Работодатели все более изобретательны в создании условий для работы сотрудников.Но вовлеченность в рабочий процесс при этом страдает, хотя карьерными возможностями люди удовлетворены больше, чем раньше.Вовлеченность в работу, т. е. ментальное состояние, побуждающее людей работать как можно лучше, сотрудников российских компаний в 2012 г. оказалась ниже, чем год назад: 59% сотрудников против 60% в 2011 г., показало исследование «Лучшие работодатели», проведенное консалтинговой компанией Axes Management совместно с ее международным партнером Aon Hewitt. Удовлетворенность, напротив, выросла на 2 п. п: с 61% в 2011 г. до 63% в 2012 г. Чем дальше кризис, тем более расслабленными и удовлетворенными, но не вовлеченными становятся люди, объясняет
руководитель практики «Вовлеченность сотрудников» Axes Management Елена Семянистая.
Эксперты в 2012 г. опросили более 110 195 сотрудников и менеджеров из 54 российских компаний, насчитывающих от нескольких сотен до нескольких тысяч работников. Исследование проводилось в рамках проекта «Лучшие работодатели», по итогам которого в список лучших вошло 10 компаний: работающий в сфере энергетики «Техснабэкспорт», производитель строительного оборудования Hilti, российские офисы глобальных корпораций DHL, Microsoft, Mars, Tele2, 3M и производители лекарств Takeda, Eli Lilly и Roche. Участие в исследовании стоило 1000 евро.
Это, отмечает Семянистая, общемировая тенденция: вовлеченность сотрудников растет с падением ВВП и увеличением уровня безработицы. Посткризисные тренды, согласно глобальному исследованию Aon Hewitt, таковы. В 2009 г. вовлеченность сотрудников выросла на фоне роста безработицы и резкого падения глобального ВВП. В 2010 г. вовлеченность сотрудников оказалась существенно ниже: уровень безработицы несколько снизился, а глобальный ВВП достиг уровня докризисного 2007 года. Год спустя заинтересованность сотрудников снова резко выросла на фоне сохранения уровня безработицы и снижения глобального ВВП. В России в 2012 г. она оказалась на уровне 2007 г. и чуть выше уровня 2008 г. В 2009-2010 гг. исследование не проводилось.
Небольшое снижение вовлеченности сотрудников по сравнению с 2011 г. отмечает и компания HeadHunter, автор исследования «Рейтинг работодателей России».
Во время кризиса людям было важно сохранить место работы, поэтому они, даже исподволь, стали демонстрировать вовлеченность, рассказывает Семянистая.
В кризис наблюдался очевидный рынок работодателя, что стимулировало работников демонстрировать большую вовлеченность, согласен менеджер «Главмосстроя», попросивший об анонимности.
«Хорошо, что ситуация стала выравниваться, — говорит он. — Считать, что страх потерять работу — лучшая мотивация, большое заблуждение. Будучи психологически напряженным, человек не может быть эффективным».
С появлением информационных и краудсорсинговых технологий люди стали эффективнее работать, но присутствует эффект сгорания на работе: процессы происходят в два раза быстрее, из-за этого снижается вовлеченность сотрудников, отмечает
Татьяна Долякова, гендиректор рекрутингового агентства Penny Lane Personnel.
У лучших свой путьУ компаний, которые попали в список лучших работодателей по версии Axes Management и Aon Hewitt, показатели вовлеченности выше, чем в целом по 54 компаниям, принимавшим участие в исследовании: 79% сотрудников против 59%. Этот показатель выше и у многих номинантов премии «HR-бренд» компании HeadHunter, говорит
эксперт по HR-брендингу Нина Осовицкая.
В «Takeda Россия» (ранее «Nycomed Россия», четвертое место в рейтинге «Лучшие работодатели России») уровень вовлеченности вырос с 76% в 2007 г. до 79% в 2012 г., рассказывает
директор по работе с персоналом «Takeda Россия» Елена Игнатьева (в 2011 г. компания не принимала участия в исследовании). Число «вовлеченных и удовлетворенных работой» сотрудников в компании увеличилось с 76% в 2007 г. до 79% в 2012 г.; «ослабленных», т. е. тех, кто вовлечен, но теряет высокий уровень удовлетворенности работой, — сократилось с 13 до 8%; число тех, кто «мысленно уже не в компании», осталось прежним — 1%. Связи с кризисом тут нет, считает Игнатьева. Фармацевтическая отрасль лучше остальных пережила кризис — массовых сокращений не было ни в компании, ни в целом по рынку, наблюдался даже небольшой рост зарплат, а уровень открытых вакансий сохранялся, объясняет Игнатьева.
Важна репутацияЕсли в 2011 г. наиболее значимыми факторами, которые влияют на вовлеченность, сотрудники называли «карьерные возможности», «подчеркивание ценности сотрудников», «организационные процессы» и «признание заслуг и вклада в работу», то в 2012 г. место последнего фактора заняла «репутация работодателя». Раньше люди были готовы довольствоваться меньшим и ценили благодарность, сейчас этого недостаточно — им хочется престижного работодателя, чтобы строчка в резюме сама за себя говорила, рассказывает Семянистая.
Репутация работодателя — важный фактор для кандидатов, согласны Долякова и Осовицкая. Молодежь стремится попасть в компании — лидеры в своих сегментах рынка, рассказывает Долякова: предпочтение отдается нефтяной, банковской отрасли, а также IT. Одна из самых прогрессивных и любимых молодежью компаний — «Яндекс». Сейчас на рынке труда востребованы амбициозные люди, имеющие профессиональный опыт в различных областях и известных компаниях- лидерах рынка, говорит
директор по персоналу группы компаний «Алиди» Юлия Ляшенко.
Но репутация не равна строчке в резюме, считает Осовицкая. Результаты совместного исследования Employer Brand International и HeadHunter показывают, что четверть опрошенных привлекает в работодателе «соответствие личным ценностям». «Людям важно с гордостью называть свое место работы, участвовать в социально значимых проектах, а не просто повышать свою цену на рынке труда благодаря опыту работы в известной компании», — объясняет Осовицкая.
Сотрудники «Takeda Россия» в качестве наиболее существенных факторов, способных повысить их вовлеченность в работу, рассматривают в основном «признание заслуг и вклада в работу» и «возможности карьерного роста» внутри компании, говорит Игнатьева.
Компании, почувствовав, что вовлеченность сотрудников снижается, стали больше вкладываться в их развитие и продвижение, рассказывает Семянистая. Тенденция 2013 г. — работодатели активно разрабатывают стратегии по вовлеченности сотрудников, отмечает Долякова. Один из инструментов — использование игровых элементов, геймификации, рассказывает Осовицкая: например, сотрудники Home Credit and Finance Bank, качественно решая свои ежедневные задачи, зарабатывают внутреннюю корпоративную валюту НОМЕчки. Это дало результат: восприятие карьерных возможностей, а также обучения и развития улучшилось на 2 и 3 п. п соответственно, отмечает Семянистая.
В России, подтверждает Осовицкая, большинство опрошенных оценивают системы наставничества, обучения, эффективность внутренних коммуникаций, отношения с руководством выше, чем опрошенные из других стран (Великобритания, Австралия, Колумбия, Украина, Новая Зеландия, Польша, Испания, Турция, ОАЭ, США, Канада и др.). «Главмосстрой» начал наблюдать рост удовлетворенности от возможностей карьерного и профессионального роста около двух лет назад, после того как в кризис компания активизировала переобучение сотрудников, рассказывает менеджер компании: «Люди, когда на них возлагали дополнительный функционал и делегировали больше ответственности, стали раскрывать свой потенциал, многие выросли профессионально. Это не осталось не замеченным работодателем в смысле продвижения инициативных работников».
Впрочем, запросы сотрудников все равно растут. Люди уже не так довольны условиями труда (64 против 72% годом ранее) и социальным пакетом (50 против 55%). Эти факторы не теряют важности, считает менеджер «Главмосстроя», просто в устойчивых компаниях это само собой разумеющиеся вещи, их перестают воспринимать как преимущество.
Компании, стремящиеся стать лучшими работодателями, добавляют нестандартные опции, популярен подход «не просто соцпакет, а забота о сотрудниках», рассказывает Осовицкая. Чем больше бытовых проблем сотрудников решает компания, тем больше времени он проводит на работе продуктивно, отмечает она.
В екатеринбургской компании «СКБ Контур», например, есть корпоративный детский сад, который компания открыла в 2011 г. Средний возраст сотрудников — 27 лет: много молодых родителей, которые сталкиваются с необходимостью поиска качественного детского сада в Екатеринбурге, и компания решает эту задачу. По словам Осовицкой, в офисе компании «3М Россия» работает врач, химчистка и другие службы быта, в соцпакет входит компенсация программы по ведению беременности и родам, программа поддержки работающих мам, скидки на продукцию компании и компаний-партнеров (автомобили, бытовая техника, подарки и др.), страховка от критических заболеваний и несчастного случая. В «Росатоме» в соцпакет входит материальная помощь работникам, детское санаторно-курортное лечение и отдых, санаторно-курортное и реабилитационно-восстановительное лечение работников, оказание помощи в приобретении жилья. У сотрудников «Трансаэро» есть персональные пенсии, корпоративные программы кредитования и проч.
vedomosti.ru/