Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения.

[Adm]

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно правильно и на законных основаниях уволите своих сотрудников или сократите штат!

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Разговор в дверях: выходное интервью.

Интервью данное Натальей Лебедевой, компания "KPG Training Center Ivanova & Lebedeva" для журнала "Секрет фирмы", Софье Мармеладовой.

СФ: Что такое выходное интервью?

Наталья Лебедева: Это процедура, сопровождающая увольнение сотрудника компании. Выходное интервью рекомендуется проводить независимо от того, по чьей инициативе происходит увольнение. Помимо вопросов трудового права, которые неизбежно возникают в этой ситуации, компании необходимо решить ряд проблем другого характера, например, связанных с корпоративной культурой и репутацией. Поэтому копания не может позволить сотруднику просто бросить заявление на стол и уйти с гордо поднятой головой. Основная цель выходного интервью – предотвратить возможные конфликтные ситуации либо решить их, другими словами, провести увольнение таким образом, чтобы обе стороны остались довольны. Но могут быть и другие задачи: иногда интервью проводится с целью удержать ценного сотрудника от увольнения, переубедить его. Другие возможные варианты – необходимо договориться о компенсациях при сокращении штата, сообщить сотруднику об увольнении по инициативе работодателя и пр. Кроме того, эта процедура помогает службе персонала и руководству компании получить важную информацию об истинной мотивации сотрудников, чертах сложившейся корпоративной культуры, моральном климате в коллективе, зачастую скрытую и неочевидную. Это помогает выстраивать кадровую политику компании и принимать грамотные и своевременные управленческие решения.

Увольняя сотрудника, компания всегда рискует. Во-первых, если увольнение проведено с нарушением трудового законодательства, сотрудник может обратиться в суд, и велика вероятность, что в судебном порядке дело решится в пользу сотрудника и работодателю придется выплатить серьезную неустойку.

Во-вторых, любая компания, переживающая за свою репутацию, должна думать о том, что уволившийся (или уволенный) сотрудник будет о ней говорить -- информация распространяется с необычайной скоростью, причем негативная – гораздо быстрее, чем позитивная. Один обиженный сотрудник способен испортить репутацию любой компании, даже той, в которой все прекрасно. Допустив распространение слухов, компания в лучшем случае потеряет потенциальных кандидатов на работу, в худшем, если круг знакомых уволившегося сотрудника достаточно широк, - клиентов и партнеров. Поэтому нужно стремиться к тому, чтобы человек ушел без негативного отношения к компании.

Для того чтобы снизить перечисленные риски, многие компании разрабатывают процедуру проведения выходного интервью и фиксируют ее в корпоративных документах компании, и все увольняющиеся сотрудники, независимо от должности, его проходят.

СФ: В разных компаниях выходное интервью проводят как непосредственные руководители, так и менеджеры по HR. Кто из них должен это делать на самом деле?

НЛ: Вариант, когда выходное интервью проводит менеджер по работе с персоналом, имеет целый ряд преимуществ. Допустим, руководитель хочет удержать сотрудника, но зачастую рабочая ситуация или статус не позволяют ему лично решать этот вопрос. Сотрудник может быть достаточно замкнут и выяснение отношений с начальником приведет только к отрицательному результату -- он замкнется еще больше, поэтому переговоры с ним лучше поручить профессионалу, способному его «разговорить» и снять негатив. Если необходимо удержать работника, руководитель идет в отдел HR и говорит: "Ребята, Игорь Николаевич придет на выходное интервью -- его надо постараться удержать в компании (или удержать до момента замены и т.п.)" Или "Договоритесь, чтобы он не был обижен, чтобы ушел с позитивом". В подобных ситуациях HR-отдел фактически является посредником на переговорах, а не последней инстанцией, которая от лица компании прощается с сотрудником. Чем выше должность сотрудника, покидающего компанию, тем выше должен быть статус его интервьюера. Поручив проведение выходного интервью с коммерческим директором рекрутеру, руководитель гарантированно получит негативный результат. В случае, когда сам руководитель не может провести интервью, стоит поручить это руководителю службы персонала.

СФ: Кто определяет список задач, которые нужно решить в ходе выходного интервью?

НЛ: Желательно, чтобы задачи ставил руководитель, выступающий в роли заказчика интервью. Это может быть непосредственный руководитель сотрудника или топ-менеджер. Первое, что нужно сделать менеджеру по персоналу – это помочь руководителю сформулировать задачи. Например, менеджеру по персоналу сообщают, что принято решение сотрудника уволить. Задача HR -- сообщить об увольнении человеку и сделать все возможное, чтобы тот ушел без обид. Сложнее, когда руководитель и сам до конца не определился, что целесообразнее – уволить работника или задержать. Информация, полученная сотрудником службы персонала во время интервью, может стать решающей для принятия решения.

СФ: По какому принципу строится выходное интервью?

НЛ: Процедура состоит из трех этапов -- подготовки, собственно интервью и работы после него. На этапе, предшествующем переговорам, интервьюер должен не только выяснить намерения руководителя, но и продумать свои действия. Иногда ситуация настолько нестандартна, что требует творческого подхода – например, проведения интервью в ресторане. Необходимо определить, какие инструменты и как нужно использовать, продумать и «проиграть» все возможные варианты развития событий. Иногда подготовка требует совместных усилий всего HR-отдела и самого руководителя.

СФ: В чем специфика этапа переговоров?

НЛ: Интервью по структуре мало отличается от любых других переговоров. Специфика в том, что эти переговоры - сложные, иногда даже конфликтные. Но этапы их проведения – классические: установление контакта, сбор информации, решение дополнительных вопросов, работа с возражениями, поиски альтернатив и подведение итогов, резюме. Например, если нужно уволить сотрудника, лучше сначала сообщить факты, затем – получить обратную связь от сотрудника (иногда очень агрессивную), прореагировать на нее и приступить к достижению договоренностей, предложить компенсации и т.д.; заключительная часть -- некое подведение итогов: «итак, мы с Вами договорились о том-то и том-то». Главное условие -- менеджер по персоналу должен задавать правильные вопросы, связанные с целью беседы, направляя беседу в нужное русло и получая важную информацию. Второе -- он должен быть хорошим слушателем, способным дать человеку выговориться, умеющим выразить понимание, иногда посочувствовать, помочь выплеснуть негатив. Конечно, интервьюеру неприятно «принимать огонь на себя», однако, будет гораздо лучше, если негатив останется в компании, а не появится на рынке в виде слухов.

Нюанс – на этом этапе достигаются все договоренности, поэтому интервьюеру необходимо заранее знать, что он может предложить сотруднику. Все варианты (выплаты, рекомендации, аутплейсмент и другие возможности) должны быть согласованы с руководством. Не стоит обещать того, что компания не сможет выполнить.

СФ: Какие инструменты используют при проведении выходного интервью?

НЛ: Главный инструмент – открытые вопросы, которые предполагают развернутый ответ. Вопросами нужно подталкивать человека к решению задач выходного интервью, постоянно создавая и сохраняя позитивный настрой. Иногда этот позитив придется собирать как сложный паззл, по крупицам: "Вы проработали у нас компании пять лет. Есть хоть что-то, что Вам за это время в компании понравилось?" Проводящему интервью необходимо избегать в разговоре моментов, которые могут вызывать негативные эмоции – нельзя оскорблять, напоминать о промахах и ошибках сотрудника и т.д.

СФ: Какие еще инструменты, можно и нужно использовать в ходе выходного интервью?

НЛ: Хорошо зарекомендовали себя проективные методики , методы анализа речи, проверки достоверности информации. Метод проективных вопросов предполагает, что интервьюируемому задают ряд вопросов, не связанных напрямую с его деятельностью, и получают ответы в условиях ограниченного времени. Это помогает прояснить ситуацию в том случае, если человек не настроен разговаривать открыто по каким-либо причинам, а вам нужно выяснить реальную причину его ухода. В ответ на все вопросы вы слышите отговорки либо подготовленный социально положительный ответ "Все замечательно". Но человек почему-то увольняется! Тогда вы можете спросить: "Скажите, каким, по Вашему мнению, должен быть хороший коллектив?" или "Каким на ваш взгляд должен быть идеальный начальник". Фокус в том, что, будучи ограниченным во времени, человек начнет говорить именно о себе, а не о ситуации вообще, но при этом у него не возникает опасения сказать лишнее. Если сотрудник говорит, что «идеальный руководитель должен здороваться за руку, быть профессионалом и НЕ должен ругать своих сотрудников перед их подчиненными», это «не» позволяет интервьюеру предположить, что причина увольнения кроется именно в отношениях с руководителем. Естественно, пока это только предположения, которые нужно проверять, используя соответствующие методики.

Дополнением к вопросам может стать метод анализа речи человека. Присутствие так называемых слов-проговорок «наверное, кажется, в принципе, достаточно, ну, короче и др.» может свидетельствовать о неискренности собеседника, указывать на то, что он конструирует ответ, не желая говорить правду.

Опытные менеджеры по персоналу умеют «читать» мимику, жестикуляцию и даже «глазные сигналы» своих визави.

СФ: А если сотрудника нужно уволить по инициативе руководителя?

НЛ: Если сотрудника увольняют по инициативе руководителя, договариваться значительно тяжелее. Задача интервьюера -- узнать, что нужно, чтобы человек не ушел с затаенной или явной обидой. Сообщать об увольнении нужно так, чтобы у человека было ощущение, что HR просто рассказывает о неизбежном, без извинений и оправданий -- решение принято: "Моя задача -- ознакомить вас с принятым решением. Мы с вами расстаемся. Давайте вместе подумаем, как нам поступить, чтобы Вы были довольны, и что компания может Вам предложить. Вы уже смотрели другие места работы? Мы можем дать вам хорошие рекомендации, я могу обратиться во все рекрутинговые агентства, с которыми наша компания сотрудничает, могу вам помочь составить резюме" и т.д. Для сотрудников, занимающих высокие должности, некоторые компании готовы сделать аутплейсмент, т.е. оплатить услуги рекрутингового агентства по поиску нового места работы для них. Это подчеркивает значимость сотрудника, хорошее отношение компании и нему, помогает расстаться друзьями и значительно снижает риск возникновения нежелательного «шума». Сотрудник не должен чувствовать себя жертвой, но при этом важно дать ему понять, что ресурсы компании не безграничны, и сразу пресечь возможность шантажа.

СФ: Как этого избежать?

НЛ: Прямо спрашивать у сотрудника: "Чего ты хочешь?" не стоит. У вас заранее должен быть список того, что компания может предоставить. Если этого списка нет, нужно выяснить у человека, в чем причина его ухода, договориться о тайм-ауте, затем пойти к руководителю, обсудить, на какие уступки мы можем или не можем пойти и только потом проводить дальнейшие переговоры.

СФ: Выходит, что зачастую одним переговорным этапом дело не ограничивается?

НЛ: Таких этапов может быть несколько в зависимости от сложности ситуации. Результаты беседы не всегда можно предсказать, поэтому иногда требуется отсрочка. Хорошо бы получить у сотрудника разрешение обсудить ситуацию с его руководителем:"Я постараюсь узнать, насколько та должность, о которой вы мечтаете реальна сейчас. А вы в это время никаких решений принимать не будете. Договорились?" – это в случае, если человека нужно удержать. «Я попробую договориться с директором о компенсации, которую Вы просите. Давайте договоримся о том, что Вы не уволитесь до такого-то числа, когда мы сможем продолжить беседу» - это в ситуации, если сотрудник намерен уйти со скандалом в случае отказа. Далее -- все зависит от возможности ли невозможности выполнить требования сотрудника. В любом случае стороны приходят к единому знаменателю. В конце -- подведение итогов службой персонала -- что получилось, что нет и почему.

Разговор в дверях: выходное интервью. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Топ-25 вопросов выходного интервью: уделите немного внимания перед уходом.

Выходное интервью – это Ваш последний шанс «дать кому-то по заслугам». Не сдерживайтесь, когда Вы уходите с очередной работы. Нет ничего постыдного в сжигании мостов. В жизни Вы всегда можете построить новый и более надежный мост.

В этой статье собраны топ-25 вопросов выходного интервью, которые могут Вам помочь, когда Вы будете уходить со следующей работы. К каждому вопросу Вам предлагается пример ответа. Удачи! (И не забывайте, что в каждой шутке есть только доля шутки:) )!

1. Какова основная причина Вашего ухода?

Я начинаю ненавидеть любую работу после 10 месяцев. Мой уход означает, что у меня всегда будет работа, которую я, по крайней мере, не буду ненавидеть в течение 10 месяцев.

2. Вас что-то подтолкнуло к увольнению?

Нет, это спонтанное решение. Я просто проснулся и меня осенило!

3. Что было самым приятным в Вашей работе?

«Тайный» уход с работы в три часа дня.

4. Что Вам меньше всего нравилось в работе?

Каждый вечер в воскресенье, когда я начинал думать о том, что в понедельник мне нужно снова идти на работу – это ожидание убивало меня.

5. Что бы Вы хотели изменить в своей работе?

Я бы хотел, чтобы все менялось к лучшему. Больше зарплата, меньше обязанностей и т.д.

6. Ваши рабочие обязанности оправдали Ваши ожидания?

Я ожидал худшего и надеялся на лучшее. В общем, оправдали.

7. Вы получили достаточно обучения, чтобы эффективно выполнять свою работу?

Если говорить об избежание сексуальных домогательств и разнообразной информации обо всем, что может улучшить эффективность моей работы, то мой ответ – да, конечно, получил.

8. Вы получили необходимую поддержку для выполнения своей работы?

Мое рабочее кресло могло быть и более мягким, например, как и туалетная бумага. Продукция под логотипом «Charmin» может и обошлась бы Вам дороже, но ведь она и снижает количество больничных дней – посмотрите на это с другой стороны. Дополнительные расходы, на самом деле, это инвестиции в здоровье сотрудников.

9. Получили ли Вы достаточное количество отзывов о Вашей производительности?

Конечно, особенно о том, насколько велика моя «приверженность миссии компании» и как этично я справляюсь с «принятием решений».

10. Вы удовлетворены процессом ежегодного обзора производительности?

Если бы матери приняли Вашу модель обзора, то дети умирали бы от голода, но в кабинетах и шкафах царил бы идеальный порядок. Я не совсем уверен, что это ответ на Ваш вопрос.

11. Эта компания помогла Вам в реализации карьерных целей?

Если бы я преследовал какие-то карьерные цели, то, смею предположить, что эта работа мне никак не помогла бы в их реализации. Но я думаю, что мы об этом так и не узнаем, не так ли?

12. Вы можете нам дать подсказку, которая поможет найти Вам замену?

Ой, мне как-то прям неловко стало, как-будто я незаменим….

13. Что бы Вы посоветовали нам сделать для улучшения Вашего рабочего (уже бывшего) места?

Я бы все обязательства сделал бы необязательными или по желанию…. Это хорошо, когда есть право выбора.

14. Вас удовлетворяла Ваша зарплата, льготы и другие бонусы?

Конечно. Я люблю медицинское страхование, которое растет быстрее, чем моя зарплата. Мне нравится франшизы страховки, которые как «гром среди ясного неба» для моего банковского счета, и я просто в восторге от того факта, что Вы приостановили соответствие «401k». А больше всего мне нравится скидка от GM на новые автомобили, которую могут получить сотрудники компании. Это такая привилегия!

15. Как Вы можете оценить качество внимания со стороны Вашего непосредственного руководителя?

У меня были проблемы с качеством, но, скорее всего, они носили именно количественный характер.

16. Что может сделать Ваш руководитель, чтобы улучшить качество своей работы?

Вопрос скорее не в том, что и как исправить, а как и когда сменить начальника.

17. Основываясь на том опыте, который Вы получили в нашей компании, что, по Вашему мнению, необходимо для успешной работы в ней?

Из того, что я мог видеть, и это я говорю как человек, которому так и не удалось построить здесь карьеру, это планирование большого количества встреч и постоянно улыбаться людям, которым ты хочешь дать в лицо.

18. Можете ли Вы назвать какие-то политики или процедуры компании, которые усложняли Вам работу?

Во-первых, ванная комната находилась слишком далеко от моего рабочего места. Во-вторых, Ваши программисты удалили мою любимую программу «Google Earth». В-третьих, бюрократический процесс компании уничтожил все мое желание делать работу эффективно. Сначала это было даже забавно, но потом стало просто скучно.

19. Вы бы хотели снова работать в этой компании в будущем?

Возможно, так как из внешних кандидатов я более привлекательно выгляжу для вас, и я могу заработать больше денег.

20. Вы могли бы рекомендовать нашу компанию своим друзьям или членам семьи?

Я бы рекомендовал компанию своей семье и друзьям, если бы я получил деньги на агитацию.

21. Как Вы относитесь к этой компании?

С отвращением.

22. Что Вам больше всего понравилось в этой компании?

Это можно сравнить с казино, которое имеет хорошее месторасположение. Речь идет не столько о самом развлекательном центре, сколько о близости к другим «важным» местам. Здесь много хороших мест, где можно покушать.

23. Что Вам больше всего не понравилось в компании?

Все остальное.

24. Что Вам предлагает новая компания (и не сумела предложить наша)?

Во-первых, у них стоят туалеты фирмы «Kohler», которые намного превосходят те, которые есть в Вашей компании. Во-вторых, они предлагают мне все «начать с чистого листа». Они совершенно не представляют, насколько неэффективным сотрудником я являюсь.

25. Может ли эта компания что-то сделать, чтобы Вы остались?

Если бы Вы могли стереть со своей памяти все, что знаете обо мне, подняли бы мне зарплату и сократили рабочие часы, то я бы пересмотрел свое решение.

Топ-25 вопросов выходного интервью: уделите немного внимания перед уходом. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Работодатель вправе расторгнуть договор с работником, появившимся на рабочем месте в нетрезвом виде.

Специалисты Государственной инспекции труда в Новосибирской области на ведомственном сайте разъясняют порядок увольнения работника при появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения.

Отмечается, что в соответствии со статьей 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.

В пункте 42 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации № 2 от 17.03.2004г. «О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса РФ» указано, что состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств.

Кроме того, согласно статье 192 Трудового кодекса РФ к дисциплинарному взысканию, в частности, относится увольнение работника по основанию, предусмотренным пунктом 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

При этом за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Работодатель вправе расторгнуть договор с работником, появившимся на рабочем месте в нетрезвом виде. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение по результатам испытания.

Статья посвящена рассмотрению актуальных аспектов, связанных с особенностями оформления режима испытания при приеме на работу. Подробно рассматриваются вопросы, связанные с условиями назначения, продолжительностью, прохождением испытания, детально изложена процедура расторжения трудового договора с работником, не выдержавшим испытание, приводятся образцы необходимых документов по теме.

Для кого и с какой целью устанавливаем испытание

Положения, регламентирующие условия и порядок прохождения испытания работником, подробно изложены в ст. ст. 70 и 71 Трудового кодекса РФ.

Среди основных показателей оценки работника при испытании можно выделить: профессиональные знания, умения, практические навыки, а также личностные качества работника, например ответственность, исполнительность, кроме того, оцениваются эффективность и результаты работы. Испытание устанавливается независимо от уровня квалификации и опыта работы принимаемого работника.

Условие об установлении испытания в соответствии со ст. 57 ТК РФ относится к числу дополнительных условий трудового договора. Из этого следует, что установление испытания для работника при приеме на работу является правом, а не обязанностью работодателя. Однако решение о назначении испытания, его сроке и условиях прохождения не должны противоречить нормам действующего законодательства.

В ст. 70 ТК РФ законодатель закрепил обязанность работодателя оговаривать в тексте трудового договора условие об испытании с обязательным указанием срока испытания, если стороны обоюдно пришли к соглашению о таком условии. Если условие об испытании не было оговорено при заключении трудового договора и не предусмотрено в нем, считается, что работник принят на работу без испытания.

Трудовой договор является основанием для издания приказа о приеме на работу, таким образом, в приказе должна отражаться та же информация об условиях приема на работу, что и в трудовом договоре. Если в трудовом договоре условие о назначении испытания отсутствует, то включение данного условия в приказ неправомерно.

В ситуации когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, при последующем оформлении трудового договора в письменной форме в него может быть включено условие об испытании, но лишь в случае, когда до начала работы стороны пришли к соглашению о назначении работнику испытания при приеме и это соглашение оформлено в письменной форме в установленном порядке.

В ч. 4 ст. 70 ТК РФ перечислен круг лиц, при заключении трудового договора с которыми условие об испытании не может быть предусмотрено.

Итак, испытание не устанавливается для:

1) лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Проведение конкурса должно быть регламентировано нормами федерального или регионального закона. Проведение конкурса на основании других актов не является для работодателя запретом для установления испытательного срока.

Документом, подтверждающим факт избрания по конкурсу, как правило, является акт избрания по конкурсу;

2) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Документом, подтверждающим наличие беременности, является справка из медицинского учреждения, выданная в установленном порядке. Если такая справка была предоставлена уже в период прохождения испытательного срока, то на работодателе лежит обязанность издания приказа об освобождении работника от прохождения испытательного срока.

Наличие детей в возрасте до полутора лет подтверждается свидетельством о рождении ребенка;

3) лиц, не достигших возраста 18 лет.

Даже если совершеннолетие работника наступает через несколько дней после оформления приема на работу, испытание не устанавливается;

4) лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения.

Наличие профессионального образования подтверждается документом о начальном, среднем или высшем профессиональном образовании;

5) лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями.

Данный факт подтверждается письмом о переводе, а также записью в трудовой книжке об увольнении по правовому основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ;

7) лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;

8) иных лиц в случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором.

Даже если работник, относящийся к кругу лиц, для которых испытание не устанавливается, согласен с включением в трудовой договор условия о назначении испытания, оно к нему не должно применяться.

Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. По общему правилу срок испытания не может превышать 3 месяцев. Срок испытания большей продолжительности, но не более 6 месяцев может быть установлен для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций, если иное не установлено федеральным законом. Данный перечень лиц является исчерпывающим.

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

Установление испытания сверх названных сроков, даже по взаимному соглашению сторон, является незаконным.

Кроме того, если в трудовом договоре отсутствует указание на длительность испытания, работник считается принятым на работу без испытательного срока.

Течение срока испытания начинается с первого дня работы. В срок испытания входит фактически отработанное работником время. По общему правилу в срок испытания работника не засчитываются: периоды временной нетрудоспособности, нахождения в отпуске без сохранения заработной платы или в учебном отпуске и др. В этих случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва. Следует иметь в виду, что общая продолжительность срока испытания до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

В период испытания на работника полностью распространяются положения законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, соглашений и коллективного договора. В этот период работник обязан подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, он имеет право на выплату заработной платы в полном размере, на пособие по временной нетрудоспособности и др.

На практике нередки случаи, когда работодатель устанавливает работнику более низкий размер заработной платы в период его испытательного срока, данные действия работодателя незаконны и могут являться основанием для обращения работника в суд.

Некоторые работодатели практикуют установление испытания работнику при переводе на другую, более высокую, должность. Такие действия работодателя незаконны, т.к. законом четко определено, что испытание назначается работнику только один раз - при приеме на работу. Таким образом, установление испытания при переводе на другую должность юридической силы не имеет.

Результат испытания

В период испытания на работодателе лежит обязанность по оценке профессиональных качеств работника.

Решение о несоответствии работника порученной ему работе работодатель может принять только в период срока, установленного для испытания.

В ряде организаций локальными нормативными актами предусмотрена обязанность непосредственного руководителя испытуемого работника по подготовке письменного заключения по результатам испытания. Не стоит считать это пустой формальностью, ибо наличие данного документа (при расторжении с работником трудового договора в связи с отрицательным результатом испытания) может существенно помочь работодателю в случае обращения несогласного с увольнением работника в суд.

О расторжении с работником трудового договора в связи с неудовлетворительными результатами испытания работодатель обязан письменно уведомить его не позднее чем за 3 дня. При этом изложенные в уведомлении причины расторжения трудового договора должны быть надлежаще аргументированы соответствующими фактами и доказательствами, подтверждающими невыполнение или ненадлежащее выполнение данным работником порученной работы. Такими фактами, например, могут являться несвоевременное либо некачественное выполнение работником порученной ему работы, нарушение правил внутреннего трудового распорядка организации и др.

Некоторые работодатели считают, что уведомлением о расторжении договора может считаться сам приказ об увольнении, однако это мнение ошибочно, т.к. приказ констатирует сам факт увольнения и не содержит предупреждения о предстоящем увольнении.

Уведомление целесообразно составлять в 2 экз., один экземпляр выдается работнику под роспись, второй хранится в личном деле. Уведомление должно содержать четко сформулированную причину увольнения, основанную на документах, дату, исходящий номер, подпись уполномоченного лица, печать. Факт ознакомления и получения работником экземпляра уведомления должен быть подтвержден личной подписью работника. Обычно это делается на втором экземпляре уведомления, который остается у работодателя.

В случае отказа работника ознакомиться с уведомлением составляется соответствующий акт. Данный акт будет являться доказательством того, что работнику предлагалось ознакомиться с уведомлением о результатах испытательного срока.

В акте указываются место составления, время составления (дата, час, минуты), а также фиксируются факт предложения работнику ознакомиться с уведомлением и факт его отказа. Акт заверяется подписями должностных лиц, его составляющих. С актом также надлежит под роспись ознакомить работника, в отношении которого акт составлен.

Уведомление о неудовлетворительных результатах испытания можно отправить по адресу проживания работника заказным письмом с уведомлением о вручении. При этом письмо также должно быть отправлено не позднее чем за 3 дня до истечения срока испытания, установленного работнику.

Расторжение трудового договора по ст. 71 ТК РФ является увольнением по инициативе работодателя, а соответственно, должно осуществляться с соблюдением гарантий, установленных для увольняемых работников по инициативе работодателя. К данному виду увольнения применяются общие требования ст. 81 ТК РФ о недопустимости расторжения трудового договора в период временной нетрудоспособности работника и в период его пребывания в отпуске.

Приказ о расторжении трудового договора должен быть оформлен в соответствии с требованиями действующего законодательства и обязан содержать в себе ссылку на документы, послужившие основанием для принятия решения о том, что работник не выдержал испытание.

Если работник не согласен с признанием неудовлетворительными результатов испытания и прекращением с ним на этом основании трудового договора, он вправе обжаловать решение работодателя в суд. При этом важно отметить, что обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения лежат на работодателе. Поэтому наличие правильно оформленных документов важно и может существенно помочь работодателю при разрешении трудового спора в судебном порядке.

В случае если работодатель не может доказать, что работник не справился со своей работой либо справился ненадлежащим образом, суд трактует фактические обстоятельства дела в пользу работника.

Если работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. В данном случае работник обязан поставить работодателя в известность о своем уходе за три дня путем подачи заявления об увольнении по собственному желанию.

При этом важно помнить, что согласно ст. 14 ТК РФ течение сроков, с которыми законодатель связывает прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. При этом издавать какой-либо приказ об успешном прохождении испытательного срока не требуется. Последующее увольнение такого работника допускается только на общих основаниях.

Далее представлены образцы документов для оформления результатов прохождения испытания:

Заключение по результатам испытания.doc

(23 КБ) Скачиваний: 571

Уведомление о расторжении трудового договора в связи с неудовлетворительным результатом испытания.doc

(22 КБ) Скачиваний: 567

Акт об отказе ознакомиться с уведомлением.doc

(23 КБ) Скачиваний: 574

Увольнение по результатам испытания. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Заявление об увольнении по собственному желанию (комментарии и образцы форм).

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. Срок предупреждения начинает свое исчисление на следующий день после дня подачи заявления об увольнении. Этот период времени необходим для подборки работодателем нового работника на место увольняющегося по собственному желанию.

Заявление об увольнении (скачать можно ЗДЕСЬ.)

Помимо этого, работник имеет право уведомить работодателя о своем желании уволиться:

1) во время осуществления своих трудовых обязанностей;

2) во время отпуска либо перед уходом в отпуск;

3) во время временной нетрудоспособности, а также в иные периоды отсутствия на работе.

Расторжение трудового договора по собственной инициативе должно быть добровольным волеизъявлением работника, подавшего заявление об увольнении. Данный договор может быть расторгнут до истечении срока (две недели) предупреждения работодателя о расторжении с ним трудового договора.

Трудовой договор по соглашению работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию, с работодателем может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

Работник может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если у него отсутствует возможность дальнейшего осуществления своих трудовых обязанностей в связи с:

1) зачислением в образовательное учреждение;

2) выходом на пенсию;

3) переводом супруга в другую местность, а также иными уважительными причинами;

4) установлением работодателем нарушения трудового законодательства;

5) условиями коллективного договора, соглашения или трудового договора. В этих случаях работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

В соответствии со ст. 80 ТК РФ работник, предупредивший работодателя об увольнении по собственному желанию, имеет право в любое время отозвать свое заявление об увольнении, но только до истечения срока предупреждения. Исключением являются случаи, когда увольнение не производится, если на место работника, изъявившего желание о прекращении трудового договора, не приглашен в письменной форме другой работник. Согласно ст. 64 ТК РФ, а также иным федеральным законам другому работнику не может быть отказано в заключении трудового договора.

Образец заявления об увольнении:



Когда предупредительный срок прошел, а администрация не оформила увольнение работника и он продолжает работать, работодатель не может его уволить по истечении двух недель после подачи заявления, если работник согласен на это. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным.

Необходимо уведомление комиссии, которая занимается делами несовершеннолетних, если заявление об увольнении подал работник, не достигший возраста совершеннолетия, т.е. 18 лет.

В соответствии с трудовым законодательством работник, оставивший свою работу до наступления конца срока предупреждения (две недели), а также без приказа о его досрочном увольнении, может быть уволен работодателем за прогул, причем без уважительных причин.

Прогул - это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня.

До истечения срока предупреждения работодатель не вправе расторгнуть договор с работником без его согласия по поданному им заявлению, а также если нет об этом письменного заявления работника.

Работник имеет право оставить свою работу, если по истечении 2 недель, т.е. срока предупреждения, работодатель не увольняет работника по неопределенной причине.

При этом администрация в последний день работы обязана:

1) выдать работнику трудовую книжку;

2) другие документы, которые непосредственно связаны с работой;

3) произвести с ним окончательный расчет.

Если работодатель задерживает выдачу работнику трудовой книжки либо если в трудовую книжку внесены неправильные или не соответствующие законодательству формулировки причины увольнения, то тогда работнику возмещается не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ).

В течение предупредительного срока работодатель вправе уволить работника, если тот совершил проступок, который является основанием увольнения (появился на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).

Если же по истечении срока предупреждения о прекращении трудового договора он не был расторгнут в установленном порядке, а работник не настаивает на увольнении, в этом случае действие трудового договора следует считать продолженным.

Срок предупреждения составляет 3 дня, если желание об увольнении по собственной инициативе изъявил временный или сезонный работник.

Исчисление срока предупреждения начинается со следующего дня после подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию. Если этот день выпадает на нерабочий день (праздничный либо выходной), то днем окончания срока предупреждения следует считать следующий за ним рабочий день.

Расторжение по собственному желанию срочного трудового договора происходит по тому же принципу, что и трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.

Заявление об увольнении по собственному желанию (комментарии и образцы форм). Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольняем правильно.

В ситуации экономического кризиса многим работодателям пришлось существенно сократить свой персонал. Увольнение оказывает негативное влияние как на работников, так и на работодателей, и существенно влияет на производительность компании и ее способность привлекать и удерживать талантливых специалистов.

«С точки зрения компании, решение сократить группу сотрудников соприкасается с потенциальным правовым, финансовым и общественным риском», говорит Томас Сильвери, президент консалтинговой фирмы «Drake Beam Morin». «Очень важно, чтобы менеджеры сообщали новость об увольнении деликатно, в соответствии с правовыми нормами и уважительным корпоративным отношением».

Как избежать неправильных решений?

Для обеспечения успешного сокращения персонала, «Drake Beam Morin» рекомендует следовать следующим пяти этапам:

1. Подготовка материалов. Объясните причины своего решения и подготовьте все выходные данные в письменной форме (письмо-уведомление, заработную плату, льготы, перевод и т.д.).

2. Подготовка сообщения. Составьте письменный план вашего обращения к сотрудникам. Будьте кратки и говорите по существу.

3. Организуйте дальнейшие действия. Составьте расписание встреч с персоналом компании и специалистами по трудоустройству. Установите конкретные сроки, в которые сотрудники должны покинуть компанию.

4. Подготовьтесь эмоционально. Не берите на себя личную ответственность за увольнение. Помните, что бизнес-решения принимаются на основе потребностей компании. Признайте свое беспокойство и поговорите со своими сотрудниками об их чувствах и переживаниях.

5. Попытайтесь предугадать реакцию сотрудников. Обычно существует пять реакций на увольнение: ожидание, неверие, побег от действительности, эйфория или оскорбление. Если вы научитесь распознавать эмоции людей, то, независимо от реакции, вы сможете справиться со сложившейся ситуацией самым наилучшим образом.

Что можно и что нельзя

«Drake Beam Morin» также рекомендует:

1. Пригласить сотрудника присесть.

2. Перейти к сути дела.

3. Объяснить принятые меры и их причины.

4. Услышать ответ работника.

5. Повторить сообщение в случае необходимости.

6. Использовать свои заранее подготовленные записи.

7. Уточнить дату и время.

8. Объяснить логистику ухода из компании.

9. Подготовить все соответствующие письменные документы.

10. Проводить встречу не более 15 минут.

И вот что не следует делать:

1. Говорить «доброе утро», «рад тебя видеть» или «как дела?».

2. Вести светскую беседу.

3. Шутить.

4. Быть виновным.

5. Защищаться, оправдываться, спорить.

6. Угрожать.

7. Обсуждать других сотрудников.

8. Сочувствовать.

9. Пытаться приуменьшить значение ситуации.

10. Давать обещания.

11. Переходить на личности.

12. Использовать банальные фразы «я знаю, как вы себя чувствуете» или «все будет хорошо».

Сильвери говорит, что руководители должны научиться управлять этим процессом таким образом, чтобы компания могла сохранить текущий уровень производительности и способность привлекать лучшие таланты в будущем.

Увольняем правильно. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ.

В Трудовом кодексе предусмотрено увольнение работника в связи с неоднократным неисполнением им без уважительных причин трудовых обязанностей. Это основание прекращения трудового договора не является новым, оно носит преемственный характер. Ранее это основание находило закрепление в п. "г" ст. 47 КЗоТ 1922 г., в п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ 1971 г., а ныне - в п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и относится к основаниям прекращения трудового договора по инициативе работодателя.

Это основание расторжения трудового договора применяется на практике нередко. Но, несмотря на достаточно подробную регламентацию порядка увольнения по данному основанию, применение его вызывает некоторые сложности.

Представляется, что при характеристике увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо отметить основные положения, имеющие значение в правоприменительной практике. Эти положения важны как для понимания сущности основания прекращения трудового договора по рассматриваемому основанию, так и для соблюдения процедуры увольнения.

Основные положения

Первое положение относится к формулировке: "неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей...". Неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей трактуется в соответствии со ст. 192 ТК РФ как дисциплинарный проступок. Поэтому рассматриваемое основание прекращения трудового договора в теории трудового права относится к категории дисциплинарных. Это положение находит закрепление в Кодексе: в ч. 3 ст. 192 ТК РФ указаны основания прекращения трудового договора, относящиеся к дисциплинарным взысканиям (п. п. 5, 6, 9 или 10 ч. 1 ст. 81; п. 1 ст. 336 или ст. 348.11 ТК РФ; п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В последнем случае законодатель обращает внимание на то, что увольнение по п. п. 7 и 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, если дисциплинарный проступок совершен по месту работы.

К дисциплинарным проступкам, в частности, относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п. (п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации") <1>.
--------------------------------
<1> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2004. N 6.

В этом отношении необходимо отметить, что многие руководящие разъяснения вышеназванного Постановления Пленума Верховного Суда РФ носят преемственный характер <2>.
--------------------------------
<2> Так, основные положения Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" в новой редакции его от 28.12.2006 были заимствованы из текста Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 "О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров", с последующими изменениями и дополнениями // Бюллетень Верховного Суда РФ. 1993. N 3.

Отнесение основания прекращения трудового договора к категории дисциплинарных означает, что при увольнении по данному основанию обязательно должны быть учтены (соблюдены) как правила наложения дисциплинарного взыскания, так и правила увольнения. Поскольку речь идет об увольнении за неисполнение работником трудовых обязанностей, то очень важно определить, какие проступки могут быть отнесены к таковым. Необходимо отметить, что практикой выработан примерный перечень проступков такого рода.

К таким нарушениям в соответствии с п. 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Нельзя не сказать еще об одном существующем преемственном положении, которое, как и ранее, представлено в п. 37 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006) <3>. Таким рассматривается вариант поведения, который нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины: отказ работника от выполнения распоряжения работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, если речь идет о досрочном отзыве работника из отпуска по инициативе администрации, в связи с тем, что законом не предусмотрено право администрации такого рода без согласия работника.
--------------------------------
<3> Бюллетень Верховного Суда РФ. 2007. N 3.

Исходя из того, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ относится к дисциплинарным, необходимо обратить внимание на обязательность установления факта совершения дисциплинарного проступка. Факт совершения проступка в действительности должен иметь место. Обязанность предоставить доказательства возлагаются на работодателя (пп. 1 п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (в ред. от 28.12.2006)). Поэтому работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Косвенно законодателем установлены сроки истребования такового - два рабочих дня. Так, если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Следовательно, факт совершения дисциплинарного проступка устанавливается либо объяснением работника, либо актом. В том случае, если отсутствует объяснение работника, обязательно должен быть акт. Поэтому законодатель предусматривает следующее положение: для применения дисциплинарного взыскания не является препятствием отсутствие объяснения работника (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика

В правоприменительной практике при увольнении по рассматриваемому основанию возникают ситуации, когда необходимо решить вопрос о том, на самом ли деле работник не исполнил обязанности и входят ли данные действия в круг его должностных обязанностей.

Пример. Так, суд, рассматривая дело об увольнении К., уволенного по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ 9 февраля 1999 г., пришел к выводу о том, что производство автотовароведческих экспертиз входит в должностные обязанности эксперта отдела криминалистических исследований. Истец утверждал обратное, так как не был согласен с формулировкой увольнения. Как следует из материалов гражданского дела, К. был принят на работу в Сахалинскую научно-исследовательскую лабораторию судебной экспертизы младшим научным сотрудником. В соответствии с приказом от 21.02.1992 N 7 он был переведен в отдел КИ младшим научным сотрудником со специализацией по трасологическим и баллистическим экспертизам и производству автотовароведческих экспертиз. В 1991 и 1993 г. К. обучался в Ленинградской, Саратовской НИЛСЭ по специальности автотовароведческая экспертиза, имеет свидетельство от 28.10.1993 N 159, подтверждающее его право на проведение данных исследований. С 1 января 1995 г. в связи с переименованием Сахалинской НИЛСЭ в Сахалинскую лабораторию судебной экспертизы были переименованы и должности сотрудников. Истец согласно приказу от 29.12.1994 N 35, назначен экспертом, при этом, как пояснил ответчик, ему по-прежнему вменялось в обязанности производство баллистических, трасологических и автотовароведческих экспертиз. Истец пояснил, что действительно выполнял все виды указанных исследований, причем большую часть рабочего времени занимался баллистическими и трасологическими исследованиями, а производство товароведческих экспертиз выполнялось им на договорной основе.

Согласно Перечню родов экспертиз, методов экспертного исследования, экспертных специальностей, утвержденному 11 ноября 1996 г. заместителем министра юстиции, товароведческая экспертиза является одним из видов исследований, проводимых лабораторией судебной экспертизы, и включает в себя исследование транспортных средств в целях определения их стоимости. В приказе о приеме на работу, в последующем приказе 21 февраля 1992 г. четко определены и сформулированы обязанности истца по проведению трасологических, баллистических исследований и автотовароведческих экспертиз. В приказе о назначении истца на должность эксперта с 1 января 1995 г. не указано, по какой специальности он обязан производить исследования. Однако, как следует из должностных обязанностей эксперта, который исполняет их в силу имеющихся у него специальных познаний, в судебном заседании установлено и следует из материалов дела, истец имеет специальные познания в области товароведения, кроме того, он аттестован по данной специальности, он подтвердил в судебном заседании, что именно данные виды исследования вменены ему в должностные обязанности согласно приказам лаборатории, поэтому он несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возможных обязанностей по проведению вышеназванных криминалистических исследований, в том числе и автотовароведческих.

Таким образом, суд признал доводы истца о том, что производство автотовароведческих экспертиз не входило в круг его должностных обязанностей, несостоятельными. И признал увольнение К. правомерным, принимая во внимание и другие обстоятельства дела <1>.
--------------------------------
<1> Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-1289/2000.

Безусловно, при применении п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель должен учитывать только те взыскания, наложенные за совершенные проступки, которые не оспорены работником. В случае если взыскание не признано (правомерно возложенным) законным в судебном порядке, оно не имеет правового значения.

По другому делу работница оспорила наложение дисциплинарного взыскания, но суд признал наложение дисциплинарного взыскания правомерным. И в этом случае судом рассматривался вопрос о том, входят (или нет) в круг должностных обязанностей определенные действия работника.

Пример. Так, Г.М. Медяник с 30 мая 2003 г. работала в МУЗ "КЦРБ" врачом-травматологом. Приказом главного врача от 18 октября 2005 N 451 ей объявлен выговор за отказ в приеме больного. Не согласившись с взысканием, 3 ноября 2005 г. Г.М. Медяник обратилась с иском, в котором просила отменить приказ от 18 октября 2005 N 451 В обоснование своих требований она указала, что 4 октября 2005 г. больной К. при обращении за медицинской помощью предъявил недействительный страховой полис.

По правилам обязательного медицинского страхования (ОМС) при обращении за медицинской помощью застрахованный обязан предъявить полис вместе с документом, удостоверяющим личность. Учитывая, что у пациента К., по сути дела, не было страхового полиса, ему было предложено оказание платных медицинских услуг в системе добровольного медицинского страхования (ДМС), от которого он категорически отказался. Больной К. в экстренной медицинской помощи на момент обращения не нуждался, травму получил свыше месяца назад (лечение травмы осуществлялось ранее).

В результате суд признал, что истица не исполнила свои прямые должностные обязанности, отказавшись принять больного и оказать ему необходимую медицинскую помощь. Своим бездействием она нарушила один из основных принципов здравоохранения - принцип гуманного отношения к больному, который обратился к врачу за облегчением физической боли. Руководство МУЗ "КЦРБ" пришло к правильному выводу о неисполнении Г.М. Медяник своих должностных обязанностей и обоснованно привлекло ее к дисциплинарной ответственности. Следовательно, при повторном совершении дисциплинарного проступка эта работница может быть уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Второе положение относится к определению "неоднократное". Под термином "неоднократное" необходимо понимать совершение действия повторно. Это означает, что работник продолжает неисполнение трудовых обязанностей, несмотря на применение к нему дисциплинарного взыскания.

Как было отмечено, в ранее действовавших КЗоТах (1922, 1971 гг.) содержалось аналогичное основание увольнения. Правда, с 1922 г. термин при формулировке данного основания увольнения законодатель использовал иной - "систематическое", что вызывало определенную сложность на практике. Правда, и в то время Пленум Верховного Суда СССР разъяснял, что при конкретных обстоятельствах с учетом характера совершенного работником дисциплинарного проступка и ранее примененной меры взыскания систематическим может быть признано и повторное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей (см.: п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда СССР от 19 октября 1971 г.) <1>. Позже в Постановлении Пленума было приведено толкование термина "систематическое неисполнение трудовых обязанностей" следующим образом: "если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного... взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного... взыскания, в том числе и увольнения по п. 3 ч. 1 ст. 33 КЗоТ РФ (п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22.12.1992 N 16)". То есть в этом толковании уже прослеживается общий смысл увольнения при неоднократности совершения дисциплинарного проступка. Таким образом, именно на практике постепенно вырабатывалась применяемая ныне законодателем терминология.
--------------------------------
<1> См.: Советское законодательство о труде: Справочник / Отв. ред. В.В. Клепцов. М.: Профиздат, 1984. С. 75. Причем авторы Справочника указывают на то, что аналогичная норма содержится в Разъяснении Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 25 октября 1983 г.

Правила наложения взыскания

Обращает на себя внимание положение, которое в теории и практике правового регулирования труда считается аксиоматичным: при применении мер дисциплинарных взысканий важно учитывать правила наложения взыскания. А также характер самого проступка, степень его тяжести и обстоятельства, при которых он был совершен. Это положение было внесено в ТК РФ в результате изменений, внесенных в Кодекс в 2006 г. (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Безусловно, наложение дисциплинарного взыскания относится к компетенции работодателя. Воспользуется он этим правом или нет, зависит от каждого конкретного случая.
Таким образом, применяя п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, работодателю необходимо обратить внимание на связь: дисциплинарный проступок - взыскание. Сказанное можно выразить схематично.



Из приведенной схемы видно: если дисциплинарный проступок совершен и к работнику применено дисциплинарное взыскание не в виде увольнения, то уволить его за этот проступок нельзя. После повторно совершенного дисциплинарного проступка (неисполнения своих трудовых обязанностей) должно последовать либо дисциплинарное взыскание в виде замечания, выговора, либо увольнение.

Причем если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прекращает трудовое отношение работника с работодателем, то наложение иного дисциплинарного взыскания не прекращает трудового отношения. Поэтому за вновь совершенное трудовое правонарушение может последовать применение дисциплинарного взыскания, как в виде увольнения, так и в виде любого иного дисциплинарного взыскания из перечня дисциплинарных взысканий, перечисленных в ст. 192 ТК РФ (замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям).

Нельзя не заметить, что законодатель специально закрепил положение о недопущении применения дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Следовательно, работодатель должен учитывать только те дисциплинарные взыскания, которые допустимы законодателем.

В этой связи, определяя "неоднократность", необходимо учитывать то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. А также: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст. ст. 193, 194 ТК РФ). В современном Трудовом кодексе (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) речь идет о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Следовательно, при увольнении по данному основанию необходимо проверять правильность наложения всех дисциплинарных взысканий, которыми работодатель обосновал приказ об увольнении. Причем принимаются во внимание лишь те дисциплинарные взыскания, которые имеют в данный момент юридическое значение: не сняты досрочно, со дня наложения которых до издания приказа прошло не более 1 года и т.п. (ст. 192 ТК РФ) <1>.
--------------------------------
<1> Гражданское дело из архива Южно-Сахалинского городского суда. N 2-8139/2002.

Пример. Так, М. обратился в суд в связи с тем, что он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ 02.09.2002. Из материалов гражданского дела усматривается, что 27 августа 2001 г. приказом N 1117-к М. объявлен строгий выговор. К моменту увольнения - 02.09.2002, прошел год со дня наложения дисциплинарного взыскания, и на основании ч. 1 ст. 194 ТК РФ считается, что работник уже не имеет дисциплинарного взыскания. Иных фактов нарушения трудовой дисциплины М. до увольнения в судебном заседании не установлено. Следовательно, при данных обстоятельствах увольнение М. нельзя признать законным. Таким образом, чтобы прекращение трудового договора было правомерным, работодателю при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо одновременно соблюсти правила наложения дисциплинарного взыскания и соблюсти процедуру увольнения.

Увольнение работника по П. 5 СТ. 81 ТК РФ. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Обходные листы: практика применения.

Обходные листы применяются в трудовых отношениях практически повсеместно. Заслуженно ли им уделяется столько внимания? Какая важная информация фиксируется в них, что порой без их заполнения работодатель старается задержать работника на работе любой ценой, даже идя наперекор действующему трудовому законодательству? Законны ли такие действия? Об этом и не только вы узнаете из статьи.

Зачем нужны обходные листы?

Следует отметить, что ни утративший силу Кодекс законов о труде Российской Федерации, ни ныне действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (далее - ТК РФ) не содержат никаких положений об обходных листах. Лишь в некоторых нормативных правовых актах, в основном касающихся государственных служащих, содержатся отдельные упоминания об обходных листах, например:

- п. 16 Служебного распорядка Федеральной службы по тарифам, утвержденного Приказом ФСТ России от 17.07.2008 N 264-к, устанавливает: "До дня увольнения гражданский служащий обязан сдать документы и материальные ценности, которые использовались им в связи с ранее выполняемыми должностными обязанностями, что отражается в обходном листе";

- п. 16 Служебного распорядка Федеральной службы по военно-техническому сотрудничеству, утвержденного Приказом ФСВТС России от 14.09.2009 N 63-од, содержит аналогичное положение: "До дня увольнения гражданский служащий обязан сдать служебное удостоверение, документы и материальные ценности, которые использовались им в связи с ранее выполняемыми должностными обязанностями, что отражается в обходном листе установленной формы";

- п. 22 Служебного распорядка центрального аппарата Федеральной миграционной службы, утвержденного Приказом ФМС России от 16.07.2009 N 174, определяет: "Гражданский служащий при подаче заявления на увольнение с гражданской службы получает в Управлении по вопросам кадров и государственной службы ФМС России обходной лист, до дня увольнения сдает документы и материальные ценности, которые использовались им в связи с ранее выполняемыми должностными обязанностями, и в день увольнения с гражданской службы сдает служебное удостоверение";

- п. 2.24 Служебного распорядка Министерства спорта, туризма и молодежной политики Российской Федерации, утвержденного Приказом Минспорттуризма России от 15.09.2008 N 24, обозначает: "Не позднее дня увольнения гражданский служащий обязан оформить обходной лист установленного образца, сдать документы и материальные ценности, связанные с ранее выполняемыми должностными обязанностями, и в день увольнения с гражданской службы сдать служебное удостоверение в отдел государственной службы, кадров и государственных наград Департамента административного и нормативно-правового обеспечения государственной политики".

Кроме того, упоминание об обходных листах содержалось в ранее действовавшем Перечне типовых документов, образующихся в деятельности госкомитетов, министерств, ведомств и других учреждений, организаций, предприятий, с указанием сроков хранения, утвержденном Главархивом СССР 15.08.1988.

Приведенные выше выдержки из действующих нормативных правовых актов свидетельствуют о том, что в обходном листе в основном фиксируется передача работником числящихся за ним документов и материальных ценностей при его увольнении. То есть заполнение обходных листов при увольнении работников, по сути, необходимо работодателю, чтобы убедиться в том, что увольняющийся перед прекращением трудовых отношений передал все находившиеся в его распоряжении документы и имущество работодателя. Иногда работодатели связывают подписание обходного лица с подтверждением факта передачи дел другому работнику, если эта процедура специально не регламентирована в локальном нормативном акте организации.

На практике встречаются и ситуации применения обходных листов при приеме сотрудника на работу. Цель их применения на данной стадии может быть различной: отчасти документально подтвердить факт получения работником материальных ценностей и документов для предстоящего выполнения трудовых обязанностей, а также приемку дел от предыдущего работника или иного назначенного лица сразу после оформления приема на работу.

Поэтому рассмотрим подробнее, в чем разница между обходными листами, используемыми при приеме на работу и оформляемыми при увольнении.

Особенности применения обходных листов

Зачем работодателю заставлять работника заполнять обходной лист при приеме на работу?

1. Во-первых, работодатель в обходном листе может зафиксировать факт приема материальных ценностей работником (перечень может быть различным в зависимости от того, с чем именно связана работа конкретного работника), а также иных предметов и документов (пропуск на территорию организации работодателя, полис добровольного медицинского страхования и др.).

2. Во-вторых, он также может удостоверить тот факт, что работник надлежащим образом принял дела у своего предшественника, если он принят на должность, ранее занимаемую уволившимся работником (если порядок передачи дел не прописан в локальном нормативном акте данного работодателя), или иного уполномоченного лица.

3. В-третьих, работодатель может отметить в обходном листе, что при приеме на работу работник должным образом осуществил все действия, предписанные отделом кадров, а также отделом охраны труда и техники безопасности, необходимые в связи с требованиями трудового законодательства.

4. В-четвертых, заполнение работником обходного листа может являться поводом к взаимному "знакомству" работника с ключевыми работниками структурных подразделений, указанными в обходном листе, что немаловажно в крупных организациях, и др.

Приведем образец обходного листа, который на практике применяется при приеме на работу (пример 1).

Пример 1. Обходной лист - при приеме на работу (скачать ЗДЕСЬ).

При увольнении работника работодатель с еще большим рвением применяет обходные листы.

Для чего же они ему необходимы?

1. Во-первых, работодатель в обходном листе может указать факт надлежащего возврата ему материальных ценностей, а также иных предметов и документов, полученных работником при приеме на работу и/или в процессе трудовой деятельности.

2. Во-вторых, он также может зафиксировать факт, что работник надлежащим образом передал дела вновь принятому работнику или иному назначенному лицу (если порядок передачи дел не предусмотрен локальными нормативными актами данного работодателя).

3. В-третьих, работодатель может отметить, что работником сданы все отчеты о проделанной работе за определенный период времени.

4. В-четвертых, работодатель может обозначить в обходном листе, что за работником не имеется никаких других задолженностей и др.

Рассмотрим пример обходного листа, который может применяться при увольнении работника (пример 2).

Пример 2. Обходной лист - при увольнении (скачать ЗДЕСЬ).

Следует отметить, что перечень того, что можно зафиксировать в обходном листе, безусловно, не является исчерпывающим. Иными словами, каждый работодатель индивидуально определяет важный именно для него и его сотрудников перечень фактов, который впоследствии закрепляется в обходном листе. Более того, как видно из приведенных выше образцов документов, порой работодатели в обходных листах фиксируют не только действия работников, но и действия ответственных лиц указанных в нем подразделений. Такими действиями могут быть оформление приема/увольнения работника с соблюдением процедуры, предусмотренной трудовым законодательством, надлежащая выдача работнику документов, связанных с работой, манипуляции с доступом работника к информационным ресурсам и т.д.

Таким образом, работодатель осуществляет "двойной контроль": над принимающимся на работу/увольняющимся работником и над работниками, которые в силу своих должностных обязанностей участвуют в его приеме/увольнении.

К сведению. Бывают случаи, когда работодатели, увлекшись возможностями обходного листа, фиксируют в нем явно лишние положения, которые, по их мнению, могут каким-то образом подстраховать организацию от работников, жаждущих восстановить справедливость. Например, закрепление в обходном листе фраз: "С работником произведен расчет при увольнении. Работник не имеет претензий к работодателю" или "Работник получил окончательный расчет и претензий не имеет" не несет никакого практического смысла, о чем справедливо отмечено в Определении Московского городского суда от 26.10.2010 по делу N 33-33478: "То обстоятельство, что в обходном листе П.Н., как утверждает заявитель жалобы, расписалась в том, что претензий не имеет, досудебных претензий не предъявляла, закон не связывает с возможностью обращения ее в суд за защитой нарушенного права". То есть любые положения, закрепленные в обходном листе, противоречащие действующему законодательству, приниматься судом к сведению не будут.

Работник, воспользовавшись установленным в организации порядком оформления обходных листов, тоже может попытаться обратить ситуацию в свою сторону. Рассмотрим на примере случай из судебной практики (из Определения Московского городского суда от 22.11.2010 по делу N 33-33417), в котором работнику не удалось выиграть спор. Причиной возникновения спора, как посчитал работник, было частичное незаполнение обходного листа при увольнении.

Пример 3 из судебной практики.

Работник К. (истец) обратился в суд с иском к КБ "Москоммерцбанк" (ООО) (ответчик, работодатель):
- о внесении в трудовую книжку записи об изменении даты увольнения в соответствии с датой фактической выдачи трудовой книжки;
- взыскании с ответчика компенсации за задержку выдачи трудовой книжки в размере 1 597 000 руб. за 309 дней задержки выдачи трудовой книжки - с 07.07.2008 по 12.05.2009; компенсации за период с 12.05.2009 до вступления решения в законную силу в размере средней заработной платы, рассчитанной за 12 месяцев, составившей 149 430 руб.; компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.
Истец работал в банке с 15.05.2007 в должности начальника Управления розничных рисков департамента риск-менеджмента; с 01.10.2007 по 07.07.2008 - в должности заместителя директора департамента риск-менеджмента; приказом от 07.07.2008 N 922ЛС он был уволен с занимаемой должности с этого числа по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

15.02.2009 истец обратился к ответчику с письменным заявлением о выдаче трудовой книжки, которая в день увольнения выдана не была в связи с не полностью подписанным обходным листом. Фактически трудовая книжка была выдана истцу только 12.05.2009.
Истец утверждал, что ответчик имел возможность выдать ему трудовую книжку в день увольнения, но при этом в последний день работы потребовал оформить обходной лист. В этот день некоторых должностных лиц, указанных в нем, не оказалось на рабочем месте, и истец ушел, не получив трудовую книжку. По его словам, до 24.07.2008 он появлялся у ответчика еще 2 раза; затем приходил 02.09.2008, но трудовую книжку ему так и не выдали из-за отсутствия всех подписей в обходном листе. В результате он смог получить трудовую книжку только 12.05.2009 после обращения к председателю правления банка.

С доводами истца суд не согласился, поскольку в процессе рассмотрения спора установил, что в день увольнения, 07.07.2008, истец был на работе, оформлял обходной лист, но за трудовой книжкой не явился. Суд отказал в иске, поскольку пришел к выводу, что в день увольнения истец не получил трудовую книжку по не зависящим от ответчика обстоятельствам: истец был в отпуске и ушел с работы, не обратившись за получением трудовой книжки. На 3-й день ему по известному работодателю адресу было направлено уведомление о необходимости получить трудовую книжку, однако истец к ответчику не пришел и не выразил своего согласия на направление трудовой книжки по почте. Доказательств отказа в выдаче трудовой книжки до 12.05.2009 истцом суду не представлено, судом таких доказательств не добыто. Суд не установил со стороны работодателя нарушений норм действующего трудового законодательства, доказательств незаконного удержания им трудовой книжки истца, а потому не усмотрел оснований для внесения в трудовую книжку истца записи об изменении даты увольнения для взыскания с ответчика в пользу истца компенсаций за задержку выдачи трудовой книжки, зарплаты до вступления решения суда в законную силу, морального вреда.

Кого указываем в обходных листах?

Как правило, в обходных листах независимо от того, при приеме на работу или при увольнении они оформляются, должностные лица структурных подразделений перечисляются практически одни и те же, за некоторыми исключениями, обусловленными спецификой работы каждой организации.

В обходных листах обычно указываются:

- непосредственный руководитель работника, т.к. он в первую очередь организует предоставление рабочего места новому работнику, передачу дел, знакомит его с руководителями других структурных подразделений, а также с персоналом, с которым вновь принятому работнику надлежит взаимодействовать; при необходимости - также вышестоящий начальник;

- сотрудник отдела кадров, т.к. он должен подтвердить, что работник надлежащим образом оформлен на работу, у него приняты все необходимые документы, его ознакомили в установленном порядке со всеми действующими в организации локальными нормативными актами;

- сотрудник бухгалтерии, т.к. на основании документов, оформленных отделом кадров, бухгалтерия ставится в известность о том, что в организацию принят новый работник, сведения о котором нужно внести в список для расчета заработной платы;

- сотрудник отдела материально-технического обеспечения, выдающий материальные ценности работнику, необходимые ему для выполнения своих обязанностей;

- сотрудник отдела информационных технологий, выдающий работнику техническое оборудование для выполнения им своих обязанностей (если они связаны с использованием такого оборудования);

- сотрудник отдела охраны труда, техники безопасности и экологии, т.к. он подтверждает, что с работником проведены необходимые инструктажи при приеме на работу;

- сотрудник отдела безопасности, который выдает работнику ключи, пропуски и др.

К сведению. Обязанность по проверке соответствующих фактов, закрепленных в обходном листе, и подписанию обходных листов ответственными работниками структурных подразделений, перечисленных в нем, должна быть предусмотрена в трудовом договоре и/или должностной инструкции каждого из указанных лиц.

Порядок заполнения обходных листов

Поскольку законодательством никоим образом не определена процедура оформления обходных листов, работодателю остается утвердить форму и порядок заполнения обходных листов в локальных нормативных актах. В данном случае такими актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение о персонале и т.п. Приведем в качестве примера фрагмент локального нормативного акта работодателя, описывающего порядок заполнения обходных листов.

Пример 4. Выдержка из правил внутреннего трудового распорядка.

"7.2. При поступлении работника на работу работодатель осуществляет в установленном порядке:
- ознакомление его с должностной инструкцией (инструкцией по профессии), условиями труда, настоящими правилами, иными локальными нормативными актами организации, другими организационно-распорядительными документами организации, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника;
- разъяснение его прав и обязанностей;
- проведение вводного инструктажа по охране труда, технике безопасности, производственной санитарии и противопожарной защите;
- выдачу обходного листа установленной формы (приложение 4 к настоящим правилам) для его оформления в день приема на работу.
7.3. В первый день работы работник обязуется заполнить обходной лист у ответственных лиц в соответствии с определенной в нем очередностью, принять дела, а также необходимые документы и имущество, связанные с его обязанностями.
...
9.7. Не позднее дня увольнения работник обязан оформить обходной лист установленной формы (приложение 5 к настоящим правилам), выданный ему работником отдела кадров, передать дела, а также сдать документы и иное имущество, полученные им при приеме на работу в целях надлежащего выполнения его обязанностей, уполномоченному работодателем лицу".

Надо сказать, что большая часть специалистов считают, что заполнение обходного листа является своего рода обычаем, который принято отражать в локальном нормативном акте работодателя и соблюдать так же, как и другие положения внутренних документов организации. Однако есть корифеи, которые уверены в том, что заполнение обходного листа ухудшает положение работника по сравнению с трудовым законодательством, что недопустимо с точки зрения трудового права. Вероятнее всего, данное мнение основывается на том, что многие работодатели чересчур серьезно относятся к оформлению обходных листов при увольнении работников. Настолько, что забывают: нормы законодательства, регулирующие вопросы увольнения, не должны нарушаться ни при каких условиях.

Если обходной лист не заполнен...

При приеме работника на работу, как правило, не возникает никаких проблем с заполнением обходных листов. Вновь принятый работник, желая трудиться у данного работодателя, вряд ли будет противиться обходу ответственных лиц, указанных в выданном ему бланке листа. Скорее всего, наоборот: он сам захочет побыстрее оформиться на работу, влиться в коллектив и приступить к работе. Поэтому ни со стороны работодателя, ни со стороны работника препятствий такому вхождению работника в коллектив в большинстве случаев не бывает.

Однако оформление обходных листов при увольнении зачастую влечет проблемы. В первую очередь они могут быть связаны с элементарной недостачей материальных ценностей у работника. Также проблемы могут возникнуть, если днем увольнения работника является последний день его отпуска или период нетрудоспособности и у работника физически нет возможности формально обойти всех. Либо он просто не явился по каким-либо причинам на работу в последний день.

Какими способами работодатель пытается стимулировать работника к заполнению обходного листа при возникновении подобных проблем? В основном неподписанием или задержкой подписания приказа об увольнении, неосуществлением или задержкой расчета при увольнении, невыдачей или задержкой в выдаче трудовой книжки. Несомненно, такие действия законными назвать нельзя.

Таким образом, ТК РФ не обусловливает увольнение работника выполнением им обязанности при прекращении трудового договора заполнить обходной лист, передать дела, сдать отчеты, а также имущество, полученное им при приеме на работу. Даже если в локальном нормативном акте закреплена обязанность оформления обходного листа при увольнении, это вовсе не дает работодателю права требовать беспрекословного исполнения работником этой обязанности в нарушение норм трудового законодательства, в частности ст. 84.1 ТК РФ, в том числе отзывать работника из отпуска, если днем увольнения является последний день отпуска, дожидаться окончания периода временной нетрудоспособности, если днем увольнения считается последний день временной нетрудоспособности, не подписывать или задерживать подписание приказа об увольнении, не осуществлять или задерживать расчет при увольнении, не выдавать или задерживать выдачу трудовой книжки. На этот счет в Письме Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 N 1551-6 указано, что предупредить работодателя об увольнении работник может не только в период работы, но и в период нахождения в отпуске, в период временной нетрудоспособности. При этом дата предполагаемого увольнения может приходиться также на указанные периоды.

Более того, не выдавая или задерживая выдачу трудовой книжки, работодатель должен будет возместить работнику не полученный им заработок согласно ст. 234 ТК РФ. А в случае неосуществления или задержки выплат, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан будет выплатить их с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно, как это установлено в ст. 236 ТК РФ. Кроме того, если работнику действиями работодателя был причинен моральный вред, он также может потребовать его возместить на основании ст. 237 ТК РФ в судебном порядке. При этом сам работник вправе обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или с иском в суд для реализации данных норм.

К сожалению, работодатели иногда сознательно идут на нарушение сроков расчета с работником при увольнении, особенно при прекращении трудового договора по соглашению сторон с выплатой денежной компенсации, вынуждая работников в обязательном порядке сдать все имеющиеся у них материальные ценности и документы или передать дела назначенному лицу, т.к. порой полагающиеся работнику проценты за такую задержку явно несоразмерны возможному ущербу работодателя в результате несдачи работником ценного имущества или непередачи в установленном порядке дел.
Однако, даже если работник не сдал документы и материальные ценности при увольнении, у работодателя есть другие механизмы воздействия на работника, предусмотренные законодательством. Рассмотрим один из таких распространенных механизмов на примере.

Пример 5. Работник был принят на работу в организацию менеджером по продажам.

При приеме на работу ему были выданы мобильный телефон, фотокамера и ноутбук по акту приема-передачи, в котором работник поставил свою подпись. Также об этом была сделана запись в обходном листе, используемом при приеме его на работу. Данное имущество было необходимо работнику для выполнения его должностных обязанностей. Так, мобильный телефон ему требовался для ведения переговоров с потенциальными клиентами организации с целью заключения договоров с ними, а также с имеющимися клиентами для оформления заказов по действующим договорам и обеспечения их выполнения. Фотокамера необходима для того, чтобы работник имел возможность запечатлеть складские мощности и наличие необходимого оборудования у клиентов организации для качественного исполнения обязательств по заключенным договорам. И, наконец, ноутбук ему нужен для составления различного рода документов и построения аналитических графиков и диаграмм, подготовки и демонстрации презентаций.

При увольнении, когда работник с обходным листом обходил ответственных лиц организации, выяснилось, что фотокамера была им утеряна, поэтому вернуть ее работодателю не было возможности. В связи с этим в графе обходного листа, посвященной вверенным работнику материальным ценностям, руководителем отдела материально-технического обеспечения сделана отметка "фотокамера не сдана". На основании этой отметки руководитель отдела кадров взял с работника письменное объяснение для установления причины возникновения ущерба и поднял вопрос о материальной ответственности работника за недостачу вверенного ему имущества в размере стоимости фотокамеры, которая не превышала среднего месячного заработка. По распоряжению работодателя было решено взыскать с работника материальный ущерб в размере стоимости фотокамеры. Работнику было предложено добровольно возместить данный ущерб. Работник согласился с этим и представил работодателю письменное обязательство о возмещении ущерба, затем в обходном листе руководитель отдела кадров сделал отметку: "Имеется обязательство работника о возмещении ущерба в размере 18 000 (восемнадцать тысяч) руб. в срок до 14 октября 2011 г." и поставил свою подпись.

В заключение хотелось бы обратить внимание читателей на следующее. Несмотря на то что обходные листы не привносят в нашу практическую деятельность особых проблем, их использование вразрез с действующим законодательством чревато неблагоприятными для работодателя последствиями. Зачастую риск привлечения к административной ответственности руководителя организации, а также должностных лиц, оформляющих документы об увольнении работника, гораздо больше той пользы, которую могут принести широко используемые рычаги воздействия на работника в виде обходного листа.

Обходные листы: практика применения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение сотрудника, отсутствующего год.

Сотрудник не выходит на работу больше года. Акты о невыходе на работу, табели учета рабочего времени составлялись. Можем ли мы уволить его за прогул? Или, если срок прогула (срок дисциплинарного взыскания) больше 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ), уволить сотрудника нельзя? И если нельзя – что можно сделать в данной ситуации?

В соответствии с пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула. Прогулом является отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены).

То есть основным критерием прогула является отсутствие уважительных причин неявки сотрудника на работу. ТК РФ не содержит перечня причин, которые являются уважительными, поэтому в каждом случае необходимо отдельно оценивать «уважительность» той или иной причины (определение Судебной коллегии по гражданским делам Омского областного суда от 20.10.2004 № 33-3509). И поскольку всегда существует вероятность того, что работник отсутствует по уважительной причине, увольнять его за прогул до выяснения причин отсутствия не рекомендуется. Кроме того, не исключено, что после того, как причина отсутствия сотрудника на рабочем месте будет установлена, трудовой договор с ним необходимо будет прекратить по иным обстоятельствам.

В ситуации, когда у работодателя есть все основания полагать, что причины отсутствия сотрудника на работе все же не являются уважительными, он вправе уволить его за прогул – на основании пп. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

При необходимости на должность отсутствующего работника можно принять другого человека по срочному трудовому договору с формулировкой: «на период временного отсутствия работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы» (ч. 1 ст. 59 ТК РФ). Также можно поручить его работу другому сотруднику без освобождения последнего от работы, определенной трудовым договором (ст. 60.2 ТК РФ). Возможен и вариант временного перевода кого-либо из сотрудников на должность временно отсутствующего работника (ст. 72.2 ТК РФ).

Таким образом, прежде чем предпринимать какие-либо дальнейшие действия, работодателю следует выяснить причины отсутствия сотрудника на рабочем месте: направить заказное письмо с уведомлением о вручении и описью вложения по последнему известному месту проживания с просьбой объяснить причины отсутствия на работе, направить представителя работодателя по адресу места проживания сотрудника и по возможности пообщаться с супругом (родственниками, соседями) для выяснения причин отсутствия работника, сообщить в полицию и т.д.

Дальнейшие действия работодателя зависят от характера сведений, полученных в результате такого розыска. Поскольку сотрудник давно не появляется на работе и попытки найти его не увенчались успехом, работодатель может подать в суд заявление об объявлении работника безвестно отсутствующим (если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания – ст. 42 ГК РФ). В случае признания в судебном порядке работника безвестно отсутствующим он может быть уволен по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ. В трудовой книжке работника в этом случае делается соответствующая запись со ссылкой на решение суда (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 05.09.2006 № 1552-6).

Напомним, что при увольнении сотрудника за прогул бремя доказывания факта его совершения лежит именно на работодателе (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

В соответствии со ст. 192 ТК РФ прогул является грубым нарушением работником трудовых обязанностей, т.е. дисциплинарным проступком, а увольнение – дисциплинарным взысканием за его совершение. Это значит, что при увольнении за прогул работодателю необходимо соблюсти порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ. В случае нарушения этого порядка увольнение может быть признано незаконным.

В первую очередь, работодателю необходимо уложиться в сроки применения дисциплинарного взыскания, установленные ст. 193 ТК РФ. Так, уволить за прогул можно не позднее чем через 1 месяц со дня его обнаружения, не считая периода болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников, и не позднее чем через 6 месяцев со дня совершения проступка. Исходя из сложившейся судебной практики месячный срок для обнаружения дисциплинарного проступка в случае совершения работником длительного прогула следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого. Кроме того, каждый день отсутствия сотрудника на работе без уважительной причины является самостоятельным основанием для увольнения работника (см., например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 № 33-580).

К сожалению, обнаружить судебную практику по вопросу о том, каким образом следует исчислять шестимесячный срок при длительном прогуле, обнаружить не удалось. Однако, поскольку прогулом является отсутствие на рабочем месте в течение рабочего дня (смены), то отсутствие сотрудника на рабочем мес­те в течение нескольких рабочих дней (смен) можно считать несколькими прогулами, т.е. несколькими самостоятельными дисциплинарными проступками, за каждый из которых может быть применено дисциплинарное взыскание. Поскольку в рассматриваемом случае сотрудник до сих пор не выходит на работу и трудовые отношения с ним не прекращены, то работодатель имеет основания уволить его за прогул, имевший место, например, 10 февраля 2012 года (ведь в этот день, как и в предыдущие, сотрудник не вышел на работу). Для этого работодатель должен в очередной раз зафиксировать факт прогула.

Вторым важнейшим условием надлежащего оформления увольнения за прогул является правильное документальное оформление (общий порядок увольнения работника за прогул приведен, например, в письме Роструда от 31.10.2007 № 4415-6).

Статья 193 ТК РФ требует, чтобы еще до применения дисциплинарного взыскания работодатель затребовал у работника объяснение в письменной форме. Сделать это, если работник не появляется на рабочем месте (да еще так, чтобы потом можно было доказать факт такого затребования), крайне трудно. Поэтому уволить отсутствующего работника за прогул практически невозможно. Многие специалисты по этой причине рекомендуют дождаться момента, когда сотрудник появится на работе и не сможет представить оправдательных документов.

Если работодатель все же решит уволить работника за прогул в его отсутствие, то стоит (на случай судебного разбирательства) собрать доказательства того, что все возможные требования к порядку такого увольнения соблюдены.

Увольнение сотрудника, отсутствующего год. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение с риском, или как правильно расстаться с IT-директором.

Увольнение директора из компании может стать настоящей проблемой и не только нарушить нормальную работу IT-департамента, но и повлиять на основную деятельность фирмы.

Причины возможного увольнения

- Завышенные требования к финансовой компенсации.

- Несоответствие компетенций IT-директора новым задачам.

- Недобросовестные действия со стороны IT-директора.

После того, как принято решение уволить IT-директора, важно правильно выбрать время расставания и провести его наименее болезненно для компании.

Чем рискует руководитель?

Наиболее критичными для бизнеса могут стать следующие риски:

- Сотрудники информационного отдела были приняты на работу после прихода IT-директора. Велика вероятность, что они могут покинуть компанию вместе с ним.

- Отсутствие прозрачной IT-инфраструктуры, что затруднит передачу дел и может вызвать серьезные проблемы в функционировании основных IT-сервисов в переходный период.

- В настоящий момент компания находится в процессе сложного проекта по автоматизации, руководство которым полностью осуществляет IT-директор.

- IT-директор имеет неограниченный доступ к конфиденциальной информации.

Как сократить риски?

Есть несколько мероприятий, которые желательно запланировать заранее.

Изменить структуру IT-отдела. Предложить наиболее важным сотрудникам получить дополнительное образование или поручить им самостоятельный проект, который позволит приобрести новые компетенции и продвижение по службе. Здесь следует учитывать фактор дружеских отношений внутри IT-департамента и возможность передачи информации о грядущем увольнении IT-директору.

Пригласить стороннюю компанию для проведения IT-аудита с целью выявления «тонких мест» и формализации всех бизнес-процессов, затрагивающих функционирование IT-инфраструктуры. К сожалению, в случае конфликтного увольнения IT-аудит следует проводить скрытно, без ведома IT-директора. Это понизит качество аудита, но уменьшит риск того, что IT-директор начнет готовиться к увольнению раньше, чем ситуация будет взята под контроль.

Заранее создать специальную должность, например руководитель ERP-проекта, и пригласить на нее предполагаемого преемника нынешнего IT-директора.

Для того чтобы грамотно расстаться с IT-директором, нужно задуматься о возможных рисках еще на стадии приема на работу, т.е. оговорить все условия в трудовом договоре, в том числе размер компенсации в том или ином случае.

Очевидно, что при совершении сотрудником недобросовестных действий компенсация выплачиваться не должна, но тогда все факты нарушений должны быть задокументированы на случай рассмотрения дела в суде.

Процедура увольнения: война и мир

После проведения подготовительных действий можно приступать непосредственно к процедуре увольнения.

ВОЙНА.

Если ситуация не позволяет расстаться с IT-директором «мирным» путем и риск утечки конфиденциальной информации или неадекватного поведения слишком велик, рекомендую следующую схему.

1. Постарайтесь никого не посвящать в это, даже самых ближайших коллег! В моей практике была ситуация, когда один из членов совета директоров «по-дружески» решил предупредить IT-директора одного из филиалов о грядущем увольнении, в результате чего тот успел «хорошо подготовиться». Потом пришлось проводить серьезную работу по перенастройке IT-инфраструктуры целого филиала.

2. Обратитесь в компанию по проведению IT-аудита и попросите провести «скрытый» аудит компании. При этом будет выполнено сканирование сети изнутри и снаружи и собрана общая информация о применяемых технических средствах и программных решениях, что позволит оценить требования к IT-специалисту, подбираемому в качестве замены.

3. Если ресурсы компании позволяют, рекомендуется подобрать специалиста на замену и взять его в штат на некоторое время на другую должность в составе IT-департамента. Это позволит новому специалисту познакомиться с коллективом и инфраструктурой.

4. Лучшие дни недели для увольнения – вторник-среда, когда понедельничная суматоха уже прошла, а до конца недели еще далеко. Увольнение не следует проводить в конце недели – в этом случае система на выходные окажется в полном распоряжении уволенного сотрудника.

5. Увольнение должно проводиться таким образом: увольняемый сотрудник приглашается в комнату переговоров, где ему сообщают о принятом решении и просят предоставить все пароли, ключи доступа и т.п. Они немедленно передаются новому специалисту, и увольняемый сотрудник, не покидая переговорной, вместе с руководителем ждет готовности нового специалиста. Это позволит закрыть основные бреши в защите, а если старый специалист не был готов к увольнению – полностью подготовить систему. Заблокируйте все подозрительные учетные записи (проверьте список сотрудников на соответствие реальному), смените пароли всех учетных записей с расширенными правами. Проверьте доступы к основным административным ресурсам – возможно, существует «подставная» учетная запись, которой где-то в системе расширены права доступа.

6. Очень желательно повторное обращение для проведения IT-аудита, теперь уже на системе с полным доступом. Это позволит вновь принятому специалисту лучше ознакомиться с системой, руководителю – лишний раз подстраховаться и получить детальное описание инфраструктуры и некоторую оценку качества выбора нового специалиста. Дополнительным преимуществом могут стать рекомендации по оптимизации структуры IT, которые более охотно будут проведены вновь принятым, старающимся себя зарекомендовать специалистом.

МИР.

Но лучше, если при расставании вы постараетесь сохранить хорошие отношения: заблаговременно оповестите IT-директора об увольнении, дайте хорошие рекомендации или даже помогите устроиться на новое место работы, полностью и в срок выплатите положенную компенсацию. И тогда при необходимости вы сможете обратиться к нему за помощью.

«Страшная месть» сисадмина

ОБИЖЕННЫЙ ЗА «НЕСПРАВЕДЛИВОЕ» УВОЛЬНЕНИЕ СИСАДМИН может устроить своему бывшему работодателю серьезные неприятности, из которых продажа прихваченной в качестве моральной компенсации базы данных – самая банальная.

Расстрелял начальство

В США системный администратор расположенной на Аляске медицинской клиники после увольнения расстрелял собственное начальство. Как сообщает https://www.webplanet.ru, 48-летний Джозеф Марчетти сначала открыл стрельбу в холле клиники, а вскоре застрелил и своего руководителя. Ранив еще нескольких коллег, бывший сисадмин вступил в перестрелку с полицией, в ходе которой и был убит.

Сохранил пароли

В Австралии в ответ на пренебрежительное отношение своего бывшего работодателя программист Дэвид Макинтош обрушил несколько правительственных серверов и удалил из баз данных информацию о десяти тысячах служащих. Диверсия удалась благодаря тому, что злоумышленник после увольнения сохранил все необходимые права доступа. Ущерб составил примерно 650 тысяч долларов США.

Заложил босса

В России обиженные сисадмины куда изобретательнее своих зарубежных коллег. После «несправедливого» увольнения один них поделился горем со своим приятелем, работающим в правоохранительных органах. В результате нагрянувшей проверки фирму оштрафовали на крупную сумму.

Уничтожил информацию

В Петропавловске - Камчатском уволенный сисадмин уничтожил коммерческую информацию торгового порта, где он ранее работал. Об этом рассказывает https://www.securitylab.ru/. Через домашний компьютер по Интернету он подключился к базе данных бывшего работодателя и удалил с сервера всю бухгалтерскую и финансовую информацию: справочные и персональные сведения о судах, коммерческих партнерах предприятия и его сотрудниках. Деятельность торгового порта в течение двух дней была парализована.

Сбил маршрут

В Интернете можно встретить и более тонкие способы поквитаться за потерянную работу, к примеру, на портале https://www.sysadmin.mail.ru/. «Когда меня уволили за раздолбайство и прогулы, - пишет некто reLax_0xFF, - я со своего КПК подключился к маршрутизатору (отвечает за доставку отправленных данных адресату) и поменял таблицу маршрутизации. Офис неделю висел без связи, кого-то там вызывали, но так проблему и не нашли. Потом меня опять приняли на работу... Правда, с несколько большим окладом. Так что вирусы – это детский сад».

Сделал общедоступными сервисы компании

«Есть варианты устроить саботаж так, что никто и не подкопается, - рассказывает все тот же reLax_0xFF. – Например, сделать общедоступным прокси (удаленный компьютер, который становится посредником для выхода абонента в Интернет) компании и его IP - адрес раскидать по соответствующим сайтам. Через некоторое время от провайдера такой счет фирме придет, что мама не горюй. А еще у меня есть знакомый, который занимается программированием АТС. Так он записывает пароли от DISA (прямого доступа к конкретному абоненту внутренней телефонной сети) и потом звонит по межгороду. За счет той фирмы, где АТС ставил».

Снял «лишнюю» запчасть

«Я сделал очень просто, – рассказывает GrayWolf, – снял свой кулер (вентилятор) с винчестера на сервере. Естественно, через пару дней он накрылся. Бэкапы (резервные копии) лежали на нем же. Сервер был один на всю контору... А нечего было меня при увольнении еще и штрафовать за «недостачу» комплектующих и литературы».

«Забыл» пароли

«Я вот не могу понять. Зачем мстить? – удивляется очередной участник форума lisss. - Если вдруг меня резко и неожиданно «уйдут», я просто никому не сообщу пароли свои. Поскольку админские права есть только у меня - результат будет неплохим и все будет честно. Правда, вариант не сработает, если есть команда админов, но, в таком случае, и вред товарищам по цеху наносить как-то... низко...».

Увольнение с риском, или как правильно расстаться с IT-директором. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→