Страница 1 из 58

Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура.

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 29 сен 2011, 12:11
Ника
Сотрудники, коллектив и руководство. Корпоративная культура. Адаптация новичков.

Отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике находится ЗДЕСЬ.


Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно успешно вольётесь в коллектив, а коллеги и начальство обязательно будут Вас ценить!

______________________________________________________________________________

Праздники в офисе. Полезные советы. Даты профессиональных, официальных и неофициальных праздников смотреть ЗДЕСЬ.

Системный администратор в доспехах, или как поздравить с 8 марта - смотреть ЗДЕСЬ.

Как поздравить генерального директора - смотреть ЗДЕСЬ.

Лучшие игры для корпоратива - смотреть ЗДЕСЬ и ЗДЕСЬ.

Корпоративная культура - за и пропив

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 29 сен 2011, 12:18
Adm
Корпоративная культура - нужна ли?

Сотрудники дружно поют корпоративные гимны, по пятницам ходят на йогу и коллективно читают Шекспира. Все потому, что руководитель обладает неординарными убеждениями или чрезмерно привязан к собственной компании. Причем подчиненных он активно склоняет к разделению его интересов.

Расширенный соц.пакет (с фитнесом, изучением языков и прочими благами), мотивация и корпоративная культура — это прекрасно. Но когда руководители буквально помешаны на лояльности и заставляют сотрудников исполнять песни собственного сочинения (и весьма сомнительного качества), изнуряют бесконечными тимбилдингами и совместными праздниками, тут уже поневоле задумаешься.

Еще хуже, когда увлечения и пристрастия начальства с корпоративной культурой родной компании никак не связаны. Например, количество баек о том, как руководители, почитающие фэн-шуй, заставляют своих сотрудников носить красное, не сидеть напротив двери и перманентно переставлять столы, по объему уже приближается к четырехтомнику «Война и мир». А любовь к гороскопам, изучение вьетнамского (чтобы быть с руководителем «на одной волне») или чтение классической литературы вообще напоминают анекдот.

Один руководитель — специфичный мужчина. Обожает Чехова и периодически экзаменует сотрудников на предмет героев той или иной повести. И попробуй не ответь, в кого была влюблена Заречная, — сразу приобретешь в его глазах статус некомпетентного сотрудника.

Как объяснить руководителю, что вы не разделяете его увлечений?

Что делать, если притворяться лояльным уже нет сил?

А стоит ли работать в таком весьма "сплоченном" коллективе?

Корпоративная культура - за и пропив

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 05 окт 2011, 12:03
Adm
Особенности работы с коллегой-нарциссом.

Самовлюбленный сотрудник — беда для коллектива. Он чрезмерно преувеличивает собственную значимость, требует к себе особого отношения и повышенного внимания, манипулирует окружающими и часто подставляет коллег. Все заслуги команды — его, ключевое звено компании — он. Это постоянное «я, я, я!» очень действует на нервы. Как работать с нарциссом? И можно ли его «перевоспитать»?

Угроза для команды

Распознавать нарцисса в коллективе не нужно — он сам об этом объявит. Часто такого индивида видно (и слышно) издалека.

Нарцисс, как говорит Илья Шабшин, психолог-консультант, ведущий специалист Психологического центра на Волхонке, одна из самых заметных фигур в коллективе: на групповых фотографиях он почти всегда в первом ряду, в центре, в красивой позе, с хорошо поставленной улыбкой.

Однако этот «красавчик» способен осложнить жизнь и рабочий процесс как отдельно взятым людям, так и всей команде. Эксперты рассказали, чем чревато для компании наличие в штате чрезмерно самовлюбленного сотрудника.

→ «Такой человек хочет стать лучше в глазах других, но не с помощью длительного и кропотливого труда самосовершенствования, а путем втаптывания других в грязь (чтобы возвыситься за счет их унижения). Он стремится быть в центре внимания и не брезгует никакими способами, включая интриги, манипуляцию, слухи и т. д.», — говорит Хельга Поливанова, психолог психопортала «Эльтуиция»
.
→ «Нарцисс многим неприятен: его эгоцентризм зашкаливает, свои интересы он ставит выше интересов других людей, а порой — и интересов коллектива в целом, свои заслуги преувеличивает, к коллегам, как правило, невнимателен и бесцеремонен, способен на манипуляции и подтасовку фактов», — добавляет Илья Шабшин.
Зачастую такой сотрудник ничего собой не представляет как специалист и снискать уважение начальства не может. Поэтому он и переключается на остальной коллектив, пытаясь получить признание и восхищение. К чему стоит готовиться коллегам нарцисса?

→ «В первую очередь коллегам такого индивида нужно быть готовыми к тому, что их будут "щупать" с целью выявить "слабинку", поскольку коллега-нарцисс вряд ли рискнет самоутверждаться за счет действительно сильного оппонента из-за банального страха быть посаженным в лужу. Как правило, такой человек может выискивать "жертву" — человека, за счет подтрунивания над которым нарцисс будет расти в собственных глазах. Иногда коллега-нарцисс может инициировать коллективную травлю несчастного. Попытки грубого и неумелого манипулирования являются неотъемлемым атрибутом существования этого индивида. Так же, как и интриги», — комментирует Хельга Поливанова.

Дружить или воевать?

Как общаться с таким сотрудником? Объяснение, что нарцисс ведет себя не лучшим образом, чревато скандалами и интригами, направленными на того, кто посмеет указать «звезде» ее место. Совсем не общаться — тоже не самый лучший вариант. Нарцисс может пойти на крайние меры, чтобы привлечь внимание. Возможно, стоит наладить с ним теплые приятельские отношения?

Хельга Поливанова дружить с нарциссами не советует: «Дело в том, что только сильная, зрелая и уверенная в себе личность может, разыгрывая дружбу с нарциссом путем еще более сложной манипуляции, сделать его не просто "не врагом", а своей марионеткой. В противном случае, подпустив такого человека к себе, вы легко можете стать его жертвой. Совсем игнорировать нарцисса — тоже дело рискованное, ведь для подобной личности нет большего оскорбления, чем игнорирование».

Надо сказать, что офис — благодатная среда для нарцисса: есть публика, перед которой можно устраивать показательные выступления. Кроме того, всегда имеются более слабые коллеги, за счет которых подобный сотрудник может самоутвердиться.

Самый лучший способ общения с нарциссами, по мнению Хельги Поливановой, это держаться вежливой дистанции: «С одной стороны, нужно понимать, что такой человек, во-первых, испытывает действительно большие психологические проблемы. Во-вторых, "нарциссы" — к сожалению, часть нашей действительности. С другой стороны, необходимо осознавать, что вы не должны становиться его жертвой даже из благих побуждений».

Воспитательный процесс

Илья Шабшин поделился примером из собственной консультативной практики: «Начальница, измученная выходками подчиненной-нарцисса, которую не было возможности уволить, придумала ей отдельную должность, напечатала красивые визитки и вручила их ей на собрании коллектива. Результат превзошел все ожидания: дефицит внимания и признания был восполнен, сотрудница получила то, чего требовал ее нарциссический характер, вследствие чего она стала намного доброжелательнее и приветливее общаться с коллегами и значительно продуктивнее работать. Ранее этого не удавалось достичь никакими "разборками" и увещеваниями».

Если терпеть выходки нарцисса становится все труднее, стоит попробовать его перевоспитать. Понятно, что прививать взрослому человеку аспекты «правильного» поведения — занятие довольно неблагодарное. Однако воздействовать на нарцисса психологически вполне можно. Эксперты приводят несколько методов нейтрализации самовлюбленного сотрудника.

Метод «доброжелательный»

→ «Нужно максимально объективно посмотреть на нарцисса и увидеть за "шелухой" Личность с ее болью, которая заставляет человека вести себя подобным образом, увидеть Личность с ее достоинствами, откопать эти самые достоинства и после совершенно искренне хвалить человека за их проявление. Это очень трудный путь, потому что это работа и над собой, ведь нужно самому разглядеть в нарциссе не объект неприязни, не "расфуфыренного павлина и полного идиота", а личность», — говорит Хельга Поливанова.

→ «Для того чтобы понять, как не злиться на нарцисса и конструктивно с ним общаться, на него надо посмотреть… с любовью. И тогда в нем можно разглядеть маленького мальчика или девочку, очень старающуюся покрасоваться, быть замеченной, получить признание. Такой "расширенный" взгляд на человека, пусть и не вполне бесстрастный, убирает бесполезное раздражение неуемным "выпендрежем" нарцисса», — добавляет Илья Шабшин.

Метод «пряника»

→ «Коллегу-нарцисса можно за что-то похвалить — и тут же обратить внимание на что-то важное, подчеркнуть положительные стороны его работы — и выразить уверенность, что он с блеском исправит недостатки, и т. д. Поручая нарциссу какое-то дело или договариваясь с ним о чем-то, важно, конечно же, подчеркивать его собственную выгоду, то есть ясно показывать, почему ему самому нужно этим заниматься. Причем, что очень важно, выгоды должны быть значимы в системе ценностей нарцисса (иначе ничего не сработает), а для него, как уже говорилось, первостепенное значение имеет внимание и признание людей. Безусловно, никто не отменял значимость материального поощрения, но как раз для нарцисса большим стимулом может быть, например, публично высказанная благодарность», — рекомендует Илья Шабшин.

Метод «кнута»

→ «Этот способ — достаточно грубый. Чтобы его применить, надо иметь весомый авторитет в глазах нарцисса, иначе результат будет плачевен. Нужно твердо (но не агрессивно) сказать, что именно вас не устраивает в поведении коллеги, к каким негативным последствиям это может привести и какие выгоды он получит, если хотя бы чуть-чуть поменяет поведение», — советует Хельга Поливанова.

Плюсы тоже есть!

Нарцисса, несмотря на всю его эксцентричность, можно весьма удачно использовать в деловых целях.

Илья Шабшин говорит, что у людей подобного склада — дар производить хорошее первое впечатление: «Самые яркие (не глубокие по содержанию, а именно яркие) презентации, самые феерические публичные выступления получаются как раз у нарциссов. И грамотный руководитель может использовать эти способности нарцисса на пользу всему коллективу, посылая такого сотрудника на деловые переговоры с новым партнером, поручая ему выступить перед целевой аудиторией, чтобы рассказать об услугах компании, прорекламировать продукт, отчитаться об успехах и т. д.».

Коллега-нарцисс — не самое страшное явление в коллективе. При грамотном подходе с ним вполне можно вести конструктивный диалог и даже эффективно работать.

http://vse-na-rabotu.ru/stat_job.php?id=786

Корпоративная культура - за и пропив

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 13 окт 2011, 14:09
Adm
Конфликты внутри колектива

Существует спорное мнение, будто бы отсутствие конфликтов на предприятии – признак эффективного управления. В действительности это не совсем так. Чаще всего, при более детальном изучении бесконфликтной компании, оказывается, что такая стратегия неэффективна.
Учитывая, что каждая организация неизбежно сталкивается с определенными проблемами и противоречиями, существует объективная необходимость решать эти проблемы, выявлять источники противоречий и, в конце концов, находить выход из сложившейся конфликтной ситуации. Проблема в том, что большинство из нас ассоциируют понятие «конфликт» с агрессией и негативом, в то время как зачастую конфликтная ситуация – это повод найти ошибку в стратегии управления, тем самым, повысив качество работы компании. Но так как не каждый руководитель способен адекватно оценить свои действия и, тем более, признать собственные ошибки, конфликты все еще считаются негативными и нежелательными факторами в деятельности компании.
Порой работодатель не может сразу увидеть развитие сложившейся ситуации в перспективе, но время и опыт показывают, что зачастую такие ситуации позитивно влияют на работу компании в целом, даже если временно причиняют временные неудобства отдельным сотрудникам.

В чем же польза конфликтных ситуаций между работодателем и сотрудниками? Прежде всего, если в коллективе достаточно здоровый климат, сотрудники имеют возможность открыто высказывать свое мнение и мысли по поводу сложившейся ситуации. В свою очередь, анализ этой информации принесет огромную пользу работодателю и предприятию в целом: с одной стороны, у руководителя появится новый ресурс для улучшения качества управления, а с другой – наемные работники, высказав свое мнение и повлияв на решение ситуации, удовлетворяют свою потребность во власти и уважении к своей персоне.
Конечно же, не каждый конфликт несет в себе пользу и повод для развития: конфликтная ситуация может быть конструктивной или деструктивной, но чаще всего значение конфликта будет зависеть от управления.
В зависимости от аспектов возникновения, можно выделить четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между личностью и группой, и, наконец, межгрупповой конфликт. Стоит отметить, что межличностный конфликт возникает в работе чаще остальных. Обычно это может коснуться коллектива, где работают люди с очень разными жизненными позициями и целями, несовместимыми чертами характера, люди разных социальных или возрастных групп. Сможет ли такой конфликт сыграть позитивную роль для работы компании, в значительной мере зависит от управления конфликтом со стороны работодателя.

Причиной конфликтов часто оказывается недостаток ресурсов и информации. Кроме того, нельзя оставлять без внимания наличие в коллективе сотрудников с различными взглядами на какие-либо явления, или просто личностей с конфликтными чертами характера.
Для того чтобы организовать слаженную работу в коллективе и устранить конфликт, необходимо установить его причины: наблюдение за поведением работников, анализ их действий, обсуждение проблемы обычно могут дать достаточно информации, чтобы понять, в чем кроется источник конфликта. Когда вы знаете причину, управлять конфликтом становится гораздо проще. Управление конфликтом является объективной необходимостью: это даст возможность восстановить здоровый климат в коллективе и предотвратить такие ситуации в будущем.
Наиболее действенным методом профилактики конфликтов является четкое распределение обязанностей, субординация и постановка целей для каждого подчиненного. Чем четче вы определите уровень ответственности и обязанности каждого сотрудника, тем меньше поводов для конфликтов будет в коллективе. Конечно, иногда невозможно обойтись без штрафных санкций и наказаний. Но в этом случае, наказание должно быть определено и регламентировано заранее в своде правил, чтобы не давать еще одного повода для конфликта.

И помните, что человеческое общение, корпоративный отдых и здоровый климат в коллективе помогут предупредить большинство конфликтов.

Корпоративная культура - за и пропив

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 13 окт 2011, 14:10
Adm
Неадекватные сотрудники

Неоспорим тот факт, что невменяемый сотрудник может не только нарушить работу компании на доверенном ему участке работы, но и нанести ощутимый ущерб репутации всей компании. По данным опроса экспертов, существует ряд простых мер, которые могут значительно помочь во взаимоотношениях с неадекватными сотрудниками.
Порой просто достаточно проанализировать загруженность сотрудника: перепалки в коллективе и сплетни появляются там, где есть много свободного времени. Стоит также попытаться направить "бурную" энергию офиса или отдела в полезное русло: например на борьбу с конкурентами или решение общих задач.

Эксперты уверяют, что при общении с неадекватным сотрудником очень полезна письменная переписка. Это позволяет убрать высокий эмоциональный накал во взаимоотношениях и полностью раскрывает логические несвязности в аргументации оппонентов.
При личной беседе с данным сотрудником открыто поговорите с ним, и дайте ему "испытательный" срок на устранение недочетов в его работе.
Если же неадекватен ваш коллега и работа с ним доставляет сильный дискомфорт, а просьбы о смене поведения не помогают разрешить ситуацию, очень важно понять, чем же именно ваш коллега ценен руководству и обсудить с руководителем возникшую проблему.

Неисправимый сотрудник - вина и HR-менеджера, взявшего его на работу и, конечно же, руководителя, вовремя не сумевшего распознать будущие проблемы на этапе тестирования или собеседования с кандидатом на должность. В этом варианте избавляться нужно быстро и без малейшего сожаления. Разумеется, полностью соблюдая при этом КЗОТ. Возникает одна проблема – найти полноценную замену уволенному. Трезво оцените, возможные риски, связанные с увольнением хоть неадекватного, но сотрудника, в редких случаях с неадекватностью имеет смысл на какой-то срок смириться, пока не появится замена.

Менять место работы по причине не желания работать с неадекватными сотрудниками, коллегами или начальниками, ни имеет ни какого смысла, потому как ни кто не даст гарантий , что на новом месте все будет по-другому. Боритесь за благоприятную обстановку в своем коллективе, на рынке труда очень ценны сотрудники: устойчивые к стрессовым ситуациям, коммуникабельные и умеющие работать в команде.

Корпоративная культура - за и пропив

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 18 окт 2011, 11:54
Adm
Руководители отслеживают интернет-активность сотрудников и подслушивают их разговоры.

По данным октябрьского опроса 150 топ-менеджеров московских компаний с количеством сотрудников от 50 до 300 человек, специалисты кадрового центра «Юнити» сделали вывод, что львиная доля руководителей в силах предупредить уход ценного сотрудника компании.

В результате проведенного исследования удалось получить следующие данные: практически половина, а именно, 42% руководителей считают, что нежелание сотрудника работать выдает «работа не на полную силу и отсутствие какого-либо интереса к ней», для 16% лакмусом являются регулярные опоздания на работу, а отказ от участия в проектах видят предшественником ухода 10% управленцев.

Стремясь распознать намерения ключевого сотрудника, часть руководителей используют методы шпионажа. 5,5 % управленцев не видят ничего плохого в подслушивании разговоров в курилке, а 5% руководителей готовы следить за веб-серфингом ценного работника.

Среди основных причин, которые подталкивают сотрудника сменить работу, более трети руководителей (38 %) назвали низкую заработную плату, на высокую загруженность пеняют 13 % опрошенных, удаленность рабочего места, как причину ухода, назвали 11 % и лишь 8% видят ее в неудовлетворенности сотрудника коллективом.

В процессе исследования выяснилось, что лишь 1 из 5 руководителей для того, чтобы удержать сотрудника, готов с ним поговорить. К наиболее эффективным средствам 33% опрошенных руководителей отнесли повышение заработной платы, а выполнение требований сотрудника, таких как смена трудового графика или формата деятельности назвали 30 %.

Гендиректор экономико-правовой школы ФБК Сергей Пятенко утверждает, что мудрый руководитель всегда должен пойти на контакт с ценным сотрудником, а не шпионить за ним в курилке. По его мнению, осуждение начальства России является старой традицией, которая не способна правдиво отобразить истинные претензии сотрудников к руководству.

Сергей Пятенко также склоняется к той точке зрения, что материальное вознаграждение является одним из наиболее эффективных методов удержания человека, но самым действенным способом, считает он, была и есть моральная поддержка. «Еще 30 лет назад на одном крупном заводе было проведено исследование, в результате которого выяснилось, что для работниц, возраст которых более 30 лет, наиболее мощным стимулом является похвала руководства, для молодых работников – доверие ОТК, а для сотрудников предпенсионного возраста – это место на доске почета» - вспоминает Сергей Пятенко. «Мало что изменилось с тех пор в человеческой психологии. Одно можно сказать наверняка, при помощи деньг не все можно решить. Но и за достойным уровнем заработной платы своих подопечных мудрый руководитель должен следить, безусловно».


http://vse-na-rabotu.ru/stat_job.php?id=813

Сотрудники, коллектив и руководство. Отношения между ним

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 21 окт 2011, 12:08
Adm
Создаем кадровый резерв.

Речь идет об изменениях качественного состава претендентов на вакансии менеджеров всех уровней. Рынок стал «вторичным» — то есть для подбора высококвалифицированных управленцев приходится все чаще применять технологии подбора персонала, именуемые среди кадровиков «охотой за головами». В настоящее время этот метод пока в основном используется для подбора топ-менеджеров. Но если в организации не создать определенную систему работы с персоналом, то в ближайшее будущем таким способом придется подыскивать и рабочих. Речь идет о создании на предприятии кадрового резерва и системы работы с ним.

Необходимо отметить, что в данном вопросе западные компании имеют положительный опыт, и продвижение сотрудников по служебной лестнице является частью общей стратегии их кадровой политики. В российских организациях дела обстоят несколько хуже. Вместе с тем, нельзя не признать тот факт, что ведущие отечественные компании постепенно начинают внедрять у себя те или иные части системы работы с кадровым резервом.
С одной стороны, понятие кадрового резерва не является для России чем-то новым и передовым — на государственных предприятиях еще в советские времена существовала форма ежегодной отчетности, в которой отражалось состояние работы с кадровым резервом. С другой стороны можно с уверенностью сказать, что в настоящее время систематическая работа с группой «резервистов» на государственных предприятиях не проводится, а если и ведется, то носит декларативный характер, поскольку «резервисты» не всегда имеют возможность занять ту позицию, в резерве которой они находятся долгие годы.
В крупных российских негосударственных компаниях создание кадрового резерва обусловлено несколькими причинами. Главной же причиной является конкуренция между компаниями за высококлассных специалистов, которая приводит к риску несвоевременного замещения вакансии в случае ухода ключевого сотрудника.

Для чего создается кадровый резерв?
Создание кадрового резерва необходимо для более качественного обеспечения компании подготовленными сотрудниками, готовыми в случае необходимости вести не только свой участок работы, но и другие — по смежным направлениям. Наличие в кадровом резерве подготовленных специалистов позволяет компании значительно снизить затраты на подбор и адаптацию новых сотрудников, а также построить систему инвестиций в развитие персонала, что в свою очередь значительно повышает нематериальную мотивацию работников и способствует их закреплению в компании. Кроме того, наличие подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств.

Какие задачи ставятся при формировании кадрового резерва?
Всю систему работы с кадровым резервом можно условно разделить на четыре этапа и строить систему в соответствии с целями и задачами компании, адаптируя или видоизменяя их в соответствии с конкретной ситуацией на рынке, финансовыми возможностями компании и стратегией ее развития. Хотелось бы подчеркнуть, что предложенная схема содержит только укрупненные рекомендации. При внедрении системы работы с кадровым резервом в каждой конкретной компании в нее вносятся соответствующие дополнения и изменения; некоторые ее разделы расширяются, а некоторые, наоборот, — сводятся к необходимому минимуму.
Также необходимо обратить внимание, что внедрение лишь отдельных пунктов данной схемы без последующего построения целостной системы работы с кадровым резервом может не дать ожидаемого эффекта и привести впоследствии как к моральным, так и к материальным потерям для компании.

Одной из главных задач первого этапа при формировании кадрового резерва является построение эффективной системы работы с «резервистами». Для ее решения необходимо определить потребности в замещении вакантных должностей на планируемый период времени и выработать принципы отбора «резервистов». Здесь необходимо отметить, что период планирования может иметь различную продолжительность: в известных мне компаниях она колеблется от 1 года до 5 лет; в большинстве же компаний применяется 3-летнее планирование.

На втором этапе основная задача — это разработка системы конкурсного отбора на замещаемые должности, причем конкурс проводится в зависимости от потребностей компании, как среди внешних специалистов, так и среди своих сотрудников.

На третьем, наиболее трудном этапе ставится задача развития профессиональных навыков и знаний «резервистов», необходимых им для успешной работы в резервируемой должности и оценки эффективности работы с кадровым резервом. Для ее решения в идеальном варианте разрабатывается программа корпоративного образования, частью которой является подготовка специалистов кадрового резерва. Такая программа в зависимости от нужд компании может включать тренинги и семинары, конференции и стажировки, а также второе высшее образование или обучение по программе МВА (Master of Business Administration — «Мастер делового администрирования»).

Задача четвертого этапа — так называемая «обкатка резервистов» или построение системы приобретения «резервистами» практического опыта работы по резервируемой должности. Сюда входят замещение «резервируемого» сотрудника при отсутствии его на работе по различным причинам, приобретение «резервистом» опыта общения с подчиненными «резервируемого». В идеальном варианте после прохождения цикла практической подготовки, срок которого определяется для каждой должности индивидуально, «резервист» должен уметь справляться с задачами «резервируемого» в течение продолжительного времени и выполнять весь комплекс работ по данной должности.

Как решать поставленные задачи?
Рассмотрим мероприятия, которые необходимо провести для решения задач первого этапа. Отмечу, что стандартных рецептов в принципах формирования кадрового резерва нет. Это обусловлено большими различиями между предприятиями, степенью текучести персонала, а также половым, возрастным и социальным составом работников.
Положительный эффект от работы с кадровым резервом может быть достигнут только в том случае, если создание резерва является составной частью целостной системы работы с персоналом компании. Тем не менее, есть определенный комплекс стандартных мероприятий и процедур, которые проводятся в любой компании, заинтересованной в наличии резервных сотрудников.

На первом этапе для полноценной работы с кадровым резервом необходимо разработать Положение о формировании кадрового резерва, в котором закрепляются основные принципы и порядок формирования кадрового резерва, круг обязанностей должностных лиц, ответственных за формирование кадрового резерва. В этом документе также целесообразно отразить вопросы организации работы с кадровым резервом, порядок пополнения кадрового резерва и внесения изменений в количественный и качественный состав «резервистов». Для получения полной картины текущего состояния работы с кадровым резервом необходимо предусмотреть систему отчетности для ответственных должностных лиц.

Параллельно с Положением о формировании кадрового резерва составляется Перечень должностей, подлежащих резервированию и определяется конкретное количество «резервистов» для каждой должности. Оба эти локальных нормативных акта готовятся службой управления персоналом и утверждаются руководителем организации.
Помимо названных документов следует разработать и утвердить формы отчетности, установить периодичность сдачи отчетов, а также определить круг лиц, ответственных за их составление и обобщение. В этом же блоке работ разрабатывается форма списка кадрового резерва, План профессиональной подготовки и развития резервистов, Отчет о продвижении по служебной лестнице сотрудников состоящих в резерве.

Для решения задач второго этапа в Положении о формировании кадрового резерва необходимо предусмотреть механизмы конкурсного отбора специалистов. В число кандидатов на позиции, которые подлежат резервированию, как правило, привлекаются сотрудники, имеющие определенный опыт работы в компании. Но не исключены ситуации, когда «резервиста» целесообразно искать и на внешнем рынке труда. Конкурсный отбор кандидатов применяется в большинстве российских и зарубежных компаний и рекомендуется как механизм отбора, дающий наиболее полное представление о профессиональных и личностных ориентирах кандидата в «резервисты». Для того, чтобы сделать механизм отбора наиболее объективным, для участия в работе конкурсной комиссии компании приглашают как внутренних специалистов, так и внешних консультантов.

Далее служба персонала отбирает максимальное число работников, потенциально соответствующих тем требованиям, которые предъявляются к претендентам на данную позицию.

Для повышения эффективности конкурсного отбора желательно привлекать к участию в нем максимально возможное количество работников, потенциально соответствующих требованиям группы резервируемых должностей.
В состав участников конкурса на зачисление в резерв руководителей высшего звена рекомендуется включать работников компании не старше 50 лет. В группу резервируемых должностей руководителей среднего звена целесообразно включить менеджеров низшего звена.
Здесь необходимо отметить, что эти советы носят исключительно рекомендательный характер и не могут служить основанием для отказа работнику более старшего возраста в зачислении его в кадровый резерв. На некоторых крупных российских промышленных предприятиях в кадровом резерве находятся сотрудники пенсионного возраста. Связано это с тем, что многие технологии разрабатывались в советское время и остались неизменными до настоящего времени и именно эта категория сотрудников обладает необходимым опытом и знаниями для работы на данном оборудовании. Единственная опасность существования такого резерва состоит в том, что «резервисты» в силу возрастных особенностей могут пожелать уйти на заслуженный отдых.

Достаточные трудности при реализации мероприятий второго этапа обусловлены географическим положением и градообразующим статусом отдельных предприятий. Многие крупные промышленные предприятия закладывались в «чистом поле» и затем вокруг них вырастали города, в которых 80% населения прямо или косвенно было связано с «промышленным гигантом». Такое расположение в настоящее время вызывает определенные трудности с подбором персонала, поскольку экономические трудности начала 90-х годов вызвали значительный отток населения из ранее экономически активных регионов, и дефицит местных кадров приходится все чаще восполнять, привлекая специалистов со стороны, что в свою очередь влечет удорожание рабочей силы и требует предоставления работникам определенного социального пакета. Если, например, в Москву специалисты переезжают охотно, то стоимость московского или питерского специалиста при переезде в регион может возрасти на несколько тысяч долларов.

Для определения персонального состава «резервистов» могут использоваться как объективные данные (например, результаты работы), так и косвенные методы определения профессиональных и личностных качеств (например, интервью, деловые игры, экспертная оценка и др.).
Допускается формирование кадрового резерва для групп резервируемых должностей руководителей в форме закрытого конкурса. В этом случае ответственный за формирование резерва по этой группе самостоятельно определяет состав кандидатов и организует отбор «резервистов».

Для решения задач третьего этапа в организации формируется общая система корпоративного обучения и развития сотрудников, которая включает в себя ряд мероприятий, направленных на развитие профессиональных деловых и личностных качеств сотрудников. Ее построение, порой, связано со значительными материальными затратами, а следовательно, подразделение, отвечающее за ее разработку, должно подходить к этому вопросу обдуманно, максимально учитывая перспективные тенденции развития бизнеса, внешние и внутренние факторы, которые могут повлиять на эффективность системы развития сотрудников как в краткосрочной, так и в среднесрочной и долгосрочной перспективах.

Система развития сотрудников должна включать в себя не только различные образовательные программы, но и мероприятия, направленные на:
• развитие у «резервистов» необходимых качеств для работы на резервируемой должности;
• укрепление положительного имиджа «резервистов»;
• придание «резервистам» определенного статуса повышающего их престижность в компании.

Нельзя не учитывать и такой немаловажный фактор как моральное стимулирование сотрудников, находящихся в резерве. Можно внедрить систему стимулирования успешно обучающихся по программе подготовки кадрового резерва, например, по результатам успешной сдачи экзаменов, зачетов, прохождения тестирования.
Оплата сотруднику второго высшего образования и МВА также является не только стимулирующим фактором, но и способствует закреплению сотрудника в компании как минимум на весь период обучения.

При разработке программ индивидуального развития работников следует максимально учитывать стаж работы каждого из них, их потребности и желание двигаться в предложенном направлении, индивидуальные и психологические особенности, наличие лидерских качеств.

Очень важную роль в системе корпоративного образования играет обратная связь службы, курирующей данное направление, с обучающимся сотрудником. Для усиления положительного эффекта от обучения можно с определенной периодичностью устраивать семинары по обмену опытом среди сотрудников (особенно такой обмен может быть эффективен в торговых компаниях, в компаниях, работающих в области высоких технологий, на промышленных предприятиях), на которых обучающиеся «резервисты» могут поделиться полученными знаниями с коллегами. Семинары и конференции могут в значительной степени способствовать стимуляции интереса остальных сотрудников к приобретению новых знаний и навыков, способствовать укреплению имиджа «резервистов», как знающих и прогрессивных специалистов.

Четвертый этап служит для проверки знаний и навыков «резервистов», а также для приобретения ими практического опыта работы по резервируемой должности. На данном этапе значительную роль играют не только приобретенные новые знания и возможность применить их на практике, но и воля руководства компании к привлечению «резервистов» к активной работе. Здесь самым важным является способность администрации «рассмотреть» сотрудника, не дать ему почувствовать, что он стал более образованным, более опытным, способным решать более сложные задачи, а компания не в состоянии применить весь этот «багаж» внутри себя, дать ему реализовать себя на новом витке служебной лестницы. Если такого сотрудника вовремя не сориентировать, то вероятность того, что он начнет себе искать новое место работы в связи с неудовлетворенностью становится близкой 100%. Компания, в которой такие просчеты случаются регулярно, может смело называть себя «кузницей кадров», так как таких специалистов чаще всего уводят конкуренты, обещая среди прочих «золотых гор» и значительные возможности карьерного роста. Часто сотрудник в порыве обиды на компанию принимает решение о переходе к другому работодателю, не вдаваясь в подробности предложенной работы, а услышав на собеседовании ожидаемое сочетание фраз о больших перспективах.

На этом этапе нельзя также забывать и о тех отношениях, которые складываются у резервируемого работника с «резервистом». Не секрет, что начальнику всегда сложно осознавать, что на его место готовится человек, который может быть не хуже, а лучше его по некоторым параметрам. Если резервируемый сотрудник находится в возрасте близком к пенсионному, то конфликт и вовсе может осложниться. В данной ситуации следует воздействовать на работников по двум направлениям:
1) резервируемому необходимо пояснить смысл создания резерва на его должность, дать возможность почувствовать себя наставником, подчеркнуть важность его работы для компании и объяснить, что подготовка резерва необходима для устойчивого развития компании;
2) «резервисту» нужно четко объяснить, что он займет эту должность не просто после прохождения всех этапов работы с кадровым резервом, а тогда, когда руководство компании будет уверено, что передает работу в данной должности в «надежные руки» подготовленного человека, готового к инновациям и способного внести «свежую кровь» в работу не только своего структурного подразделения, но и всей компании в целом.

Несомненно значительные сложности вызывает «сдерживание» молодых энергичных сотрудников, обладающих здоровыми амбициями, прошедших программу подготовки кадрового резерва и «рвущихся в бой». Наиболее эффективно можно решить данную проблему, назначив «резервиста» на вновь введенную должность заместителя резервируемого. Следует отметить, что на четвертом этапе значительную роль в закреплении результатов кропотливой работы предыдущих периодов играет адекватность и своевременность в реагировании руководства и службы персонала компании на те позитивные изменения, которые происходят с сотрудником в период подготовки «резервистов». В противном случае неизбежна демотивация сотрудника, а она, в конечном итоге, приведет к выходу сотрудника на рынок труда.

Какие цели преследует компания, создавая кадровый резерв?
Достижение стратегических целей компании. Для любой компании или фирмы стратегическими целями являются: получение прибыли от основной деятельности, завоевание ведущих позиций на рынке и формирование положительного имиджа. Их достижение невозможно без наличия подготовленной профессиональной команды управленцев и высококвалифицированных рабочих. Наличие кадрового резерва позволяет достигать эти цели в кратчайшие сроки.

Повышение уровня готовности персонала компании к организационным изменениям. В любой компании постоянно происходят организационные изменения. Подготовка и переподготовка персонала организации являются основными источниками пополнения кадрового резерва. Для повышения уровня готовности персонала к изменениям проводится дополнительное обучение сотрудников по смежным специальностям, переориентация на другие сферы деятельности, расширение зоны ответственности и т.д.

Обеспечение преемственности в управлении. Для обеспечения преемственности в управлении необходима длительная подготовка «резервиста», а также исполнение им обязанностей резервируемого работника сначала в его присутствии, а затем и в случае отсутствия сотрудника. Многие крупные российские предприятия сталкиваются сейчас с ситуацией, когда ключевые руководящие работники находятся в глубоко пенсионном возрасте и при отсутствии соответствующей замены продолжают исполнять свои обязанности. Особенно остро эта ситуация заметна в среде конструкторов, главных инженеров, главных энергетиков и технологов. Причем ситуация обостряется еще и тем, что данные специалисты являются носителями уникальной информации, и в случае их неожиданного выбытия и отсутствия резерва потери для производства могут быть невосполнимыми.

Повышение мотивации сотрудников компании. В любой динамично развивающейся компании процесс внутреннего перемещения персонала характеризуется определенными особенности и имеет свои закономерности. Именно возможность внутреннего перемещения по служебной лестнице является для многих сотрудников мощным мотивирующим фактором. Создание кадрового резерва призвано сделать процесс перемещений плановым и управляемым. Важно добиться максимальной прозрачности в вопросах назначений и перемещений, чтобы сотрудники могли видеть перед собой цель и способы ее достижения.

Улучшение финансового положения компании. Эта цель достигается за счет наличия постоянного состава сотрудников, их высокой мотивации к труду, постоянной профессиональной подготовки и как следствие — высокой производительности труда. Ни для кого не секрет, что уход из компании менеджера по продажам иногда приводит к потере нескольких клиентов, что может существенно отразиться как на имидже компании, так и на бизнесе в целом. Авральный поиск сотрудников через кадровые агентства приводит к значительным потерям и финансов, и времени.

Какие категории персонала подлежат резервированию?
Резервированию в первую очередь подлежат наиболее значимые для компании группы персонала. Такие сотрудники могут быть представлены во всех категориях — от топ-менеджеров до рабочих. Учитывая общую демографическую ситуацию, наиболее опасными для крупных промышленных предприятий могут стать проблемы с высококвалифицированными рабочими, которые усугубляются еще и проблемами трудовой миграции. Поэтому, уже сегодня значительное внимание необходимо уделять не только поиску топ-менеджеров, но и подготовке менеджеров среднего и низшего звена (бригадиров, звеньевых), а также развивать систему внутрифирменного обучения, которая позволит поднять престижность рабочих профессий. Если говорить о классификации категорий работников, то можно условно разделить категории резервируемых на пять больших групп:
1) топ-менеджеры;
2) менеджеры среднего звена (включая инженерно-технических работников);
3) менеджеры низшего звена;
4) рабочие производственные (или основные);
5) рабочие вспомогательные.

Что необходимо для успешной работы с кадровым резервом?
Для успешной работы с кадровым резервом, прежде всего, необходимо понимание руководством компании целей и задач при его создании, осознание того, что эта составляющая работы с персоналом может быть в значительной степени затратной и не приносить видимых дивидендов в сжатые сроки. Нужно, чтобы оно понимало, что кадровый резерв — это долгосрочная инвестиция в персонал, которая приносит свои плоды только при кропотливом и аккуратном отношении к принципам и задачам его формирования.

Также для успешной работы необходимо проводить с «резервистами» работу по разъяснению направлений (в том числе и перспективных) деятельности компании, ее стратегии поведения на рынке и создавать у «резервистов» комплекс корпоративных ценностей. Желательно регулярно знакомить работников с оценками действующей системы управления, проводить деловые игры и тренинги для создания благоприятного микроклимата в коллективе, постараться предоставить резервистам возможность вносить предложения в разработку стратегии развития бизнеса.

http://vse-na-rabotu.ru/stat_job.php?id=824

Сотрудники, коллектив и руководство. Отношения между ним

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 21 окт 2011, 15:28
vesna
Если родной коллектив живет по законам джунглей, вооружайся вниманием и терпением, чтобы уцелеть во враждебной среде. Межличностные отношения в рабочем коллективе бывают разные, давайте рассмотрим основные.

Дятлы

Так называются, потому что стучат. Они подмечают все промахи коллег и не без удовольствия сообщают о них начальству. Менеджер грубо разговаривал с клиентом, секретарша неправильно составила договор, бухгалтер опоздала на 10 минут - все это непременно станет известно руководству.

Ябеда не будет сообщать об этом прямым текстом. Нет, он вскользь заметит, что, если бы милая Анечка Иванова развивала навыки коммуникации, фирма не упустила бы важных заказчиков, а финансовый отчет был бы готов быстрее, когда бы почтенная Зинаида Васильевна приходила на работу вовремя.

Распознать таких особей нетрудно: они поддерживают хорошие отношения со всеми, включая начальство, причем о себе говорят, крайне редко - чтобы не выдать ценной информации. Зато дятлы всегда с интересом и сочувствием выслушивает рассказы коллег об их неприятностях и промахах. Если тебе повезло работать в коллективе с ябедой, намекни ему о своих близких и доверительных отношениях с начальником. Жаловаться на того, кто сильнее, он не будет.

Лисы

Это профессиональные интриганы и сплетники межличностных отношений в рабочем коллективе. Ты пришла на работу с сонным лицом, потому что полночи доделывала работу дома, а коллеги почему-то с любопытством косятся на тебя - просто кто-то пустил слух, что у тебя похмелье! Если ты получила повышение, лисы начинают обсуждать в курилке, что руководитель отдела к тебе не равнодушен, ссылаясь на «документальные доказательства» вашей связи. Эти хитрые млекопитающие бывают беззлобными - пускают слухи и сплетничают не для того, чтобы тебе навредить, а просто так, ради любви к искусству. Но есть среди них и опытные стратеги - едва заподозрив в коллеге конкурента, моментально продумывают, как подпортить его репутацию и укрепить при этом свою.

Когда в коллективе есть сплетник - это прекрасная возможность потренироваться в самопиаре. Нейтрализовать лису практически невозможно. Зато можно продумать стратегию собственного продвижения. Запусти слух, который тебе выгоден (например, что ты получила предложение от конкурентов, но отказалась из любви к своей фирме), и выдавай информацию сплетнику намеками, объясняй, что, мол, «вообще-то это секрет, но с тобой я могу поделиться». Умение продумывать и продвигать собственный имидж - важное качество любого специалиста. А если про тебя все-таки разнесли неприятную сплетню, есть два варианта действий. Можно при помощи тех же лис запустить контрсплетню - только она должна быть более яркой. Что-то вроде - с сонным лицом я прихожу потому, что у меня новый любовник. А можно просто не обращать внимания - слухи имеют обыкновение угасать. Особенно если на самом деле ты качественно выполняешь свою работу. И уж тем более не стоит воевать со сплетниками, это ни к чему хорошему не приведет.

Мартышки

Самое ужасное для них - подчиняться корпоративным правилам и правилам вообще, особенно в межличностных отношениях в рабочем коллективе. Если в офисе принят дресс-код, они регулярно забывают надеть пиджак, галстук или вовсе приходят в джинсах, объясняя всем, что строгая одежда сковывает креативный процесс. Самое интересное, что чаще всего мартышки действительно талантливы - их работу ценят и сотрудничеством с ними дорожат. Так что они отлично чувствуют собственную безопасность и на каждом шагу нарушают установленные правила: опаздывают, уходят раньше, курят там, где запрещено. А когда им на это указывают - мило улыбаются с выражением на лице «а все равно вы ничего мне не сделаете!».


Мартышки знают себе цену и принимают тот факт, что никто не обязан оправдывать ничьих ожиданий. Что, безусловно, вызывает зависть окружающих. С такими людьми хорошо дружить - от них многому можно научиться, особенно здоровому отношению к жизни. Но если такой человек оказался в твоем подчинении, и разрушает корпоративную культуру, то загружай его работой. Чем больше заданий, тем меньше у него будет времени на подрывную деятельность.


Попугаи

Истеричные типы. Если у них проблемы в личной жизни, об этом знает весь офис - от шефа до курьеров. Они заваливают работу, но так бурно переживают свои проблемы, что язык не поворачивается сделать им выговор. Впрочем, когда у них все в порядке, общаться с ними не легче. Они фонтанируют невероятными идеями и развивают такую бурную, хотя и не всегда полезную деятельность, что остальным хочется куда-нибудь спрятаться. Любую искру попугаи превращают в пожар: если им что-то не нравится, они способны рвать и метать. В роли начальства страшны особенно: подчиненным приходится регулярно бегать в аптеку за берушами и валерьянкой.

Таких людей психологи называют «личностями с истероидным радикалом». Самая главная потребность для них - привлечь к себе внимание, причем неважно какое, положительное или отрицательное. В детстве они получали несказанное удовольствие, стоя на табуретке и рассказывая восхищенным гостям стихи. Повзрослев, пытаются продолжать в том же духе, превращая свою жизнь в театральные подмостки. Если билет на спектакль с истероидом главной роли является обязательным приложением к трудовому договору, отнесись к этому философски. Помни, что самое важное для попугаев - благодарные зрители. Главное, с ними не стоит спорить - все равно проиграешь. Изобрази интерес или сочувствие - тогда он проникнется к тебе любовью. Правда, тоже театральной.

Слоны

Толстокожие и безразличные ко всем, кроме самих себя. Ни сочувствия, ни помощи от них не дождешься. Слоны ни с кем не считаются, игнорируют элементарные нормы социального общежития. Чтобы сделать карьеру, готовы пройти по головам, не задумываясь о том, что такое совесть и моральные принципы.

Как правило, толстокожесть и безразличие являются психологической защитой. Такие люди в глубине души чувствуют себя очень уязвимыми и страшно боятся, что окружающие догадаются, как сочувствие нужно им самим. Скорее всего, они когда-то пережили серьезную психологическую травму и теперь «дуют на воду».

Эффективно взаимодействовать со слоном можно в двух направлениях: или общаться как можно меньше, или попробовать стать ему другом. Если удастся завоевать его доверие, он отплатит преданностью.


Но в том случае, если ты сама стала жертвой слона, прежде всего, оцени свои силы. Иногда нужно не сражаться с танком, а пересидеть в окопе. Чувствуя в себе силы побороться, переведи фокус внимания на него самого. Сообщи, что понимаешь причины его поведения, которые кроются в страхах и опасениях. Если слон поймет, что ты видишь ранимую сущность за маской толстокожести, он оставит тебя в покое.

Сотрудники, коллектив и руководство. Отношения между ним

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 24 окт 2011, 11:49
Екатерина
vesna писал(а):Если родной коллектив живет по законам джунглей, вооружайся вниманием и терпением, чтобы уцелеть во враждебной среде. Межличностные отношения в рабочем коллективе бывают разные, давайте рассмотрим основные.

Лисы
Это профессиональные интриганы и сплетники межличностных отношений в рабочем коллективе. Ты пришла на работу с сонным лицом, потому что полночи доделывала работу дома, а коллеги почему-то с любопытством косятся на тебя - просто кто-то пустил слух, что у тебя похмелье! Если ты получила повышение, лисы начинают обсуждать в курилке, что руководитель отдела к тебе не равнодушен, ссылаясь на «документальные доказательства» вашей связи. Эти хитрые млекопитающие бывают беззлобными - пускают слухи и сплетничают не для того, чтобы тебе навредить, а просто так, ради любви к искусству. Но есть среди них и опытные стратеги - едва заподозрив в коллеге конкурента, моментально продумывают, как подпортить его репутацию и укрепить при этом свою.


Когда в коллективе есть сплетник - это прекрасная возможность потренироваться в самопиаре. Нейтрализовать лису практически невозможно. Зато можно продумать стратегию собственного продвижения. Запусти слух, который тебе выгоден (например, что ты получила предложение от конкурентов, но отказалась из любви к своей фирме), и выдавай информацию сплетнику намеками, объясняй, что, мол, «вообще-то это секрет, но с тобой я могу поделиться». Умение продумывать и продвигать собственный имидж - важное качество любого специалиста. А если про тебя все-таки разнесли неприятную сплетню, есть два варианта действий. Можно при помощи тех же лис запустить контрсплетню - только она должна быть более яркой. Что-то вроде - с сонным лицом я прихожу потому, что у меня новый любовник. А можно просто не обращать внимания - слухи имеют обыкновение угасать. Особенно если на самом деле ты качественно выполняешь свою работу. И уж тем более не стоит воевать со сплетниками, это ни к чему хорошему не приведет.

Иногда бывают очень полезны :)

Сотрудники, коллектив и руководство. Отношения между ним

Непрочитанное сообщениеДобавлено: 24 окт 2011, 12:01
Adm
Почему никто не замечает, что вы работаете больше нормы?

Иногда приходится слышать: "Прихожу на работу на час раньше. Домой иду позже всех. Совсем ослаб, а мои старания почему-то никто не замечает. Руководитель никогда не говорит о повышении зарплаты или продвижении по службе".

Правильно ли делает шеф? Конечно. Ведь работник выполняет свои служебные обязанности и поручения не в отведенное для работы время. Если специалист сидит на работе не 8 часов, а 10, то создается впечатление, что он не справляется с порученной работой в течение рабочего дня. Так о каких премиях, надбавках или продвижении по службе может идти речь?

Задерживаться можно только когда сам руководитель дает дополнительное задание и обещает вознаграждение. За ежедневную работу, выполненную не в отведенный срок, больше никто не заплатит. А потому надо уметь так распланировать рабочее время, чтобы успеть все. В крайнем случае, если немного не справляетесь, можно взять работу на дом так, чтобы никто не видел, позже лечь спать или раньше встать и довести дело до конца.

И никогда не жалуйтесь коллегам на непосильное бремя обязанностей, возложенных на вас. Они также нередко делают неправильные выводы о вашем несоответствии занимаемой должности. Обязательно найдется специалист, которому ваша должность нравится больше, чем его собственная. Будьте уверены, этот человек позаботится о том, чтобы вас уволили, доказав, что справится с вашими обязанностями значительно лучше и без постоянных стенаний.

Деловой этикет рекомендует приходить на работу, не опаздывая. Желательно минут за 20 до начала рабочего дня, чтобы успеть переобуться и подправить прическу, разложить на столе нужные бумаги и начать работу. На обед идите своевременно и возвращайтесь на 10 минут раньше, чтобы опять же переобуться и привести себя в порядок. Задерживаться на работе следует не дольше, чем на 15 минут.

Однако все это не касается людей творческих профессий, таких как писатели, художники, полет фантазии которых не умещается в рамки "от звонка до звонка".

http://vse-na-rabotu.ru/stat_job.php?id=826