Например, выразить уверенность, что он обязательно сможет раскрыть свой большой потенциал на другом месте работы. Чтобы подсластить горькую пилюлю, на этом этапе уместно обсудить и размер выходного пособия («энное количество окладов»), которое работник получит при увольнении.

Лучше подчеркнуть, что увольнение обусловлено внешними причинами, а не личностными качествами работника. Оно происходит по объективным обстоятельствам, а сам сотрудник здесь ни при чем. То есть, на третьем (позитивном) этапе беседы нужно сказать: «…просто фирма оказалась в такой ситуации, что мы вынуждены сокращать персонал» или «Вы хороший специалист, но для решения новых задач в новых условиях нам требуются люди с другими навыками и другим подходом». Еще можно сыграть на честолюбии и амбициях увольняемого работника, подчеркнув его избыточную квалификацию: «Вы для нас слишком хороши. Вы давно уже переросли рамки нашей фирмы, вы способны на большее и для вас увольнение — это хороший повод подняться еще выше и полностью реализовать все ваши задатки, которые на прежнем месте работы не находили своего применения».

Принцип «ПНП» применяется и в том случае, когда увольняемый работник не блещет деловыми качествами и хвалить его, в принципе, не за что. Как известно, в соответствии с ТК сотрудник должен предупреждаться о предстоящем увольнении заранее. Поэтому соответствующий разговор начальника с нерадивым подчиненным можно построить так:

“«Уважаемый имярек! Вы неплохой человек (перечисляются позитивные личностные качества). Но если вы в корне не измените отношение к работе и свои финансовые результаты, то мы будем вынуждены с вами расстаться. Даю вам две недели. Если же после истечения двухнедельного срока вы покажете, что работа вам по плечу (а мы оба хорошо знаем, что она вам по плечу), все будет хорошо. Если же через две недели ничего не изменится, то пишите заявление «по собственному» и подыскивайте другое место. Или же я сам официально сообщу вам, что вы уволены! А пока приходите ко мне за помощью и советом в любой момент, когда они вам потребуются! Я буду вести себя по отношению к вам, как будто ничего не случилось и вы только приступили к работе, и сделаю для вас все, что в моих силах».”

Данный текст нужно произносить целиком и именно в такой последовательности, чтобы достичь максимально психологического эффекта. Если через две недели ситуация не изменилась, нерадивый сотрудник увольняется.

Крупные и успешные компании могут позволить себе т. н. аутплейсмент (англ. outplacement) — работа с сокращенным персоналом. Аутплейсмент, как вид консалтинговых услуг, оказывают кадровые и рекрутинговые агентства. Он включает психологическую поддержку и, в конечном итоге, трудоустройство сокращенного в результате реструктуризации или каких-либо других организационных изменений работника.

Компании менее успешные могут ограничиться написанием хорошего рекомендательного письма для будущих работодателей, с которым уволенный сотрудник пойдет искать себе новую работу. Разумеется — только в том случае, если сотрудник согласен уволиться спокойно и без скандала. Во время заключительной беседы желательно дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратится, где можно пройти краткосрочное обучение, повысить свою классификацию и т. п. Важно объяснить человеку, что потеря работа и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Поэтому нужно оптимистично смотреть на будущее. Рано или поздно он обязательно найдет работу, которая откроет ему новые перспективы профессионального роста. Продемонстрируйте обеспокоенность его судьбой, чтобы человек не чувствовал себя ненужной вещью, которую бессердечные работодатели выжали и выбросили без сожаления на улицу.

Во многих компаниях существует хорошая традиция: в прощальной беседе один из руководителей фирмы благодарит сотрудника за работу и вручает ему «выходные» документы. Это дает хороший психологический эффект, но только в том случае, если благодарит действительно важная персона в организационной иерархии, а не штатный клерк из отдела персонала.

Если человек проработал долгое время и принес значительную пользу организации, провожать его желательно публично и с почетом. Например, устроить небольшой прощальный фуршет и вручить ему памятный подарок в торжественной обстановке. Особенно это важно, если увольнение происходит в связи с уходом человека на пенсию. Материальные расходы в этом случае с лихвой окупаются благоприятным психологическим климатом в организации. Не только увольняемый, но и остающийся персонал будет чувствовать себя спокойно и уверенно. Люди будут знать, что компания, которой они отдают лучшие годы жизни, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Такое поведение с вашей стороны обеспечит если не позитивное, то хотя бы неагрессивное отношение к вашей компании. Работники больше будут склонны рассматривать свое увольнение как честный и вынужденный поступок, а не как подлость со стороны руководства. Часто они продолжают хорошо характеризовать компанию и не выражают никакого желания подавать на нее в суд за противозаконное увольнение или мстить бывшим работодателям каким-то другим образом.

Психологические правила увольнения работника. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

О составе аттестационной комиссии.

В части третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ сказано, что при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 настоящего Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. В вузе запланировано проведение аттестации и есть соответствующая первичная профсоюзная организация. Я, как юрист, считаю, что в состав аттестационной комиссии в соответствии с названной нормой должен быть включен представитель профсоюза вне зависимости от того, что работники, подлежащие аттестации, не являются членами этого профсоюза.

Кадровики же ссылаются на письмо Минобрнауки России и Профсоюза работников народного образования и науки РФ от 18.08.2010 № 03-52/46, в ответе на вопрос 13 в котором определено, что если педагогический работник не является членом профсоюза, то при его аттестации на подтверждение соответствия занимаемой должности включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации не требуется.

Разъясните, кто из нас прав? И если я, то, как относиться к названному письму?

Ответ:

Частью третьей статьи 82 Трудового кодекса РФ закреплено правило, согласно которому при проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с пунктом 3 части первой статьи 81 Кодекса, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации. Формулировка данного законоположения в принципе дает возможность для неоднозначного истолкования и, как следствие, произвольного его применения (что, в частности, подтверждает и поставленный вопрос).

В своих решениях Конституционный Суд РФ неоднократно указывал на то, что неточность, неясность и неопределенность закона противоречат конституционным принципам равенства и справедливости, из которых вытекает обращенное к законодателю требование определенности, ясности, недвусмысленности правовых норм и их согласованности в системе действующего правового регулирования; в противном случае может иметь место противоречивая правоприменительная практика, что ослабляет гарантии государственной защиты прав, свобод и законных интересов граждан.

Истолкование названной нормы Трудового кодекса РФ, хотя и в достаточно общем виде, дал Пленум Верховного Суда РФ в своем постановлении от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 № 63). В частности, Пленум отметил, что в тех случаях, когда участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя, является обязательным, работодателю надлежит представить доказательства того, что при расторжении трудового договора с работником вследствие его недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, в состав аттестационной комиссии при проведении аттестации, которая послужила основанием для увольнения работника по пункту 3 части первой статьи 81 Кодекса, входил представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации (подпункт «б» пункта 24 Постановления).

То есть с учетом приведенного разъяснения Пленума Верховного Суда РФ для правильного применения части третьей статьи 82 Трудового Кодекса РФ данную норму следует рассматривать в системном единстве с другими положениями Кодекса, устанавливающими случаи обязательного участия выборного профсоюзного органа в рассмотрении вопросов о расторжении трудового договора с работниками по инициативе работодателя.

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, должно производиться с учетом мотивированного мнения выбор ного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (часть вторая статьи 82 Трудового кодекса РФ).

Вместе с тем следует отметить, что первичные профсоюзные организации и их органы представляют в социальном партнерстве интересы всех работников независимо от их членства в профсоюзах только при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров работников с работодателем.

В то же время необходимость обязательного учета мнения выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопроса об увольнении в «аттестационном порядке» работников, не являющихся членами профсоюза (в качестве одного из способов участия работников в управлении организацией как формы социального партнерства) Трудовым кодексом РФ не установлена (статья 27, часть первая статьи 30, часть первая статьи 53, статья 373). Исключением из данного общего правила является случай, когда такие работники уполномочат выборный профсоюзный орган представлять их интересы во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношений на условиях, установленных самой первичной профсоюзной организацией (часть вторая статьи 30 Трудового кодекса РФ).

Таким образом, участие выборного профсоюзного органа при рассмотрении вопросов, связанных с расторжеием трудового дог овора по инициативе работодателя по пункту 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, является обязательным только при увольнении работников — членов профсоюза (за исключением вышеуказанного случая).

Соответственно и включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного профсоюзного органа должно быть обязательным только при условии, если проводится аттестация работника — члена этого профсоюза. Теперь относительно ссылки на письмо Минобрнауки России от 18.08.2010 № 03-52/46.

Пунктом 6 (абзац третий) Порядка аттестации педагогических работников государственных и муниципальных образовательных учреждений (вводится в действие с 01.01.2011), утвержденного приказом Минобрнауки России от 24.03.2010 № 209, предусмотрено, что для проведения аттестации с целью подтверждения соответствия педагогического работника занимаемой должности в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации образовательного учреждения, в котором работает данный педагогический работник (иной уполномоченный первичной профсоюзной организацией образовательного учреждения профсоюзный представитель).

На основе вопросов, возникших у органов исполнительной власти субъектов РФ, осуществляющих управление в сфере образования, региональных (межрегиональных) организаций профсоюза работников народного образования и науки РФ и других заинтересованных организаций, Минобрнауки России совместно с данным Профсоюзом были подготовлены разосланы письмом от 18.08.2010 № 03-52/46 в заинтересованные органы государственной власти субъектов РФ и образовательные учреждения разъяснения по применению отдельных положений названного Порядка аттестации педагогических работников.

Так, в частности, из ответа на вопрос № 13 следует, что если педагогический работник не является членом профсоюза, то при его аттестации на подтверждение соответствия занимаемой должности не требуется включение в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации. С учетом сказанного выше, по нашему мнению, данный ответ в полной мере основан на положениях трудового законодательства.

В заключение следует отметить, что на практике при формировании аттестационной комиссии работодатель, как правило, включает в ее состав на постоянной основе представителя профсоюзной организации.

Если же в организации действует несколько профсоюзов, то представителя профсоюзной организации, объединяющей большинство работников, целесообразно включать в состав аттестационной комиссии на постоянной основе, а представителей других профсоюзных организаций — по мере необходимости только для участия в аттестации работников — членов этих профсоюзных организаций.

О составе аттестационной комиссии. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Заключительное интервью.

Последний шаг - он трудный самый. Особенно если это шаг на пути к досрочному прекращению сотрудничества работодателя с одним из своих сотрудников. Расстаться по-человечески и одновременно соблюсти трудовое законодательство, к сожалению, получается далеко не всегда, поэтому любой компании, заботящейся о своем HR-бренде, стоит всерьез задуматься о введении традиции выходного собеседования.

Елена Биркенгоф, директор по персоналу «Росинтер Ресторантс»:

Как директору по персоналу, мне не редко приходится принимать участие в процессах увольнения сотрудников. Причин, по которым компания расстается с кем-то из работников, может быть множество: например, реструктуризация, проводимая в компании. В 2008-2009 годах общеэкономический кризис в стране был очень популярной причиной увольнения, когда организации старались оптимизировать свои затраты; падение уровня продаж и снижение прибыли так же могут послужить поводом к сокращению численности персонала, равно как и некомпетентность сотрудника.

По своему опыту скажу, что увольнение — это процесс не только сложный, потому что тут присутствуют психологические аспекты, но еще и очень важный для всех его участников (руководителя, сотрудника и компании), поскольку последствия от результата могут быть разные.

Очень важную роль в этом процессе играет именно руководитель увольняемого сотрудника, поскольку в его задачи входит не только неприятная обязанность сообщить человеку о том, что компания больше не нуждается в его услугах. Он должен также сделать процесс расставания максимально щадящим, минимизировать негативные психологические последствия, ведь нередки случаи, когда уволенные сотрудники доставляли массу неприятностей своим бывшим работодателям.

Обиженный человек может создать негативный имидж компании. В поисках нового места, проходя собеседования с новым работодателем, он не откажет себе в удовольствии рассказать, как «на самом деле» обстоят дела на прошлом месте его работы. Если у сотрудника был доступ к какой-либо конфиденциальной информации, он может запросто «слить» ее (например, кадровую, маркетинговую или финансовую политики) или устроить долгие судебные разбирательства.

Кроме того, неправильные действия руководителя в процессе увольнения могут привести к волнениям в коллективе. Как правило, обиженный работник непременно обсудит с коллегами то, как несправедливо с ним обошлись и что «рано или поздно с ними поступят точно так же». Это может привести к тому, что какая-то часть персонала начнет искать новое место работы, снизится трудовая мотивация и лояльность к руководству.

Итак, давайте поговорим о том, как нужно правильно и без негативных последствий провести заключительное интервью с сотрудником. Как я сказала ранее, в данном процессе присутствуют психологические аспекты, поэтому на них я сделаю больший акцент.

Перед тем как проводить встречу с сотрудником, вам нужно как следует подготовиться. Во-первых, важно предугадать, как он поведет себя, получив нерадостное известие, — это поможет найти нужные слова и предпринять правильные действия. Вот некоторые рекомендации на этот счет.

Разница полов

Увольнение по своей сути — это стресс. Даже если сотрудник уже предполагает, что подобная неприятность может коснуться и его, все равно, быть готовым к ней и тем более спокойно реагировать на такие перемены не каждый способен.

Согласно различным психологическим исследованиям, стресс, вызванный увольнением, сильнее проявляется у мужчин. Женщины более гибко реагируют на стрессовую ситуацию и быстрее адаптируются к новым условиям, тогда как мужчины воспринимают увольнение как крушение жизненных планов. В это непростое время им приходится очень сложно, ведь они считаются сильным полом и должны обеспечивать своей семье комфорт и благополучие. Поэтому к увольняемому мужчине надо быть особенно внимательными.

Разница темпераментов

Все люди по-разному преодолевают кризис, и зависит это, в первую очередь, от нрава человека. Эмоциональные и «взрывные» личности обычно успокаиваются так же стремительно, как и загораются. Они бурно выражают свои эмоции, но довольно быстро преодолевают стрессовые ситуации. Для них увольнение пройдет относительно гладко: уже через несколько дней они придут в норму и будут строить планы на будущее.

Флегматики и меланхолики скупы на эмоции, поэтому сообщение об увольнении внешне их мало затронет. Но в этом-то и опасность: за напускным спокойствием скрываются глубокие внутренние переживания. Таким людям требуется гораздо больше времени, чтобы прийти в себя после потери работы, причем в некоторых ситуациях негативные эмоции могут постепенно накапливаться, стресс развивается по нарастающей, вызывая хроническую депрессию, и человек теряет смысл жизни. Для таких сотрудников желательно предусмотреть так называемый период адаптации: о вынужденном расставании с коллективом им нужно сообщить заранее и дать поработать в компании еще некоторое время (2-4 недели), чтобы смягчить период острого психологического кризиса. Этого времени обычно бывает достаточно для того, чтобы человек смирился с неизбежным и настроился на поиск новой работы.

Беседа об увольнении

Второе, что нужно продумать: как вы будете говорить с сотрудником. В психологии существует такой прием: позитив — негатив — позитив. Его смысл заключается в том, чтобы сначала перечислить положительные качества увольняемого работника, потом объяснить, почему человек больше не может работать в компании, а в завершении разговора нужно обнадежить его и еще раз подчеркнуть сильные стороны.

Первый позитив:

• создайте положительную эмоциональную атмосферу во время беседы;
• озвучьте достоинства сотрудника и его профессиональные навыки, которые вы ценили в работе.

Негатив:

• сообщите об увольнении.

Рекомендации:

• спокойно переждите последующие за этим эмоции; не перебивайте сотрудника, пусть выплеснет свои эмоции, даже если на вас обрушатся не слишком приятные откровения (кстати, внимательно прислушивайтесь к ним — это шанс узнать те негативные мнения и настроения в коллективе, которые обычно умалчиваются и не озвучиваются в лицо руководству);
• не высказывайте активного сочувствия — это только усилит эмоции и усугубит негативную ситуацию;
• не пытайтесь переложить всю вину за случившееся на самого сотрудника: не следует акцентировать внимание на негативных качествах человека, обвинять или упрекать его в чем-либо.

Второй позитив:

• сделайте небольшую паузу: пусть сотрудник придет в себя после сообщения об увольнении;
• подчеркните, что увольнение не зависит от личных качеств человека, а вызвано внешними причинами (кризис, трудности у компании и т.д.);
• выразите уверенность, что увольняемый обязательно сможет раскрыть свой потенциал на другом месте работы;
• сыграйте на честолюбии и амбициях: «Вы уже давно переросли свою должность, но в ближайшем будущем мы не сможем предложить вам ничего больше. Поэтому для вас увольнение — хороший повод дальше строить свою карьеру и получить возможность реализовать свои возможности»;
• обсудите с сотрудником размер выходного пособия;
• объясните, что потеря работы и поиск новой — не трагедия, а обычный этап любой деловой карьеры. Постарайтесь настроить его на оптимистичный лад, дать напутствия и советы по будущему трудоустройству: куда лучше обратиться, где можно пройти обучение, повысить свою квалификацию и т.д. Также вы можете дать сотруднику рекомендательное письмо. Конечно, все это имеет смысл только в том случае, если человек уходит из компании спокойно и без скандала.

Как прощаться

Прощаться с сотрудниками можно двумя способами. Выбор зависит от того, какой именно человек покидает коллектив. Если это рядовой сотрудник, руководитель может поблагодарить его за работу в своем кабинете и передать «выходные» документы. Если расставаться приходится с человеком, который проработал в компании долгое время и принес ей значительную пользу, можно устроить торжественные проводы с фуршетом и памятным подарком. Это не только смягчит горечь от увольнения у уходящего, но и создаст благоприятный психологический климат в коллективе: люди будут знать, что компания, не отнесется к ним равнодушно, а окажет уважение и поддержку. Это благоприятно скажется на трудовой мотивации и лояльности к руководству.

Помните: увольняемый не должен чувствовать себя ненужной вещью, не должно сложиться ощущение, что его использовали и выбросили на улицу. В любой ситуации проявляйте понимание и уважение к человеку.

Ольга Иванова, менеджер отдела персонала «АстраЗенека Россия»:

Финальное интервью с сотрудником имеет большое значение в формировании как внешнего, так и внутреннего бренда работодателя. Во-первых, информация, полученная в ходе заключительного интервью, является основой для анализа причин текучести кадров. Для этой цели имеет смысл выяснить у сотрудника, что послужило толчком к принятию им решения об уходе, а также узнать его отношение к самой компании-работодателю.

Как правило, выделяют несколько основных блоков возможных проблем:

• уровень компенсации и вознаграждения;
• наличие или отсутствие возможностей для индивидуального развития;
• баланс работы и личной жизни;
• уровень корпоративной культуры и взаимоотношения в коллективе и др.

Для получения достоверных результатов в ходе финального интервью крайне важно создать доверительную атмосферу. Иногда с этой целью оно проводится внешними экспертами, которые в состоянии оценить ситуацию объективно. В то же время участие в беседе исключительно сторонних экспертов может привести к упущению важных деталей, так как они не могут знать внутренней специфики компании в полном объеме.

Во-вторых, от того, с какими мыслями и эмоциями сотрудники покидают компанию, зависит не только общий корпоративный настрой, но и впечатления внешних кандидатов. Таким образом, заключительное интервью может быть использовано для того, чтобы сгладить возникшие в ходе работы противоречия, продемонстрировать уважительное отношение к сотруднику и подчеркнуть важность выполненной им работы. Нередки случаи, когда в ходе финального интервью удается удержать ценного сотрудника, найдя пути решения возникшей у него проблемы или просто сняв эмоциональную напряженность.

Наталья Конышева, HR-директор рекламной группы Deltaplan:

По моему глубокому убеждению, exit interview сегодня — это необходимый элемент формирования HR-бренда компании. Бывший сотрудник был и остается носителем информации о компании на рынке труда, он делится своими впечатлениями и ощущениями о прежнем месте работы, а значит, формирует мнение наших потенциальных сотрудников. Такие личные, субъективные оценки бывших коллег играют большую роль в формировании бренда работодателя.

В связи с этим одна из основных целей заключительного интервью – создание положительного эмоционального настроя. Человеческая память дольше хранит яркие эмоциональные впечатления, нежели конкретные факты. На своих финальных интервью мы всегда делаем акцент на тех моментах, по которым не сошлись сотрудник и компания, так как не бывает плохих компаний или сотрудников — бывают лишь неподходящие друг другу. Это поможет нашему бывшему коллеге в будущем более осмотрительно выбирать компанию, с более близкими ему целями и ценностями, и заставит задуматься, что для него действительно важно. Все это позволит закончить текущие отношения компании и сотрудника на позитивной ноте.

Есть и еще одна цель exit interview – возможность дальнейшей профессиональной ориентации сотрудника. Конечно, мы не являемся службой трудоустройства, но рынок труда тесен, и, помогая сориентироваться увольняющемуся работнику сегодня, я понимаю, завтра он снова может пересечься с нашей компанией. Возможно, к этому времени изменятся его цели и приоритеты, или он накопит профессиональных знаний и навыков, или компания поменяет динамику и направление развития — тогда вполне вероятно и повторное сотрудничество. Поэтому когда увольняющемуся сотруднику необходима консультация по дальнейшему трудоустройству, мы обязательно помогаем ему, обрисовывая текущую ситуацию на рынке.

Последняя и наиболее часто преследуемая цель при заключительном собеседовании — получение обратной связи от сотрудника. На данном этапе многие склонны к более откровенному высказыванию своего мнения о компании. Зачастую это конструктивная критика, причем позволяющая заметить те моменты, к которым большинство сотрудников уже привыкли. Для выявления этих моментов мы используем анкету, которая заполняется вместе с написанием заявления на увольнение и в которой указываются причины, к нему побудившие.

Наталья Галочкина, руководитель филиала «АНКОР Банки, финансовые услуги» в Санкт-Петербурге:

С уходящими работниками важно расстаться позитивно, несмотря на предысторию. Задача сотрудника, проводящего заключительное интервью, смягчить негативные настроения, если уход болезненный для одной из сторон. Важно подвести черту сотрудничества — отметить положительный вклад, который работник внес в компанию, а также подтвердить готовность «оставаться на связи»: сложно предугадать, как обернется ситуация, и, возможно, в будущем стороны окажутся полезными друг другу.

Информация, которую выносят на рынок уходящие сотрудники, оказывает сильное влияние на репутацию компании. Позитивный, благодарственный настрой при расставании позволит не только оставить «открытую дверь» в компанию на будущее, но и снизит шансы выхода на рынок ненужной информации.

Так как работнику во время заключительного интервью уже «нечего терять», как правило, он максимально открыто и правдиво может рассказать о том, что ему на самом деле нравилось в компании, а что не устраивало, есть ли что-то, что могло бы изменить решение сотрудника об уходе из компании.

Кроме того, важно проговорить, кто и каким образом от компании будет готов предоставить рекомендации на уходящего сотрудника.

Заключительное интервью. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение работников, имеющих детей в возрасте до трех лет.

Частью 4 статьи 261 Трудового Кодекса РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Уволить таких лиц по инициативе работодателя можно только по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5 - 8,10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового Кодекса.

Следует иметь в виду, что данная норма устанавливает ограничения только в отношении случаев, увольнения работника по инициативе работодателя.

Общий перечень оснований расторжения договора по инициативе работодателя установлен ст. 81 ТК РФ. К указанному перечню относится, в том числе, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Так, решением Крутинского районного суда Омской области от 12.10.2010 г. по делу 441/2010 по иску Бондаренко Н.А. к Муниципальному образовательному учреждению «Крутинская средняя общеобразовательная школа № 3» признано незаконным увольнение истицы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по сокращению штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Аналогичное решение принято Советским районным судом г. Красноярска 08.10.2010 г. в деле по иску Коваленко Янины Геннадьевны к войсковой части 58133. Решением от 17.12.2009 г. Качканарский городской суд Свердловской области признал действия Сберегательного банка Российской Федерации ОАО в лице Качканарского отделения № 8057 по вручению Комарковой предупреждения о сокращении должности и извещений об изменении штатного расписания, сокращении ее должности, несоответствующими закону и обязал Сбербанк Российской Федерации ОАО не производить в отношении Комарковой Инны Александровны мероприятий по ее сокращению до исполнения детям 3-х лет.

Кроме того, Трудовым Кодексом установлены некоторые специальные нормы расторжения договора по инициативе работодателя для отдельных категорий работников, например для педагогических работников (ч. 1 и ч. 2. ст. 336 ТК РФ).

Правоприменительная практика так же относит к расторжению договора по инициативе работодателя досрочное прекращение трудового договора в связи с принятием такого решения уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом), т.е. на основании п. 2. ст. 278 ТК РФ (см. п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Таким образом, в случае, когда руководителем является лицо, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, и подпадающее по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, увольнение таких руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ невозможно.

В отношении случаев, когда руководитель, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, находится при этом в отпуске по уходу за ребенком, это прямо предусмотрено п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором указано, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его пребывания в отпуске, поскольку глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

При этом Пленум Верховного Суда РФ никак не прокомментировал ситуацию, когда такие лица не реализовали свое право на отпуск по уходу за ребенком и осуществляют трудовую деятельность. Исходя из логики разъяснения Пленума ВС РФ и существующей судебной практики, в этом случае увольнение руководителя также невозможно.

Так, Гарина была принята на должность генерального директора сроком по 01.06.2011 г. По решению единственного участника о досрочном прекращении полномочий директора, Гарина уволена на основании п. 2.ст. 278 ТК РФ. При этом Гарина имеет ребенка в возрасте до трех лет и не находится в отпуске по уходу за ребенком. Гаранина обратилась в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд принял решение о восстановлении Гариной на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, указав, что поскольку ст. 261 ТК РФ является общей нормой трудового законодательства, не устанавливает исключений для отдельных категорий работников, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, также не содержит положений, в соответствии с которыми гарантии, предусмотренные ст. 261 ТК РФ, не применяются по отношению к руководителям организации. Нормы Федерального закона от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» также не содержат положений, лишающих руководителей организации гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, при прекращении правоотношений между обществом и единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором). (См. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 20.10.2010 г.)

К расторжению трудового договора по инициативе работодателя п. 4 ст. 77 ТК также относит увольнение работника по ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу. Это, также подтверждается судебной практикой.

Так, Рошка К.А. была принята на работу в качестве воспитателя в муниципальное дошкольное образовательное учреждение с испытательным сроком три месяца и уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания. На момент увольнения у Рошка К.А. имелся малолетний ребенок. Суд признал увольнение Рошка К.А. незаконным и принял решение о восстановлении ее на работе (Решение Каргопольского районного суда Курганской области от 10.02.2011 г. по делу № 2-41).

В случае расторжения трудового договора по любым иным основаниям, кроме как по инициативе работодателя, гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ не применяются.
Рассмотрим конкретные примеры.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 статьи 261 ТК РФ, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Трудовой договор между К. и ОАО «Мебельная компания «Шатура» был заключен на срок не более пяти лет на период замещения работника А., за которым сохраняется место работы. В период действия срочного договора К. родила ребенка и оформила отпуск по уходу за ребенком по 08.12.2012 г. Но, в связи с выходом на работу А., трудовой договор с К. был прекращен 22.03.2010 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чём К. была уведомлена телеграммой. К. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, понуждении ОАО «Мебельная компания «Шатура» к возобновлению начисления и выплате пособия по уходу за ребенком, и компенсации морального вреда. Шатурский городской суд принял решение о восстановлении К. на работе. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда с решение суда первой инстанции не согласилась, указав, что оно основано на неправильном применении норм материального права.

Поскольку истцом был заключен срочный трудовой договор на период замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, то в силу закона (ст. 79 ТК РФ), такой договор прекращает свое действие с выходом основного работника на работу.

ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком возраста трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч. 2 ст. 261 ТК РФ предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности.

Поскольку на момент выхода на работу основного работника А., К. не являлась беременной женщиной, а находилась в отпуске по уходу за ребенком, гарантии, предусмотренные ч. 2 и ч. 3 ст. 261 ТК РФ к ней не применялись.

Не распространялись на истца на момент прекращения с ней трудового договора и гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, а является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, предусмотренным п. 2 ст. 77 ТК РФ.

По той же причине на истца не распространялся запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком), предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку он также относится только к случаям увольнения по инициативе работодателя.

Ссылки суда первой инстанции на положения абз. 4 ст. 256 ТК РФ, предусматривающей сохранение за работником места работы (должности) на период отпуска по уходу за ребенком) судебная коллегия посчитала несостоятельными, поскольку указанная норма права не регулирует правоотношения, связанные с увольнением.

Аналогичные решения принимались и другими судами (см. Решение Басманного районного суда города Москвы от 21.12.2010 года по делу № 2-3116/10 по иску Ложкиной О.А. к ЗАО «Краснодарстройтрансгаз», Решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара от 25.02.2011 г. по делу № 2-240/11 по иску Пономаревой Н.В. к ОАО «Монди Сыктывкарский ЛПК», Решение Ленинского районного суда г. Иркутска от 09.12.2010 г. по делу № 2-3241-2010 по иску Быковой Т.В. к Инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому округу г. Иркутска, Решение Центрального районного суда г. Кемерово по делу № 2-6336/2010 от 16.12.2010 г. по иску Вульф А.А. к ОАО «Российский сельскохозяйственный банк», Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 09.03.2011 г. по делу № 33-2037/2011Б-9 по иску Аленичевой М.П.).

Срочные трудовые договоры могут заключаться и в иных случаях, когда ТК РФ допускает заключение таких договоров (ст. 59 ТК РФ). В частности, срочными, как правило, являются трудовые договоры с руководителями, срок полномочий которых обычно ограничен Уставом организации или решением участников (акционеров) об избрании руководителя.

На практике встречаются случаи, когда работники, имеющие детей в возрасте до трех лет и уволенные в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, заявляя судебные иски о восстановлении на работе, пытаются при этом признать заключенный с ними срочный трудовой договор, договором, заключенным на неопределенный срок.

Так, например, Солдатова О.Е. была принята на работу в государственное учреждение культуры Нижегородской области «Нижегородский государственный ордена «Знак Почета» театр юного зрителя», на должность артистки, и с ней был заключен срочный трудовой договор, с указанием конкретный даты истечения срока его действия. По истечении указанного срока Солдатова О.Е. была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Солдатова О.Е. полагала, что при ее увольнении не были соблюдены гарантии предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Также, по ее мнению, работодателем нарушены требования ст. 58 ТК РФ, согласно которой, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок. Кроме того, поскольку уже после увольнения Солдатова О.Е. еще сыграла одну из ролей в спектакле в связи с госпитализацией другой актрисы, она полагала, что была фактически допущена к выполнению своей трудовой функции, что по ее мнению, свидетельствует об изменении условий трудового договора, в части продления срока его действия на неопределенный срок. А несоблюдение письменной формы соглашения о продлении срока действия трудового договора, является не более чем ненадлежащим оформлением договора.

Однако суд не согласился с доводами Солдатовой О.Е, указав, что истица относится к категории лиц, с которыми в соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть заключен трудовой договор, и не оспаривает, что заключала трудовой договор с условием о срочности трудовых отношений, а допуск ее к работе не может свидетельствовать о продлении договора на неопределенный срок, поскольку на тот момент трудовые отношения были уже прекращены (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 17.08.2010 г. по делу № 33-7329/10).

В другом случае, срочный трудовой договор был заключен между Акционерным коммерческим Сберегательным банком Российской Федерации и Микитюк О.А. на период отсутствия работницы Н., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. Указанная работница вышла на работу, но, проработав один день, уволилась по собственному желанию. Однако, при этом, срочный трудовой договор с Микитюк О.А. всё же был расторгнут по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. По мнению Микитюк О.А., исходя из смысла ч. 5 ст. 58 ТК РФ, увольнение Н. повлекло трансформацию срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку отпали основания считать его срочным. Суд не согласился с доводами Микитюк О.А., указав, что в силу ст. 79 ТК РФ трудовой договор с истцом подлежал прекращению в связи с выходом Н. на работу, независимо от того, что Н. вышла на работу всего на один день и была уволена с работы по собственному желанию. Также суд указал, что ст. 58 ТК РФ не относит в числу оснований для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, те обстоятельства, на которые ссылается Микитюк О.А. (Кассационное определение от 22.03.2011 г. Судебной коллегии по гражданским делами Пензенского областного суда по делу № 33-694).

Однако в некоторых случаях, работникам все же удавалась признать срочный договор договором, заключенным на неопределенный срок.

Так, между Махтумовой О.Г. была принята в войсковую часть 25504 на должность стрелка отряда военизированной охраны на период отпуска по уходу за ребенком основного работника А. В период действия заключенного с ней срочного трудового договора Махтумовой О.Г. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком. В связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком основного работника, командиром войсковой части был издан приказ об увольнении Махтумовой О.Г. в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако поскольку расчеты с Махтумовой О.Г. на день ее увольнения не были произведены, приказ о ее увольнении года был в дальнейшем отменен, а запись в трудовой книжке признана недействительной. После поступления денег Махтумова О.Г. была повторно уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, путем издания нового приказа об увольнении.

В данной ситуации суд почитал, что, отменив первоначальный приказ об увольнении Махтумовой О.Г., ответчик тем самым допустил истицу к работе на постоянной основе в силу ч. 1 п. 2 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, со дня выхода на работу основного работника Махтумова О.Г., как фактически допущенная к работе на постоянной основе, уже не могла значиться работающей по срочному трудовому договору, а значит, не могла быть уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При данных обстоятельствах, на истицу, на день ее повторного увольнения распространялись правовые гарантии ч. 4 ст. 261 ТК РФ о недопущении увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет. (Решение Островского городского суда Псковской области по делу № 2-189/2011, решение опубликовано 03.06.2011 г.).

Следует иметь в виду, что ст. 79 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя предупреждать работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.
Сложность в практической реализации данной нормы возникает в тех случаях, когда лицо, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, находится при этом в отпуске по уходу за ребенком.
Работодатель не имеет правовых оснований требовать от работника появиться на работе для подписания такого уведомления, поскольку в соответствии со ст. 107 ТК РФ отпуск (в том числе отпуск по уходу за ребенком) является временем отдыха, а по определению ст. 106 ТК РФ время отдыха признается временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению.

В рассматриваемом случае, уведомление можно направить работнику, используя средства связи, которые обеспечат доказательства его получения, например, заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении. При этом работник должен получить уведомление не позднее, чем за три дня до увольнения, поэтому при отправке уведомления в адрес работника через почту или телеграф необходимо учитывать время на доставку корреспонденции.

Наличие подписи работника на самом уведомлении об увольнении, подтверждающей его получение, не требуется, в отличие от приказа об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). Однако и в отношении приказа об увольнении ТК РФ допускает отсутствие такой подписи в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись. Нахождение лица в отпуске по уходу за ребенком, как раз и является таким случаем. В этой ситуации на приказе (распоряжении) работодателем производится соответствующая запись.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

П. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ так же является самостоятельным основанием расторжения договора, при котором гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не применяются (см. Решение Кандалакшского городского суда Мурманской области от 26.07.2010 г. по делу № 2-1570/2010).

Однако работодателям следует быть осторожными при применении данного основания увольнения, поскольку изменение условий трудового договора в этом случае не должны приводить к изменению трудовой функции сотрудника.

Так, Калинина И.Ю., имеющая ребенка в возрасте до трех лет, была поставлена в известность о ее переводе с занимаемой в соответствии с условиями трудового договора должности на другую во вновь создаваемом структурном подразделении ОАО «Банк ЗЕНИТ», в связи со структурной реорганизацией подразделений банка (расформированием департамента, в котором работала Калинина И.Ю. и формированием на его основе двух других управлений). С таким переводом истица была не согласна, в связи с чем была уволена по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Суд первой инстанции, Калининой И.Ю. в иске о восстановлении на работе, отказал. Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции. Однако, постановлением Президиума Московского городского суда от 26.11.2010 г. указанные решения отменены и по делу принято новое решение, которым Калинина И.Ю. восстановлена на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ своим определением от 22.04.2011 г. оставила в силе постановление Президиума Московского городского суда.

Однако Президиум Верховного суда РФ от 08.06.2011 г. № 12ПВ11 с этим не согласился, указав, что суд первой инстанции, принимая решение об отказе в восстановлении на работе, исходил из того, что трудовая функция Калининой И.Ю. изменена не была. Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Иная точка зрения суда надзорной инстанции на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда. Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные постановления, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения статей 72.1, 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности была изменена трудовая функция истицы.

Надзорная инстанция при проверке законности судебных постановлений нижестоящих судов не вправе входить в обсуждение фактической стороны дела, а также переоценивать доказательства, исследованные судом первой либо кассационной инстанций, что фактически имело место в данном судебном споре. Данным правом в силу действующего законодательства суд надзорной инстанции не наделен.

Таким образом, Постановление Президиума Московского городского суда от 22.04.2011 г. о восстановлении на работе Калининой И.Ю. и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года отменены, как постановленные с существенным нарушением норм материального и процессуального права и нарушающие единство судебной практики.

Однако нельзя однозначно исключить в иных подобных случаях, что суд первой инстанции может иным образом оценить фактические обстоятельства дела и признать увольнение по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным в связи с тем, что трудовая функция работника была изменена. Таким образом, работодателем следует быть крайне внимательным при применении данного основания увольнения.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 статьи 261 ТК РФ, в связи с восстановлением в должности по решению суда работника, ранее занимавшего эту позицию.

В данном случае, увольнение работника происходит не по инициативе работодателя, а в соответствии со ст. 83 ТК РФ (расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон). Следовательно, гарантии, установленные ст. 261 ТК РФ, к рассматриваемым правоотношениям не применимы.

Судебной практики по применению ч. 4 ст. 261 ТК РФ в данной ситуации в настоящее время нет. Однако существует аналогичная практика по ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Так, Определением Верховного суда РФ № 26-ВПР05-4 увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при восстановлении на работе по решению суда работника, ранее занимавшего эту должность, признано законным, а гарантии, установленные ч. 1 ст. 261 ТК РФ не применимыми. (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года). Из этого со всей очевидностью следует, что в отношении лиц, имеющих детей до трех лет, судебная практика будет аналогичной.

При этом необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и вправе уволить работника только после получения его отказа от перевода, оформленного в письменном виде.
Из всех приведенных выше примеров, очевидно, что судебная практика по ч. 4 ст. 261 в настоящее время складывается на основе исков, поданных работающими матерями.
Однако не следует забывать, что под действие гарантии, предусмотренной ч. 4 статьи 261 ТК РФ, подпадают и другие категории граждан, в том числе женщина, усыновившая ребенка в возрасте до трех лет.

Причем, в отношении женщин, родивших или усыновивших ребенка, эта гарантия действует независимо ни от ее семейного положения, совместного или раздельного проживания с отцом/усыновителем ребенка, независимо от наличия или отсутствия у отца/усыновителя ребенка работы и заработка или иного дохода, ни от того, осуществляет ли мать фактически уход за ребенком и его воспитание.

Также под действие гарантии, предусмотренной ч. 4 статьи 261 ТК РФ, подпадают лица, воспитывающие детей в возрасте до трех лет без матери, которыми признаются отцы, одинокие усыновители-мужчины, иные родственники, опекуны и попечители, не являющиеся родственниками, независимо от пола, которые осуществляют лично и непосредственно фактическое воспитание детей без матери.

При этом конкретные обстоятельства отсутствия материнского воспитания могут быть различными. Это может быть смерть матери, объявление ее умершей или безвестно отсутствующей. Мать ребенка может быть лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, в силу чего не вправе осуществлять воспитание ребенка либо она отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений. Мать ребенка может быть признана недееспособной (ограниченно дееспособной), может отбывать наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей либо по состоянию здоровья не иметь возможности лично воспитывать и содержать ребенка. Кроме того, в судебном практике воспитанием детей без матери признаются даже случаи уклонения матери от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010, вопрос 6).

Помимо указанных выше категорий работников, прямо указанных в ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в настоящее время гарантии, предусмотренной ч. 4 ст. 261 ТК РФ распространяются также на отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит.

Это связано с тем, что Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ, признано противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми.

Принимая такое решение, Конституционный исходил из того, что положение ч.4 ст. 261 ТК РФ имеет целью защиту прав и интересов ребенка, поскольку предотвращает утрату заработка и снижение общего уровня материального благосостояния семьи, обеспечивает тем самым возможность, сочетая семейные обязанности с профессиональной деятельностью, создавать ребенку условия, необходимые для его всестороннего развития.

При этом гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, по мнению Конституционного суда, не могут быть признаны достаточными для защиты от резкого снижения уровня обеспеченности многодетной семьи, воспитывающей малолетних детей. Возможность утраты работы и заработка кормильцем в многодетной семье в соответствии с действующим законодательством РФ не учитывается, при назначении и определении размера социальных пособий в связи с рождением и воспитанием детей. Размер пособия по безработице, хотя и устанавливается в процентном отношении от среднемесячного заработка, но в любом случае, не может превышать максимальную величину пособия по безработице, которая на 2011 год составляет 4900 рублей. И при этом не принимается во внимание наличие у безработного иждивенцев. Меры социальной поддержки, которые предусматриваются для семей, имеющих детей, законодательством субъектов РФ, также не позволяют заместить на период поиска работы утраченный кормильцем заработок в степени, достаточной для обеспечения благополучия детей.

Исходя из вышеизложенного, Конституционный суд пришел к выводу, что положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2).

В завершение хочется отметить, что гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, действуют и в том случае, если в отношении организации арбитражным судом принято решение о признании ее банкротом. Такое решение влечет открытие конкурсного производства и назначение конкурсного управляющего. В соответствии с п. 3 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)" конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника только в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом. Таким образом, в период применения процедуры конкурсного производства, конкурсный управляющий не вправе уволить лиц, в отношении которых действуют гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, иначе, как по основаниям, указанных в данной норме в качестве исключений, или по основаниям, не связанным с инициативой работодателя.

Не лишним будет напомнить, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. (П. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 в редакции Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 года № 63).

Таким образом, работодателю надлежит быть весьма осведомленным в личной жизни своих работников, чтобы правильно определить случаи, когда увольнение работника по инициативе работодателя не допустимо в силу ч. 4 ст. 261 ТК РФ, а также быть чрезвычайно внимательным при формулировании оснований увольнения работника и соблюдать все установленные ТК РФ формальности, связанные с расторжением договора, чтобы избежать в дальнейшем судебных споров о восстановлении на работе или отрицательного исхода таких споров.

Увольнение работников, имеющих детей в возрасте до трех лет. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→