HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

[Adm]

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно узнаете о самых новых событиях и новостях в сфере управления человеческим капиталом!

HR-Стратегии, HRM в бизнесе. Кадровая политика. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Трудовые резервы: Инструкция по созданию Talent Pool.

Наполнить компанию высококлассными специалистами — задача стратегического HR-менеджмента. Как отобрать сотрудников, в развитие которых вкладывать выгодно? Инструкция по созданию Talent Pool — от экспертов по управлению персоналом.

Talent Pool, или кадровый резерв, необходим компании, которая делает ставку на стратегию управления талантами. Как правило, это список сотрудников, обладающих высоким потенциалом — тех, чье развитие даст организации еще одного высококлассного специалиста. Когда возникает потребность назначить нового руководителя, первыми на очереди должны стоять именно профессионалы, входящие в Talent Pool. Разумеется, войти в него могут далеко не все сотрудники, а только специально отобранные.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Трудовые резервы: Инструкция по созданию Talent Pool. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Должностные инструкции.

В международной практике подход к управлению персоналом через должностные инструкции давно устарел. Современная неоклассическая парадигма управления персоналом подразумевает отказ от должностных инструкций и переход к профилю компетенций.

Но для того, чтобы отказаться от должностных инструкций, нужно их иметь и уметь ими пользоваться по назначению. Российский бизнес еще не дорос до таких высот. Не все российские компании четко определили, зачем нужны те или иные сотрудники.

Для чего нужны должностные инструкции?

1. Подбор персонала. Как выяснить, подходит Вам сотрудник или нет, если не обрисованы круг его обязанностей, функций и требования к квалификации?

2. Оплата труда. Кому и сколько платить? Берем традиционный балльный метод (Hey -метод) и оказывается, что оклад можно прокалькулировать только при наличии должностных инструкций. Насколько работа важна для компании, насколько данное рабочее место несет нагрузку по уголовной ответственности, по условиям труда и т.п., - все это есть в должностной инструкции.

3. Аттестация сотрудников. По каким критериям оценивать сотрудников? Открываем должностную инструкцию: «работник, занимающий данную позицию должен вносить рационализаторские предложения, выполнять работу качественно и в срок, обучать новых сотрудников и т.д.» – это и есть основание для аттестации.

4. Обучение персонала. Согласно должностной инструкции сотрудники должны выполнять определенную работу. Они ее выполняют, но не качественно, недостаточно хорошо. Например, продавец хорошо знает, как общаться с клиентом, но плохо знает особенности продукции, которую продает. Результаты аттестации, основанные на должностных инструкциях позволяют определить осмысленный план по обучению.

5. Законодательный аспект тоже важен: должностную инструкцию может запросить инспектор или они могут потребоваться на судебном разбирательстве. Но законодательство всегда есть ограничение предпринимательской активности, направленное на удовлетворение потребностей клиентов. Это отдельный аспект.

В России создать хорошую должностную инструкцию значительно сложнее, чем, к примеру, в США, поскольку перечень должностей определен не четко. От старого тарифно-квалификационного справочника мы постепенно отходим. В то же время к международному списку позиций мы еще не подошли. И получается, что должностные инструкции в нашей стране в любом случае будут меняться в процессе развития бизнеса, перехода его на международные стандарты.

В западных компаниях другая проблема: конкурентная среда стала настолько агрессивна, а глобализация идет настолько быстро, что требуется сверхдинамичность и сверхгибкость. Описание рабочего места, составленное сегодня, завтра уже станет неэффективным, устареет.

В современной международной практике должностные инструкции заменяются компетенциями, если мы рассматриваем человека, и зонами ответственности и ключевыми задачами, если мы рассматриваем позицию.

Зона ответственности описывает задачи, которые повторяются из периода в период. Но есть и обязательный блок дополнительных работ: либо работнику сверху отпускаются задачи, либо он сам берет на себя повышенные обязательства.

Я не к тому, чтобы Вы уничтожили старые должностные инструкции, а новые не писали. Нет. Их нужно писать. Но писать осмысленно. Чтобы на базе таких документов выстраивать качественный, осмысленный и инвестиционный подход к персоналу.

С чем сталкиваются российские компании?

Они заказывают консультации у какой-нибудь крупной компании из большой шестерки. Но им отказывают. Почему? Потому что нет правильных должностных инструкций. На этих документах основана вся технология создания или корректировки системы компенсаций. Сначала пишутся должностные инструкции, причем пишутся не один месяц. На их основании можно понять, есть ли белые пятна в организации, есть какие-либо пересечения: на две позиции возложены одни и те же функции. После чего оценивается гармоничность окладов. Отсутствие базовых документов ослабляет эффективность консалтинга или сводит его на нет.

Должностные инструкции ни в коем случае не должны быть формальным документом. Только с точки зрения делопроизводства. С точки зрения управления – это паспорт человека. То, зачем его взяли на работу и то, за что его уволят. Это технология работы всей компании, прописанная для данного сотрудника.

Писать должностные инструкции надо. Приготовьтесь к тому, что эта процедура займет месяц или два. Однако HR-менеджер никогда не должен делать это один. Он обязан организовать процесс, направить его в нужное русло. Должностные инструкции необходимы, прежде всего, линейным менеджерам. Именно они набирают персонал, оценивают эффективность сотрудников. Именно они используют этот документ как основной инструмент в работе со своими подчиненными. Если они активно принимают участие в создании инструкций, то выявятся реальные проблемные зоны, и станет понятым, как их удалить. Тем самым повысится эффективность работы компании и каждого сотрудника в отдельности. Люди поймут, за что они получают деньги, а руководство оценит, нужен ли такой сотрудник компании. Все это позволит компании перейти на новый уровень управления, приблизиться к международному уровню ведения бизнеса. Эти документы должны быть вплетены в реальное управление компанией. Ни набора персонала, ни изменения оплаты, ни аттестации, ни обучения новых и старых сотрудников без сопоставления с должностной инструкцией не должно проводиться.

Автор: Александр Литягин
Источник: https://lityagin.ru/?p=395

Должностные инструкции. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Заемный труд в России: запретить нельзя разрешить.

Законопроект о заемном труде прошел уже второе чтение в Госдуме. Из него следует, что «сдавать в аренду» сотрудников все же разрешат, но только тем кадровым агентствам, которые получат госаккредитацию, а также взаимозависимым компаниям.

Использовать заемный труд можно будет только временно: не более чем на девять месяцев. Причем численность арендованных сотрудников в общем случае не должна превышать 10% от общего числа работников компании. Если понадобится привлечь больше, то потребуется получить согласие у профсоюза. Интересно, что изначально разработчики законопроекта хотели запретить заемный труд. Но в ходе рассмотрения появилось исключение, дающее при всех ограничениях достаточно широкие возможности для реализации заемного труда на практике. К слову, в мире такая форма привлечения рабочей силы достаточно востребована. В США полагают, что заемный труд смягчает безработицу, а в Корее больше трети работоспособных граждан трудятся по договорам аутстаффинга.

Помимо прочего, законопроект предполагает дополнительные штрафные санкции за уклонение от заключения и оформления трудового договора. В частности, если компания решит подменить трудовой договор гражданско-правовым, то ее смогут оштрафовать на сумму от 50 до 100 тысяч рублей!

Новость подготовлена 1kadry.ru

Заемный труд в России: запретить нельзя разрешить. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Геймификация: Жить играючи.

Утверждение, что игры только для детей, осталось в прошлом. Миру взрослых скоро позавидует любой ребенок - вся жизнь обретает игровые контуры.

Народная мудрость гласит: делу время, потехе час, однако адепты новых подходов в бизнесе считают, что если облечь выполнение ряда задач в игровую форму, то эффективность возрастет. Некоторые даже называют это величайшей инновацией наших дней, которая изменит мир раз и навсегда, особенно учитывая текущие проблемы по привлечению работников нового поколения, благодаря которым набирает силы HR-брендинг. Возможно, вы еще не знакомы лично, но в жизни уже неоднократно сталкивались с ней. Встречайте - геймификация!

Homo Ludens

Геймификация (или игрофикация – калька с английского gamification) – это применение подходов, характерных для компьютерных игр, для неигровых процессов с целью привлечения пользователей и потребителей, повышения их вовлеченности в решение прикладных задач.

Рынок игр для компьютеров и приставок постоянно растет, побивая все рекорды. К примеру, на виртуальных полях онлайновой многопользовательской игры «World of Warcraft» воюет более 11 миллионов геймеров со всего мира – как женщин, так и мужчин в среднем возрасте 35 лет.

Да, люди обожают играть: все больше видов деятельности – вполне респектабельных и серьезных – начинают напоминать шараду или состязание. Выполнять какую-либо монотонную работу, проходить обучение и даже заниматься утомительными видами спорта оказывается намного проще в виртуально-игровой форме. Министерство обороны США тратит 6 млрд долларов в год на виртуальные программы тренировок. Подобие игровых симуляторов используются для испытания программного обеспечения самолетов и ракет. В медицинских высших школах постепенно внедряются симуляторы операций для будущих хирургов, чтобы закрепить базовые знания (данные из этого и предыдущего абзаца приведены из книги Тома Чатфильда «Fun Inc.»).

Геймификация проникает также в сферы здоровья и фитнеса. С оглушительным успехом одна за другой выходят видеоигры, управление в которых осуществляется посредством собственного тела. Конечно, какой ребенок (да и взрослый тоже) выберет скучные упражнения, когда можно делать те же движения руками и ногами, подпрыгивать и приседать, сражаясь с монстрами в роли рыцаря-джедая – именно это и предлагает одна из новинок для Xbox. Поклонников тенниса или гольфа на приставке наверняка в разы больше тех, кто предпочитает реальные занятия на свежем воздухе.

Самое удивительное, что принципы геймификации уже успешно реализуются в достаточно консервативных отраслях. Так, работа менеджеров по продажам во многих компаниях построена по принципу соревнования: каждому начисляются баллы, а по итогам отчетного периода участнику, набравшему наибольшее количество очков, присваивается звание «самого-самого» (радость от титула подкрепляется еще и премией). В системе образования применяется так называемая модульная система, когда за определенные виды активности учащимся выставляются баллы. Если их сумма по итогам прохождения модуля меньше нужной – у нерадивого студента возникают проблемы, если же количество очков максимальное – «умнику» при сдаче экзамена позволяется ответить только на один вопрос в билете или вовсе получить «автомат».

Словом, данное направление видится более чем перспективным, и уже появляются курсы, где можно постичь его основы. Более того, на стадии разработки находятся идеи управления в игровой форме, быть может, самой серьезной сферой – работой правительства. Будущее все больше начинает напоминать игровую комнату.

In real life

В своем докладе от сентября 2012 года Gartner уже не просто дает прогнозы – геймификация стала обычной прикладной бизнес-задачей вроде работы с социальными сетями или создания мобильного офиса в облаке.

Те, кто потерял бесчисленное множество дней и ночей в многопользовательских онлайн-играх, знает, что это не всегда веселье. Львиная доля времени приходится на нудные действия: выполнить столько-то квестов (зачастую весьма скучных), убить энное количество одинаковых монстров, систематически засеивать поля и собирать урожай – развлечение, ничего не скажешь! Но кто заставляет людей, не готовых лишние полчаса задержаться на работе, просиживать перед монитором по 12-15 часов? Для чего все это делается? Ради высокого уровня, по достижению которого можно снисходительно поучать не столь опытных и удачливых игроков; ради надписи, парящей над головой персонажа, которая гласит «великий завоеватель» или «самый победительный победитель». Все это вызывает зависть у других геймеров, потому что они знают, сколько времени и сил требуется для подобных завоеваний. И ради этого школьники, которых не заставишь делать уроки, или менеджеры, месяцами тянущие сроки по проектам, готовы в ущерб сну и отдыху «работать» в виртуальном мире. Судя по тому, как разрастаются и усложняются системы достижений в таких играх, «это кому-то нужно».

Одной из обозначенных, но пока малоосвоенных ниш являются приложения для отдельных пользователей, которые придадут игровую форму вполне прозаичным вещам вроде персонального планировщика. В самом деле, почему бы не добавить огонька повседневным задачам? Вынес мусор 365 раз – получи звание «гранд мастера чистоты». Отказывался месяц от сигарет – пожалуйста, эпическое достижение «бросил курить – встал на лыжи!». Некоторые даже фантазируют насчет визуализации «прокачки» навыков приготовления пищи или выгуливания домашних животных. Более того, появилась игра под названием «SuperBetter», призванная ускорить восстановление людей после болезней и повысить их социальные навыки.

Россия не осталась в стороне от всеобщего движения, отмечает Илья Балахнин, директор университета Idealogy New Media Superhero Squat: «Геймификация – вещь, набирающая популярность. Востребованность технологии на отечественном рынке пока не очень велика, но она быстро растет. Если весной 2012 года желающих геймифицировать что-либо не было, то уже осенью появился ощутимый спрос. У нас было 6-7 обращений по этому поводу».

Национальные особенности

Как это бывает с любой новой технологией, желающие создать для себя игровую систему действуют скорее по наитию, чем с позиции точного расчета. Оценить эффективность вложений пока достаточно сложно. «Я думаю, для тех, кто решил инвестировать в геймификацию, – это пробный шар, – считает Илья Балахнин. – Пока я не сталкивался с тем, чтобы клиенты стремились просчитать последствия нововведения в виде каких-то цифр. Хотя есть западная статистика, сообщающая, что на 18% увеличивается скорость обратной связи по сравнению с традиционными системами, но основную выгоду заказчики видят в том, что система мотивации становится более прозрачной и понятной. В любом случае постепенно процесс будет набирать обороты и большинство компаний начнут создавать такие системы и открывать их для сторонних контрагентов, а не только для собственных сотрудников».

Цели, преследуемые заказчиками, весьма прозаичны. «Основные задачи, которые геймификация призвана решить, связаны с мотивацией и обучением персонала, потому что в процессе игры многие операционные процессы могут усваиваться сотрудниками быстрее, нежели это происходит в рамках классического обучения – лекционного, семинарского, тренингового», – объясняет эксперт.

В материалах, посвященных зарубежной геймификации, часто мелькают красивые интерфейсы, как две капли воды напоминающие популярные игры. В России данный процесс не зашел так далеко – у нас все еще протекает стадия первичного знакомства. «В общей массе компании хотят внедрения бейджей по подобию FourSquare, а также системы достижений. С желанием сделать корпоративную систему, которая была бы похожа на интерфейс одной из популярных игр, мы еще не сталкивались. Сейчас есть спрос на достаточно простые решения, но на Западе это довольно актуальная тенденция», – рассказывает Илья.

Несмотря на то что буквально пару лет назад в русскоязычных блогах популярность геймификации прочили исключительно для небольших организаций, в основном специализирующихся на творческих заказах, данные, с которыми имеют дело в Idealogy, говорят об обратном. «В основном запросы поступают от крупных компаний, для которых важно унифицировать систему эффективности и награждения. Предпочтения работников, которым, без сомнения, нравятся разные игры, пока не ставятся во главе угла. Разные системы создаются для разных задач, поэтому в основе любого решения лежит целеполагание, а не увлечения и хобби сотрудников», – продолжает Илья Балахнин.

Конечно, «серьезные» специалисты могут испытывать дискомфорт от работы с подобной системой (в конце концов, они тут работают, а не в игрушечки играют!), поэтому компании оставляют на усмотрение работников – принимать участие в геймификации или нет. «Пока никто никого не заставляет, это во многом добровольный интерфейс, – говорит глава Ideology. – Но структура рынка труда подталкивает к внедрению геймификации, потому что молодые сотрудники воспринимают ее с большим удовольствием, их не приходится уговаривать во что-нибудь поиграть на работе. Конечно, есть определенный процент консерваторов, которые с недоверием относятся к инновациям, но их становится все меньше и меньше».

На работе люди хотят получать деньги, а значит, любые игровые достижения, чтобы заинтересовать пользователей, должны основываться на материальном фундаменте. Илья Балахнин подтверждает, что виртуальная система обязательно привязывается к реальным вознаграждениям: «Например, некоторые бейджи привязываются к выполнению основных KPI, и при достижении определенных показателей работники получают подарки, причем при перевыполнении норм – порой очень внушительные. Контролем за корпоративной системой чаще всего занимается отдел, заинтересованный в показателях, вокруг которых и строится игра, то есть департамент, который является непосредственным заказчиком. Эту функцию могут выполнять в том числе HR- и ИТ-специалисты».

Разумеется, любая игра рано или поздно приедается – не избежать этой участи и корпоративным системам, однако потребность в апгрейде у всех разная. «Система бейджей практически не нуждаются в обновлениях, если только не изменяются KPI. В то же время игры вроде внутрикорпоративного фермера требуют их, но в любом случае не ранее чем через пару лет», – подводит итог Илья Балахнин.

Жизнь как игра, игра как жизнь

Если немного пофантазировать, то легко можно представить глобальную систему, вышедшую за рамки отдельной корпорации, где у каждого работника есть профиль с достижениями и статистикой. Резюме уйдут в прошлое за ненадобностью, ведь профайл «игрока» даст намного больше ценной информации. Причем профиль создается не на первом месте работы, а уже в первом классе: каждая контрольная, каждая тема – квест, приносящий очки (которыми можно хвастаться перед остальными).

«Поколение Y» уже вошло в обойму, и работодатели, сокрушенно сравнивая его с предшественниками, ищут новые подходы, а там, глядишь, подрастет и «поколение Z», вместо погремушек вертевшее в руках родительские планшетники. Бретт Минчингтон на саммите по HR-брендингу показывал фото десятилетнего мальчишки, завтракающего между двух мониторов, и спрашивал: «Вот он скоро вырастет. Как мне привлечь его в свою компанию? Как заставить работать?». Возможно, геймификация в союзе с соцсетями и станет тем самым решением.

Одним из предвестников будущего является проект Second Life: крупнейшие компании открывают в этом альтер эго реального мира офисы, в которых проходят удаленные встречи и совещания. Здесь появляются аналоги настоящих городов, продается и арендуется недвижимость, игроки ведут вполне реальный бизнес, а местную валюту – Linden dollar – можно конвертировать в настоящие деньги. Вполне возможно, что в течение нескольких десятилетий последние «серьезные» профессионалы уйдут на пенсию, а их место займут «несерьезные» «спецы 80 уровня», с прокачанными навыками и репутацией, которые не проводят четкой грани между виртуальным и реальным миром, ведь вся жизнь для них – одна большая игра.

planetahr.ru

Геймификация: Жить играючи. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вопросы безопасности и временных потерь запретами не решаются.

Мы живем в век высоких технологий, и нам необходимо это принять. Социальные сети стали частью нашей жизни. А вот как сделать так, чтобы сотрудники не злоупотребляли общением в них?

Все зависит от мотивации персонала. Тот, кто ответственно относится к работе, не станет зависать в сетях, а немотивированный найдет способ уклониться от дела и без них.

Джон Шоул, спикер и консультант по внедрению сервисной стратегии, автор книг и обучающих программ по сервису, основатель и президент Service Quality Institute, партнер Объединенной Консалтинговой Группы:

Мы живем в век высоких технологий и социальных сетей, и нам ничего не остается, как принять это. Придет ли кому-то в голову лишать сотрудников телефонной связи? Скорее всего, нет. А вот к социальным сетям отношение совсем другое, несмотря на то что это тоже средство связи.

Да, конечно, Facebook, Twitter – это соблазн, но я не вижу большой разницы между доступом к Интернету в целом и доступом к социальным сетям. С тем же успехом можно тратить рабочее время на решение личных вопросов, онлайн-игры и просто бесцельное сидение в Сети. Если сотрудник не ценит свое время, не понимает, зачем он работает, независимо от того, есть у него доступ к социальным сетям или нет, он будет непродуктивен.

Я работаю в сфере сервиса, и для меня социальные сети являются важным инструментом общения с клиентами. Иногда проще и эффективнее разместить комментарий в социальной сети, чем отправлять сообщение по электронной почте. Запостить фотографию, ответить на вопрос – все это занимает считаные секунды, но вы сокращаете время реакции, а в сервисе это очень ценно.

Кроме того, социальные сети – это кладезь информации о клиентах, об их потребностях, о впечатлениях от работы с той или иной компанией. Это очень важная маркетинговая информация. Уверен, если у бренда есть страничка на Facebook, просматривать ее должен не только ответственный за это специалист по работе с социальными медиа, но и другие сотрудники, в первую очередь руководство. О том, что думают о вас клиенты, должны знать все!

Как добиться того, чтобы сотрудники не злоупотребляли доступом к социальным сетям? Это непросто, и все зависит от мотивации персонала. Вам нужны люди, которые ответственно относятся к своей работе, понимают, откуда берется их зарплата и зачем они вообще приходят в офис каждый день. Если они и заглянут в соцсети обновить статус или лайкнуть понравившуюся фотографию, не беда – главное, чтобы они успевали выполнять (а еще лучше перевыполнять) планы и задачи. Люди же немотивированные найдут способ отлынивать от работы, даже если закрыть им доступ к социальным сетям.

Павел Цыпин, независимый консультант в сфере управления персоналом:

Проблема нецелевого использования наемными работниками Интернета представляется весьма неоднозначной. Некоторые компании рьяно запрещают все соцсети и развлекательные сайты, другие, наоборот, считают, что в интернет-запретах никакой необходимости нет. Каковы аргументы сторон?

Менеджеры, запрещающие соцсети, уверены, что последние съедают рабочее время, так же как, например, курение или непрерывные чаепития. С данной точки зрения сидение в соцсетях – это такая же трудно устранимая аддикция, вредная привычка, как и курение, поэтому увещевать сотрудников бесполезно, техническая же блокировка вредных сайтов действует на сотрудников отрезвляюще. Нельзя – и точка!

В то же время многие руководители вовсе не видят необходимости в технической блокировке соцсетей, прежде всего потому, что запретный плод сладок. То есть запрет на какой-либо сайт как раз провоцирует особое внимание к нему. Кроме того, в современных условиях сотрудник может в случае блокировки сайта в офисной сети зайти на тот же сайт с мобильного телефона, который компанией не контролируется. То есть запрещай не запрещай, рабочее время не увеличится.

В ряде компаний в сфере, например, рекламы, связей с общественностью сотрудникам как раз нужно бывать в соцсетях для обмена информацией или продвижения чего-либо. То же можно сказать и о сфере управления персоналом: ведь в социальных сетях находится ценная информация о соискателях.

Еще одним аргументом против запрета является то, что любой запрет такого рода оскорбляет достоинство работника, так как демонстрирует недоверие менеджмента компании к нему, неверие в его честность и добросовестность. А если сотрудник действительно недобросовестный, инертный, не имеющий мотивации к работе, то он и в случае блокировки соцсетей найдет способ ничего не делать.

И наконец, почему бы не зайти в соцсеть, когда очередное задание начальства выполнено? Ведь в большинстве компаний сотрудники не имеют фронта работ в течение всего рабочего дня. Также существует проблема переключения внимания: работникам интеллектуального труда надо как-то отвлекаться, чтобы восстановить работоспособность. Невозможно безотрывно фиксировать внимание на одной группе объектов в течение нескольких часов – ошибки неизбежны. Соцсети для многих просто один из вариантов такого переключения.

Сергей Карпов, PhD, старший научный сотрудник Advanced Management Institute (Бизнес-школа AMI):

Сначала стоит понять, о какой компании или компаниях и о каких сотрудниках идет речь. Да и определиться с социальными сетями тоже нелишне.

Очевидно, что продавцу в продуктовом магазине или работнику конвейерного производства на работе и для работы социальные сети не нужны. Скорее всего, не нужны они и большинству, например, бухгалтеров. Хотя это гораздо менее очевидно – есть ресурсы в помощь бухгалтеру, которые реально могут оказаться полезными, ссылки на курсы, обучения, обсуждения законов, разъяснения по работе программ, тонкостям в оформлении документов и заполнении форм.

Не всегда разумно ограничивать инженеров (я не имею в виду секретные предприятия и отделы), так как часто общение с коллегами происходит именно в таких сетях и на таких форумах и может ускорить разработку и решение производственных задач. Нельзя закрывать подобные ресурсы от служб безопасности и HR – часто именно в социальных сетях можно получить реальную информацию о соискателе или работнике.

Современный мир все больше уходит в «облака», и все чаще рабочая и личная информация гуляет по одним и тем же соцсетям. Попробуйте отрезать от социальных сетей маркетолога, программиста или преподавателя. Если сотрудники работают современными методами, на результативности их работы это скажется немедленно. Безусловно, нет единого рецепта, но с каждым годом на вопрос «Будем резать доступ для?..» все чаще приходится давать отрицательный ответ, вне зависимости от того, нравится нам это или нет. А вопросы безопасности и временных потерь запретами не решаются.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования, ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

В России закрывают доступ к соцсетям чаще, чем за рубежом. Основной риск открытого доступа – это нарушение информационной безопасности.

Нередко в российских компаниях встречается урезанный доступ к соцсетям или открытый доступ только для ряда служб. При закрытом доступе сотрудники могут идти на обходные маневры, входя в Интернет через телефон и т.д. Открытый доступ к соцсетям тоже может негативно влиять на рабочие процессы, он служит отвлекающим фактором для персонала. Кроме того, доступ закрывают для снижения интернет-трафика и экономии денег.

Плюс соцсетей в том, что там продвигают товары и услуги компании, ищут персонал и проверяют информацию о потенциальных сотрудниках. При этом многие отмечают, что просто блокировка доступа к Сети неэффективна. По мнению многих работодателей, необходимо постоянно мониторить активность сотрудников в соцсетях.

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:

Сейчас многие компании закрывают доступ к социальным сетям. Это делается с целью экономии денежных ресурсов компании путем снижения интернет-трафика, для минимизации рисков утечки конфиденциальной информации. Однако если учесть, что многие пользователи заходят в социальные сети с мобильных телефонов, нужно искать альтернативные методы борьбы за информационную безопасность компании.

Еще одна причина в том, что социальные сети отрывают сотрудников от выполнения непосредственных обязанностей, снижая тем самым производительность труда. Но, на мой взгляд, можно отметить ряд положительных моментов в использовании социальных сетей. Например, некоторые социальные сети широко используются для подбора персонала, маркетологи через них продвигают товары и услуги своих компаний. Таким образом, у определенной категории сотрудников социальные сети связаны с их непосредственной работой. К тому же общение в социальных сетях можно применять для переключения внимания вместо перекура.

Евгения Любимова, менеджер по персоналу компании ВКС:

Безусловно, социальные сети прочно вошли в нашу жизнь. Количество социальных сетей увеличивается, и уже сложно найти такого человека, кто не состоял бы хоть в одной из них. Выбор в данный момент такой, что можно подобрать удобный для себя ресурс по кругу общения, дополнительным ресурсам и т.д. Но, как говорится, всему свое время. Как показывают результаты многочисленных опросов, большинство компаний предпочитают блокировать доступ сотрудников к данным онлайн-ресурсам в рабочее время.

Компания ВКС не является исключением. У нас социальными сетями в течение рабочего дня могут воспользоваться только работники отделов маркетинга и персонала. Всем остальным сотрудникам доступ автоматически блокируется. Делаем мы это по двум причинам.

- Во-первых, чтобы сотрудники не отвлекались в течение рабочего дня на нерабочие вопросы. Безусловно, при желании можно выйти в Интернет и с мобильного телефона, но это уже сложнее и если и происходит, то, как правило, в перерыв.

Несмотря на то что у нас работает преимущественно молодой коллектив, персонал относится с пониманием к таким действиям со стороны руководства. Функцию альтернативного способа общения успешно выполняет внутренний форум. При помощи данного корпоративного ресурса сотрудники могут не только делиться официальной информацией, новостями, но и поздравлять друг друга с различными значимыми событиями, продавать и обменивать вещи, искать себе компанию для похода на мероприятия, да и просто обсуждать интересные события. Таким образом, частично функцию общения компенсирует внутрикорпоративный форум.

- Еще одной немаловажной причиной запрета пользования социальными сетями в рабочее время является безопасность.

В любой компании есть информация, которая не должна выходить вовне. К сожалению, не каждый сотрудник до конца понимает, что можно говорить посторонним, а что нет. В большей степени эту проблему решает блокировка доступа к социальным сетям. Во внерабочее время служебные проблемы, как правило, уходят на второй план и теряют актуальность.

Нельзя однозначно сказать, что социальные сети вредны и доступ к ним необходимо блокировать. Все зависит от размеров компании и от сферы ее деятельности.

planetahr.ru

Вопросы безопасности и временных потерь запретами не решаются. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Когда сотрудникам не захочется убегать от работы в виртуальный мир?

Есть весомый довод в пользу разрешения доступа к социальным сетям: они необходимы для достижения профессиональных целей. Это не только средство общения, но и ресурс для деловых коммуникаций, продвижения услуг, привлечения клиентов, поиска партнеров.

Юлия Маляганова, директор департамента управления персоналом SUP Media:

Доступ к социальным сетям на работе – тема неоднозначная. С одной стороны, сотрудники говорят, что им нужна возможность иногда отвлечься, отдохнуть от трудовых задач. С другой – в рабочее время нужно выполнять свои прямые обязанности, а не тратить время на общение в соцсетях. Как же быть работодателю? На наш взгляд, прежде чем принять решение относительно запрета или разрешения доступа к подобным сервисам, нужно взвесить все за и против.

Главный аргумент в пользу запрета уже прозвучал: рабочее время предназначено для выполнения трудовых задач, именно за это сотрудники получают зарплату. Кроме того, просиживание на сторонних ресурсах – это дополнительные расходы на интернет-трафик, и если фирма крупная, то это серьезный удар по бюджету. Отсюда вытекает третий аргумент – риски для безопасности ИТ-систем. Не зная ограничений в использовании web-ресурсов, работник может ненароком установить вредоносные программы или поймать вирусы, которые повредят его компьютеру и передадутся коллегам по сети.

В то же время есть весомый довод в пользу разрешения доступа к социальным сетям: некоторым компаниям или отделам он необходим как раз для достижения профессиональных целей. В настоящее время соцсети не только средство общения между друзьями, но и ресурс для деловых коммуникаций, продвижения услуг, привлечения клиентов, PR, поиска партнеров и т.д.

Таким образом, социальные сети могут служить как средством достижения профессиональных результатов, так и препятствием для них – вопрос в том, как их использовать. Грамотному руководителю следует прежде всего мотивировать подчиненных интересными трудовыми задачами, благодаря которым сотрудникам просто не захочется убегать от работы в виртуальный мир.

Ольга Стрельникова, вице-президент, руководитель отдела персонала ЗАО «АИГ»:

Полагаю, что в этом вопросе необходимо руководствоваться здравым смыслом: многие сотрудники пользуются социальными сетями, работая над достижением целей компании. Так, например, сотрудники отдела продаж используют аккаунты для лучшего понимания потребностей потенциальных клиентов, расширения клиентской базы, чтобы в дальнейшем иметь возможность предлагать клиентам только актуальные бизнес-решения. Сотрудникам отдела маркетинга социальные сети также открывают колоссальные возможности продвижения бренда и ключевых сообщений компании. HR-специалисты могут использовать возможности социальной сети для подбора персонала.

В остальных случаях доступ к социальным сетям, безусловно, отвлекает сотрудников от их повседневных рабочих обязанностей. Более того, нужно помнить, что неограниченный серфинг по просторам Интернета может стать причиной заражения вирусом всей корпоративной сети. Поэтому зачастую необходимость в ограничении доступа вызвана рисками, возникающими при взаимодействии с внешними сетями.

Вместе с тем следует отметить, что многие работодатели признают важность общения сотрудников в социальных сетях: на сегодняшний день в компаниях с инновационным подходом разработаны и внедрены внутренние социальные сети с функциональными возможностями взаимодействия, когда сотрудники могут ежедневно общаться, делиться полезной и необходимой информацией, спрашивать и получать ответы, объединяться в группы по функциям и интересам. В AIG, в частности, существует как интранет, так и внутрикорпоративная социальная сеть – Chatter, позволяющие сотрудникам обмениваться опытом с зарубежными коллегами и являющиеся эффективными инструментами снижения временных затрат на поиск необходимой информации. Простой и интуитивно понятный интерфейс интранета позволяет минимизировать бумажный документооборот и автоматизировать многие бизнес-процессы, а также дает возможность узнавать о самых актуальных новостях из жизни компании по всему миру и применять их в работе. Несмотря на то что интранет в российском офисе AIG был внедрен сравнительно недавно, он уже получил многочисленные положительные отклики сотрудников, а глобальный интранет AIG – Contact – в 2013 году вошел в топ-10 лучших интранет-порталов мира по версии исследовательской компании Nielsen Norman Group.

Ирина Васильева, HR-директор группы компаний MAYKOR:

На решение об ограничении доступа к социальным сетям влияет много аспектов: политика безопасности, тип бизнеса компании, средний возраст команды и т.д.

Компании могут закрыть доступ к некоторым социальным сетям, например к «Одноклассникам», но при этом оставить Facebook, поскольку ресурс нужен не только для общения с друзьями, но и для решения ряда профессиональных задач, например, для поиска того или иного контакта, если мы говорим об HR-персонале, информации о компании, человеке. Соцсети являются сегодня и инструментом PR, что также использует MAYKOR. Чаще всего открыты ресурсы, которые нужны в работе, например «Мой круг», Facebook, Linkedin и др.

Воспитывать сотрудников, закрыв доступ к соцсетям, можно, но сложно, потому что, во-первых, Facebook или его аналоги стали частью повседневной жизни, а во-вторых, запрет этот будет условным, поскольку на 100% ограничить доступ к тем или иным интернет-ресурсам нельзя. Выйти в Интернет сегодня можно практически с любого мобильного устройства, будь то смартфон или планшет. Единственное, чего можно добиться таким способом, – это сокращение времени, которое сотрудники тратят на общение в социальных сетях.

Если говорить о компаниях, где основная часть сотрудников – молодые люди в возрасте 20-25 лет, выросшие на «цифре», то Twitter, Facebook, Foursquare – неотъемлемая часть их жизни. Для них закрытие этих ресурсов является серьезным ограничением свободы, которое даже может натолкнуть на мысль о смене работодателя.

Если бизнес чувствителен к неконтролируемому и несанкционированному распространению информации, например, в финансовом секторе, то работодатель закрывает все внешние почтовые серверы, блоги и др., а не только соцсети. И это решение представляется оправданным.

Закрывать ли доступ к социальным сетям? На этот вопрос нет универсального ответа. Каждая компания решает самостоятельно.

Елена Симкина, старший менеджер по коммуникациям в социальных медиа ОАО «ВымпелКом»:

Однозначного ответа, который бы на 100% подходил всем, пожалуй, нет. Можно сказать с абсолютной уверенностью только то, что, если человек захочет пользоваться социальными сетями, он будет это делать. Ведь развитие технологий, мобильных решений и снижение стоимости девайсов и мобильного Интернета позволяют нам выходить в Сеть со своего смартфона или планшета независимо от ограничений сети работодателя. Поэтому любые попытки повысить трудолюбие нерадивого сотрудника, если, конечно, речь не идет о режимном предприятии, где личные вещи сотрудников являются достоянием работодателя, приводят лишь к большему количеству ухищрений и временных затрат с его стороны.

Это с одной стороны. С другой – прошли времена длинных текстов в «Живом журнале» и массовых оценок фотографий одноклассников. Тот же Facebook сегодня – это удобный, легко настраиваемый источник профессиональной информации, возможность быстро получать последние новости отрасли и способ расширять профессиональные контакты. Социальные сети при правильном применении – источник саморазвития и самообучения, от сложносочиненных дистанционных MBA-программ до быстрого поиска обучающих материалов. Например, если сотруднику нужна подсказка по подготовке отчета в Excel, он скорее будет искать видеоинструкцию на YouTube, чем заставит работодателя приобрести учебник, а уж с точки зрения временных затрат YouTube явно выигрывает.

Ну а если компания, как и «ВымпелКом», сама активно общается с потребителями в социальных сетях, отвечает на вопросы пользователей, использует канал социальных медиа для информирования клиентов о новых продуктах и услугах, то сотрудники – резиденты социальных сетей всегда помогут в создании позитивного имиджа компании и распространении корпоративных новостей. Главное, не делать «лайки» и «шеры» обязательными, иначе этот вклад сотрудников мгновенно обесценивается. Опыт показывает, что интересные новости или красивый рекламный ролик сотрудники с удовольствием распространяют сами без всяких дополнительных просьб со стороны компании.

Софья Кадыкова, директор по персоналу российского представительства компании Pfizer:

Многие компании закрывают сотрудникам доступ к социальным сетям, мотивируя это стремлением предотвратить злоупотребление рабочим временем. Однако, на наш взгляд, эту проблему можно решить гораздо более демократичным и эффективным способом: если сотрудник будет лично заинтересован в достижении поставленных перед ним целей и задач, он не захочет проводить в социальных сетях время, которое стоило бы инвестировать в работу. В конце концов, человек, не замотивированный на достижение результата, всегда найдет способ обойти корпоративные запреты, например, будет заходить в Facebook или «Одноклассники» с собственного смартфона. Напротив, в активности сотрудников в социальных сетях, если она не в ущерб работе, есть немало плюсов. Это и дополнительная площадка для общения коллег, и возможность расширить круг общения и интересов, и отличный способ продвижения бренда компании. Так, в октябре 2012 года в сети Facebook открылась официальная страница российского представительства Pfizer, которая стала основной площадкой компании в социальных сетях. Помимо этого, осенью прошлого года начал работу специализированный канал Pfizer Россия на портале YouTube.

Таким образом, мы видим свою основную задачу не в ограничении доступа к социальным сетям, а в том, чтобы регламентировать правила поведения работников в них. Прежде чем сотрудник компании попадет на страничку социальной сети, он должен подтвердить, что ознакомлен с внутренними политиками и процедурами. Также все сотрудники регулярно получают напоминания в виде рассылок и печатных материалов об основных правилах поведения в социальных сетях. Например, мы призываем персонал воздерживаться от личных комментариев, касающихся продуктов компании, не раскрывать сведения, являющиеся коммерческой тайной или внутренней информацией компании, всегда помнить о соблюдении авторских прав и обязательно указывать свою причастность к компании, размещая во внешних социальных медиа информацию, затрагивающую интересы Pfizer.

Марина Рудковская, директор по персоналу Amway:

В настоящее время социальные сети – это больше чем поиск друзей и знакомых. Этот канал активно используется для общения с аудиторией. Особенная ценность его в том, что он позволяет быстро получить обратную связь и оценить информационную среду. Если у компании есть страница в социальной сети и она позиционирует себя открытой и заботящейся о сотрудниках, то нет смысла закрывать доступ.

При грамотной мотивации и организации работы сотрудник не станет тратить все рабочее время на общение с друзьями в социальных сетях. А то, на что он потратит кратковременные перерывы: чай попить или в социальную сеть заглянуть, – его выбор.

Алена Блинова, менеджер по корпоративным коммуникациям российского подразделения Mitsubishi Electric Europe B.V.:

Безусловно, социальные сети прочно вошли в нашу повседневную жизнь. Однако во многих компаниях, особенно в крупных иностранных, доступ к соцсетям закрыт. Часто это обусловлено требованиями информационной безопасности, однако многие компании видят в моде на соцсети угрозу дисциплине и рабочей атмосфере. Я слышала истории о том, как начальники вылавливали своих сотрудников на сайте «ВКонтакте» в рабочее время. Однако в этом смысле закрытие доступа к социальным аккаунтам с рабочих компьютеров – мера сомнительная и, скорее всего, недейственная. Сейчас есть большое количество мобильных устройств, позволяющих их пользователям быть онлайн 24 часа в сутки. Вряд ли работодатель сможет запретить своим сотрудникам иметь при себе личный мобильный телефон или планшет.

Кроме того, что плохого в том, что сотрудники переключают свое внимание во время работы? По утверждению экспертов, такое переключение внимания повышает работоспособность. Мне кажется, что об эффективности сотрудников нужно судить по результатам их работы, а не по тому, сколько времени он проводит в соцсетях в рабочее время. Это в том числе и элемент доверия между начальником и подчиненным, что всегда крайне положительно влияет на рабочий процесс. Если же сотрудник постоянно активничает в соцсетях и при этом не выполняет поставленных задач, просто задайтесь вопросом, а нужен ли вам такой сотрудник? Запрет доступа к соцсетям вряд ли поможет ему исправиться.

planetahr.ru/

Когда сотрудникам не захочется убегать от работы в виртуальный мир? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Закрывать ли доступ к социальным сетям?

Основной довод работодателей при решении закрыть доступ к соцсетям заключается в том, что сотрудники якобы тратят на них много рабочего времени.

Но ведь все люди периодически на что-то отвлекаются: кто-то курит, кто-то пьет чай, кто-то ведет долгие телефонные разговоры на приватные темы. Так почему бы не зайти на 5-7 минут в соцсеть? Это даст человеку необходимую разрядку, и работа будет делаться быстрее.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Увольнение как инструмент HR-брендинга.

Имидж компании как работодателя никогда не будет цельным и на 100% завершенным без осознанной работы с уходящими по тем или иным причинам сотрудниками.

О стратегической важности расставания в хороших отношениях говорят все эксперты, и эта культура действительно начинает активно приживаться на российском рынке труда.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Мобильные устройства заполняют рабочее пространство технологически подкованных пользователей.

Принятие мобильных устройств для персонального использования тщательно задокументировано, но об их использовании для работы известно меньше, пишет Digitimes. По результатам исследования IDG Global Solutions, проведённого в 43 странах, отмечается рост перекрытия между домашним и рабочим использованием.

Примерно 41% используют личные смартфоны для бизнеса, и почти столько же используют планшеты (37%). Использование личного/рабочего планшета достигает целых 59% в Азиатско-Тихоокеанском регионе и 29% в Западной Европе. По части смартфонов, поддерживаемых ИТ-отделом организаций, лидируют Азиатско-Тихоокеанский регион и Латинская Америка, за ними следуют Восточная Европа и Северная Америка.

25 601 респондент онлайн-опроса, проводившегося в марте-мае 2013 года, заявили, что во многом полагаются на оба устройства для чтения электронной почты (93-94%) и загрузок, либо использования мобильных приложений (67-71%). Также они активно изучают отраслевые новости и проводят исследования на предмет технологических вопросов и продукции.

На вопрос, является ли планшет их основным вычислительным средством, респонденты на Ближнем Востоке/в Африке ответили утвердительно, обеспечив 43%, за ними последовали респонденты в Латинской Америке и Азиатско-Тихоокеанском регионе (примерно 30% по каждому региону). Пользователи в Северной Америке и Западной Европе составили 19% и 18% доли соответственно.

В среднем, 56% пользователей смартфонов и 73% пользователей планшетов используют свои устройства для покупок, однако в каждом случае подавляющее большинство приобретает персональную продукцию или услуги, а не предусмотренную для рабочих целей. Выделяются некоторые региональные данные: 75% в Северной Америке делают покупки через смартфон и 84% - посредством планшета. В каждом регионе большинство пользователей планшетов заявили, что делают покупки на своём устройстве. На стадии сбора информации 33% пользователей смартфонов просматривают или взаимодействуют с рекламными объявлениями, а на планшетах это делает почти 21%.

Многие респонденты, в настоящее время не имеющие планшета, в ближайшее время приобретут его, учитывая, что 47% заявили о планах по его покупке в 2013 году.

@Astera

Мобильные устройства заполняют рабочее пространство технологически подкованных пользователей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Развитие видеосервисов в компании делает ее более привлекательной для соискателей.

Топ-менеджерами компаний многих стран становятся представители нового поколения, принося с собой привычные им методы коммуникаций и совместной работы.

Проведенное компанией Redshift Research по заказу Cisco международное исследование показало, что большинство руководителей моложе 35 лет намерены широко использовать ВКС для связи с сотрудниками, коллегами, поставщиками, заказчиками и будущими клиентами. Более того, они считают, что видеотехнологии помогут их компаниям выводить на рынок новые продукты и услуги.

Опросив более 1300 респондентов в Великобритании, Германии, Дании, Испании, Норвегии, США, Финляндии, Франции и Швеции, Redshift Research выяснила, что 61% молодых руководителей бизнеса намерены на протяжении ближайших 5-10 лет более широко использовать видео корпоративного класса. Те из них, кто надеется значительно увеличить штат своих подчиненных, будут полагаться на видео еще сильнее: 70% руководителей, рассчитывающих управлять подразделением численностью более 50 сотрудников, заявили, что будут все чаще пользоваться видео по мере своего карьерного роста.

87% опрошенных полагают, что видео окажет значительное позитивное влияние на их организации. Среди преимуществ видеотехнологий были упомянуты расширение функциональности, доступной для надомной работы, экономия командировочных расходов и привлечение талантливых специалистов.

94% компаний со штатом менее 400 человек высоко оценивают возможности видео по преодолению языковых барьеров: обе стороны смогут правильнее оценивать ход переговоров, участники смогут быстрее понять, что другая сторона их не понимает. Кроме того, видео поможет налаживать отношения между представителями разных культур. 87% опрошенных заявили, что предпочитают работать в организациях, где использование видео разрешено, и не стремятся в компании, не развивающие видеокоммуникации корпоративного класса.

Молодые руководители видят три основных преимущества видеотехнологий - их способность выделять ключевую информацию в графическом формате, обеспечивать виртуальное присутствие на местах, избавляя от необходимости ездить в командировки, а также обмениваться данными в реальном времени. 54% топ-менеджеров проявили интерес к кастомизации своих возможностей, например, к быстрому редактированию и/или сокращению видеозаписи переговоров для последующей передачи через социальные сети, а также к лучшему пониманию динамики деловых видеопереговоров при подключении к уже идущей видеоконференции. 21% респондентов проявили интерес к автоматическому переводу в реальном времени и всплывающим окнам с информацией об участниках переговоров, полученной из таких источников, как LinkedIn и Salesforce.com.

По мнению 87% опрошенных, видео окажет значительное позитивное влияние на их организации - сократятся командировочные расходы, повысится сплоченность сотрудников, расширятся телекоммуникационные возможности. Кроме того, 87% опрошенных заявили, что развитие видеосервисов в компании делает ее более привлекательной для людей, ищущих работу.

Исследование также показало, что если бы видео было таким же простым в использовании и распространенным, как другие средства коммуникаций (телефоны, системы мгновенных сообщений, электронная почта), 84% молодых руководителей использовали бы его по крайней мере в каждом четвертом случае переговоров с людьми, находящимися в другом месте. Заметим, что чем важнее деловые переговоры, тем меньше молодые руководители склонны терпеть низкое качество видеоуслуг, характерное для обычного интернета. При проведении критически важных переговоров большинство респондентов отказываются от видео, если его качество недостаточно. Приемлемым видео низкого качества респонденты считают лишь в случаях внутренних совещаний (25% опрошенных), незапланированных встреч/переговоров в дороге (22%), переговоров с поставщиками (17%), переговоров с существующими и потенциальными заказчиками (12%) и на критически важных мероприятиях (10%).

В ходе исследования выяснилось, что многие респонденты считают некоторые ситуации неловкими для проведения видеопереговоров. Чаще всего в качестве причины стеснения назывались беспорядок в офисе, неподобающий внешний вид, необходимость работать в многозадачном режиме. Многие отметили невозможность связи по видео в процессе приема пищи, а некоторые заявили, что всегда чувствуют себя скованно перед видеокамерой.

@Astera

Развитие видеосервисов в компании делает ее более привлекательной для соискателей. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→