Обучение. Развитие. Управление талантами.

[Adm]

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно поднимете профессиональный уровень сотрудников и научитесь управлять лучшими из них!

Обучение. Развитие. Управление талантами. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Тяжело в учении… История одного тренинга.

Как пишется чаще всего в детективах – данная история основана на реальных событиях. Хотя, хочу предупредить, что имена героев, места, в которых происходят события и любые другие узнаваемые факты, конечно же, изменены. Впрочем, от перемены мест слагаемых сумма не меняется, и вы наверняка увидите много знакомых деталей в этой истории.

Основа истории типична. Я – бизнес-тренер, и на протяжении вот уже 9 лет регулярно провожу как открытые, так и корпоративные группы. И имею возможность изнутри наблюдать позитивные моменты и сложности в организации оных. В статье речь пойдет об организации корпоративной группы, просто потому что в ее организации максимально влияние Заказчика и подчас минимально влияние тренера. В данном конкретном случае, о котором пойдет речь, влияние тренера (то есть мое) было снижено еще и тем, что переговорами с Заказчиком, утверждением программы, организационными моментами занимался посредник – тренинговый провайдер. Соответственно, моя задача была предельно проста – приехать в другой город и провести тренинг на заданную тему.

Описание группы:

Сфера – мебель. Продажи розничные: салоны мебели широкого ассортимента – от мягкой до кухонных гарнитуров, причем мебель можно купить как из ассортимента, представленного в самих салонах, так и на заказ. Размер салонов – от тысячи до трех тысяч метров. Расположение в достаточно крупном городе и его области, ценовая сегментация четко не определена.

Сама компания долгое время присутствовала на профильном рынке в сфере В2В, то есть занималась оптовыми продажами – поставляла ту же самую мебель в розничные магазины и всевозможным юрлицам. За счет низких цен и широкого ассортимента компания пользовалась спросом у оптовых покупателей, теперь же она с размахом вышла в В2С, открыв сразу пять собственных больших салонов мебели.

Участники тренинга – консультанты, в задачи которых входит общение с клиентами на всех этапах продажи, и дизайнеры, разрабатывающие для клиента проекты с учетом его запросов, размеров помещения и бюджета. Причем большая часть консультантов давно работает в компании, перейдя в розничные продажи из оптовых (то есть привыкнув к тому, что за счет низких цен покупатели сами выстраиваются в очередь).

На переговорах о тренинге (вторичных, так как первичные вел провайдер) выяснилось, что Заказчик хочет провести две двухдневные тренинговые группы (одинаковые, просто для разных сотрудников), в процессе которых донести до участников стандарты клиентского сервиса. Проще говоря, за один тренинг полностью развернуть консультантов и дизайнеров на 180 градусов, перестроив с обслуживания уже «готовых» входящих клиентов (как было в опте) на качественное инициативное обслуживание, создающее позитивную репутацию компании на розничном рынке. Конверсия на момент обращения к тренинговому провайдеру составляла около 8% (то есть только 8 человек из входящих 100 уходили из салонов с покупкой), а прошедший какое-то время назад «Неизвестный Покупатель» показал, что консультанты не просто не подходят к покупателям, а даже после их обращения взаимодействуют весьма неохотно. Стандарты в компании только-только создавались, и рядовые сотрудники пока их не получали.

Естественно, после такой предыстории я настаивала на том, что тренинг на данный момент явно не панацея, и начинать надо точно не с него. Объясню почему. Дело в том, что при всем восприятии тренинга как «волшебной таблетки» и желании с его помощью достичь всевозможных целей, от повышения продаж в три раза за месяц до получения мирового господства, любой, даже самый лучший тренинг, позволяет участникам только:

§ получить «эмоциональную встряску», побывать в новой ситуации, которая приведет (если, конечно, тренинг был организован позитивно и прошел удачно) к всплеску энтузиазма и, как вариант, повышению на короткий срок количественных и качественных показателей.

§ повысить самооценку (особенно новичкам, т.к. они получают возможность в достаточно безопасной ситуации себя проверить и достичь успеха меньшими потерями, а также получить позитивную оценку и поддержку тренера и коллектива), что также может позитивно повлиять на краткосрочную результативность.

§ обменяться опытом работы в типичных либо нестандартных ситуациях со своими коллегами, что способствует выходу за рамки привычных стереотипов и вероятному (но не гарантированному!), а без дальнейшего закрепления еще и снова краткосрочному изменению поведения в подобных ситуациях.

§ увидеть и осознать свои ошибки (в том числе благодаря обратной связи от тренера и других участников), посмотреть на себя со стороны, что может способствовать частичному снижению количества ошибок (в том случае, если кроме указания на них даются еще и описания верных шагов).

§ получить новую информацию, ответы на свои вопросы, осознать общие алгоритмы того или иного сложного действия (продажа и т.д.).

§ начать формирование конкретного навыка (но не окончательное его сформировать и закрепить, т.к. для этого требуется регулярная отработка и гораздо более длительный срок, чем 2 дня).

§ повысить чувство сплоченности, уважения к коллегам, выработать общий язык в определенной сфере.

И не позволяет в один день стать «новыми людьми», начав действовать принципиально противоположно привычному, закрепленному в течение трех-пяти лет алгоритму!

Однако после длительной беседы, совместным решением с Заказчиком мы пришли к тому, что тренинг все-таки будет. Только будет он в меньшей степени навыковым, а в большей – эмоциональной «встряской», своеобразным «раскачиванием» установок сотрудников и, самое главное, оценочным мероприятием для дальнейшей комплексной (консалтинговой) работы. Именно поэтому было решено провести две однодневные группы, не заваливая людей лишней информацией, которую они могут просто отторгнуть, а коснувшись понятий В2В и В2С, и плотно остановившись на понятиях репутации на клиентском рынке, ожиданий клиентов и важности стандартов обслуживания в сетевой рознице.

Начался тренинг, скажу честно, с моей ошибки. Точнее, ошибка была допущена мной нааааамного раньше (ею было принятие мной решения о проведении тренинга), однако если брать именно ведение – мое нарушение было для группы первым ощутимым, как говорится, «на своей шкуре». Я опоздала.

С учетом того, что тренинг начинался в 10.00, я прибежала (в прямом смысле этого слова) примерно в 10.03. То есть опоздание было некритичным, однако участники были на месте приблизительно с 9.45, и активно ждали моего появления. То есть тренинг пришлось начинать в авральном режиме, буквально с места в карьер, что, безусловно, сделало вводную часть несколько скомканной. Однако начало как раз было довольно-таки позитивным (по сравнению с целым рядом других моментов).

Буквально в первой части тренинга заметным было недоумение участников при вовлечении их в дискуссии на тему репутации на клиентском рынке и важности стандартов сетевой розницы. Как оказалось, причина была проста – часть группы вообще была не в курсе, что за тренинг будет проходить, люди ожидали обучение по товару, о чем я как тренер узнала только, по сути, в конце тренинга, при заполнении участниками анкет обратной связи.

Настрой участников был скептическим не только потому, что они пришли с ожиданием товарного тренинга от «непрофессионала» (хотя и поэтому тоже), но и потому, что некоторых о тренинге предупредили буквально за день, снимая с рабочей смены, хотя дата тренинга была утверждена за полторы недели (об этом удалось узнать, опять же, в первом перерыве).

Поразили своим поведением и старшие консультанты (управляющие салонов), коих в первой группе оказалось трое. Все они были наиболее негативно настроенными участниками, активно показывающими тренеру и остальным, какая ерунда тут происходит. Как выяснилось позже, никакой отдельной беседы со старшими до тренинга не проводилось, и уж тем более они не были наделены полномочиями по развитию своих подчиненных во время и после тренинга.

Отвлекаясь на несколько минут от истории данного тренинга, обозначу основные вехи подготовки участников:

§ всегда сообщайте о факте обучения заранее, а не в последний момент — желательно это сделать хотя бы за 3 дня, а если речь идет о выходных — не менее чем за неделю-полторы;

§ по возможности давайте максимально развернутую информацию о самом обучении (показывайте программу, предоставляйте информацию о ведущем и т.п.);

§ преподносите обучение как награду, а не наказание («наша компания ценит вас и поэтому готова вас развивать, вкладывать в вас»);

§ обеспечивайте поддержку непосредственного руководства (во всяком случае, договаривайтесь со старшими специалистами об отсутствии негативных комментариев и демонстраций до, во время и после тренинга, даже если у них самих есть негативных опыт обучения).

Настрой – настроем, как говорится, ежа не напугать… сами знаете чем, и буквально через полтора часа после начала участники вовсю вели дискуссии, активно отстаивали списки действий для удержания клиентов, сначала настороженно, а постепенно все более увлеченно выходили на ролевые игры. И, очарованная таким позитивом, я бы и оставалась в плену чудесной иллюзии (еще бы, сумела «раскачать» такую сложную группу!), если бы во время обеденного перерыва у меня не состоялась откровенная беседа с одним из участников. Надо сказать, это был новый консультант, в минимальной степени отягощенный стереотипами опта, и он заявил, что все это нереально и использоваться никогда никем не будет. В процессе беседы выяснилось, откуда у него такая убежденность. Оказалось, что во всех салонах сети недобор персонала (что понятно, так как ее развитие сразу пошло семимильными шагами). И еще – что в обязанности участников входят не только продажи и ведение клиентов, но также и отслеживание отгрузок, прием и оформление возвратов товара, разрешение всех претензий и т.п., вследствие чего беседа с одним единственным клиентом (например, при оформлении возврата) может занять до 3 часов. Когда уж тут улыбаться и проводить экскурсии по залу (составляющему, кстати, от тысячи до трех тысяч метров и до трех этажей в двух салонах)! И если уж новичок, явно «горящий» своим делом на фоне остальных, так воспринимает призывы к внедрению стандартов обслуживания, что же говорить о сотрудниках с многолетним опытом?.. На встрече с Заказчиком недобор был завуалирован тактичным «мы ведем активный набор персонала, каждый день проводим массу собеседований», а при упоминании о документально-претензионном функционале консультантов было очень четко обозначено, что буквально в течение ближайшего месяца он будет с них полностью снят. Только вот до самих консультантов это донесли недостаточно убедительно.

Что же делать для демонстрации применимости материала тренинга?

§ определите, кому, почему и зачем нужно обучение, и только затем выберите его тематику и формат проведения (при этом отталкивайтесь от практически ориентированных тематик, которые участники обучения смогут уже сейчас применить в работе, а не от обучения «на перспективу»);

§ проверьте уровень знаний и навыков потенциальных участников по данной теме (это очень пригодится для аргументации участникам необходимости посещения обучения), а также оцените уровень способностей участников (возможно, к кому-то вы выдвигаете нереалистичные требования);

§ на основе предыдущих пунктов подготовьте аргументацию для сообщения факта потенциальным участникам обучения, причем ориентируйтесь на выгоды обучения для них самих (улучшение профессиональных навыков, возможность задать волнующие вопросы по теме и разрешить сложные ситуации, потенциальный шаг к будущей карьере и пр.);

§ приведите примеры реальных изменений, произошедших после других обучений в вашей компании (если вы организуете обучение впервые, используйте примеры других компаний, например, розничных сетей, оптовиков, производственных компаний, которые, кроме внутренних отделов обучения, активно используют внешних провайдеров).

Однако на беседе с откровенным новичком прелести обеда не закончились, потому что именно в это время мне поступил «тревожный звоночек». А именно – позвонил представитель тренингового провайдера, который сообщил мне, что Заказчик несколько в шоке от стиля моей речи и настоятельно требует отказаться в дальнейшем от употребления слов «блин» и «обалденно».

Надо сказать, что чисто формально я понимаю Заказчика, ибо ни одно, ни другое слово не является сильно литературным. Но есть и другая сторона, а именно, - подстройка к группе и разговор на ее языке. Безусловно, можно «застегнуться на все пуговицы» и поразить участников большим количеством официозных и умных слов, вот только смысла в этом будет немного, так как половину информации они рискуют просто не понять. А если помножить данный момент на тонкости мотивации участников и особенности существующей ситуации в компании, то тренинг с тренером, говорящим на «правильном» языке был данной группе категорически противопоказан. На мой вопрос «зачем» (зачем Заказчику официальный стиль речи), провайдер ответить не смог (думаю, прежде всего потому, что не смог ответить и Заказчик). Во время обеда и вечером (так как на следующий день предстояла вторая группа) я пообщалась не только с консультантами, но и с начальником отдела продаж и руководителем отдела развития, специально проанализировав речь одного и второго. После чего (уж извините, уважаемые Заказчики), продолжила общаться с группой в том же стиле.

Здесь очень хочется обозначить несколько рекомендаций по взаимодействию с внешним тренером:

§ получите предварительно максимальную информацию о тренере, узнайте по возможности не только о его регалиях, результатах, отзывах Заказчиках, но и о привычной стилистике ведения (внешнего вида, речи и пр.);

§ заранее обозначьте свои специфические требования к внешнему виду тренера и другим важным на ваш взгляд моментам (например, переводу раздаточных материалов на иностранные языки), желательно с аргументированным обоснованием (это повысит вероятность соблюдения тренером ваших пожеланий);

§ дайте тренеру информацию о группе, особенно оговорите такие моменты, как скептический настрой участников, наличие предыдущего негативного опыта обучения, наличие ярко выраженных конфликтов или неформальных отношений в коллективе, имеющиеся сомнения по дальнейшей работе конкретных людей;

§ заранее оговорите с тренером все дополнительные моменты (возможность видео- и фотосъемки, проведения фуршета по окончании мероприятия, анкетирования участников после тренинга и т.п.);

§ всю детальную информацию (особенно если она критична для вас) передавайте самому тренеру, а не посредникам.

А мы возвращаемся к тренингу в мебельной рознице. Даже при моем девятилетнем опыте проведения тренингов в очень разных компаниях и условиях, кофе-брейк поразил мое воображение: в дальнем углу (дальнем от участников), за экраном проектора, примостилась банка кофе, неоткрытая коробка сахара-рафинада, около 30 одноразовых стаканчиков и еще меньшее количество пластиковых ложек (которые, понимаете сами, закончились во второй же перерыв) и салфетки изящно серого цвета (широкие и сложенные в 3 раза, вроде тех, что размещают в блоках для бумажных полотенец). Неудивительно, что участники робко спрашивали у меня «а можно немного кофе?», видимо, полагая, что все это предназначено для меня как для тренера.

Также забавным оказался момент, связанный с брендированными ручками для участников. Еще в самом начале группы (который я видимо упустила в связи с моим опозданием, в силу чего вынуждена на слово поверить руководителю службы персонала), участникам тренинга раздавались ручки с фирменным логотипом, с жестким указанием обязательно вернуть их по окончании тренинга! Я правда застала вторую часть этого процесса – заламывание рук того же самого руководителя и стенания «ну я же просил вернуть их вечером!» около 6 вечера. Учитывая величину и серьезность компании, недовольство участников, вытаскивающих ручки из сумок, было вполне оправдано.

Во второй группе (на следующий день) момент ручек был решен несколько более гладко, однако приблизительно в 17.45 все тот же руководитель службы персонала прервал меня заявлением: «в 18.00 нам нужно обязательно освободить зал, так что давайте заканчивайте!».

Чтобы подобные «мелочи» не снижали эффективность обучения, занимаясь организационной стороной тренинга, учитывайте:

§ стульев и рабочих материалов подготовьте, как минимум, на 2-3 больше, чем запланированных участников (стулья понадобятся для ролевых игр, а рабочая тетрадь может быть случайно разорвана или забыта дома на второй день тренинга);

§ сделайте экземпляр рабочих материалов для тренера, даже если он отдельно не просил об этом;

§ количество ручек и маркеров, требуемых по одному на участника, смело умножайте на 1,5, так как они имеют свойство ломаться и теряться с необъяснимой быстротой, при этом если у вас не хватает на всех брендированной атрибутики, лучше подготовьте людям простые и дешевые материалы, но в достаточном количестве;

§ даже несмотря на наличие рабочих тетрадей или фирменных блокнотов, в которых участники будут вести основную работу, обязательно подготовьте пачку белой бумаги, она точно пригодится и для записи групповых решений, и для тех участников, чей почерк не позволяет уместить все мысли в рамки ограниченной рабочей тетради;

§ организуя кофе брейки, обеспечьте свободный доступ к воде (как холодной, так и горячей), а одноразовых стаканов или кружек, ложек, салфеток поставьте значительно больше, чем понадобится из рациональных расчетов (лучше потом уберете лишние);

§ не готовьте для кофе-брейков еду, которая сильно пачкается (жирную или легко тающую), сильно крошится (рассыпчатое печенье) и еду слишком крупного размера, которую придется делить на несколько человек, лучше подготовьте несколько видов разных снеков (небольшие крекеры, сухие сладкие печенья, хлебные палочки, вафли и пр.).

Тренинги, о которых шла речь, в итоге прошли удачно.

Наверное.

Наверное – потому, что я привыкла мерить эффективность тренинга не анкетами обратной связи (в которых были поставлены очень высокие оценки), а конечными результатами. А конечные результаты оценить я не могу, так как продолжение работы (точнее, основной консалтинговый проект, в котором тренинг должен был выступать всего лишь первым оценочным мероприятием) было свернуто. По непонятным для меня причинам.

Есть и хорошая новость – поставленные на сам тренинг локальные цели были достигнуты, так как состоялась и эмоциональная «встряска», и «раскачивание» установок для участников (уходили они с тренинга с совсем другими выражениями лиц и массой новых идей), и диагностика для Заказчика, вследствие чего он получил отчет и в письменном виде, и в формате личной встречи.

Удачной вам организации тренингов!

Тяжело в учении… История одного тренинга. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Какие боссы нужны талантливым сотрудникам.

Во времена моей молодости нередко можно было услышать разговоры о том, как тот или иной сотрудник справляется с требованиями, которые ему предъявляет начальство. Но никому в здравом уме и в голову не приходило обсуждать, как начальник справляется с требованиями, которые предъявляют ему сотрудники. Времена изменились. Конечно, если из двух работников один — начальник, то другой, по определению, дурак.

Однако представим на минутку, что без этого дурака начальнику никак не обойтись, потому что он, дурак, обладает квалификацией, знаниями или личностными качествами, которые важны для успеха компании. И если это дурак талантливый, очень талантливый — тогда кошмар, нужно с ним как-то считаться.

В век инноваций в особой цене оказываются инноваторы — те, которые могут придумать и сделать нечто, чего никто никогда не делал, или так, как никто никогда не делал. Просто хорошо делать то, что и другие умеют делать, уже недостаточно, чтобы вырваться вперед. Сотрудники, которые идеально годились в качестве винтиков, отлаженных конвейеров на всех уровнях централизованного планового хозяйства, до сих пор нужны в некоторых отраслях и на некоторых позициях. Но в конкурентной среде с такими далеко не уедешь. Нужны таланты, с которыми далеко не так удобно, но без которых не обойтись. Их мало и они недешево стоят. И дело даже не в цене — свое они везде получат и всегда отработают. Работодателям приходится конкурировать за таланты. Так чего же талантливому сотруднику нужно от босса, чтобы он и работал, как вол, и на сторону не смотрел?

Капитан, подтянитесь!

Начнем с очевидного факта: любой руководитель — это не абстрактный имярек, а живой человек: мужчина или женщина, молодой или старый, красивый или нет, добрый или злой, умный или глупый, порядочный или «сволочь», здоровый или больной. По личности руководителя обычно нетрудно догадаться, что за люди работают в компании. Как-то раз я работал в компании, в которой средний менеджмент, от которого требовались непривычные усилия, не спешил напрягаться. Причиной этого оказался руководитель, который сам не сделал ничего из того, что должен был сделать. Он часто отсутствовал на работе из-за слабого здоровья и хандры, а потому не считал для себя морально приемлемым особенно давить на остальных. Состояние босса трансформировалось в состояние организации. Разве есть радость для самого отличного штурмана или механика служить на разваливающемся корабле, которым руководит безвольный капитан?

Босс должен быть сильным, реально держать бразды в своих руках и обеспечить движение к успеху. Если уж что решено, то это будет сделано, каждый может быть в этом уверен. Босс, на которого можно положиться как на босса — это ценность для любого сотрудника. Такими боссами не бросаются.

Профессия — хороший человек

Не менее важными оказываются такие чисто человеческие качества, как любовь к людям, мужество, честность, вера, доброта, справедливость, сострадание, уравновешенность и прочие добродетели. Американцы Алан Колп, Питер Риа и Пьер Эвератт воспользовались списком достоинств истинного мужа, составленным еще Аристотелем, и проанализировали, как наличие или отсутствие таковых у лидера организации отражается на бизнесе. Оказалось — очень даже непосредственно. Талантливые сотрудники, как правило, любят свою работу и уважают себя в ней, и могут себе позволить работать только там, где им работать хорошо. Бесчеловечный руководитель, мягко говоря, не вызывает особого уважения, не имеет авторитета как личность — и выполнять его требования уважающему себя сотруднику не очень захочется. При этом бездарный подчиненный все равно останется: куда ему деваться, он никому не нужен. А талантливый уйдет; все талантливые уйдут. И бизнес окажется обречен. Так что, перефразируя известную сентенцию, можно смело сказать любому руководителю: «Экспертом можешь ты не быть, но человеком быть обязан».

Как кремень

Меньше всего талантливым сотрудникам нужно, чтобы руководитель был добреньким, не очень наседал с требованиями, все прощал. Это нужно тем, кто часто «прокалывается», плохо работает, ленится. Но добренькое отношение к бездарям и бездельникам нивелирует усилия тех, кто действительно отлично работает. Их особая преданность делу вроде как теряет смысл, потому что, судя по поведению босса, все остальные «тоже хорошие». Это, в конечном итоге, демотивирует и тех, и других. Так что каждому руководителю приходится определиться, какие сотрудники ему нужны, и тогда вести себя соответствующим образом. Если нужны глупцы и бездельники — то нужно быть таким, какой требуется. Все решать самому, все принимать на себя, и быть хорошим для них человеком: не слишком требовательным, готовым выслушать оправдания, щадящим чувство собственного достоинства безалаберного сотрудника, потому что «он тоже человек...», или «она же женщина...». Босс для талантливых людей должен быть жестким с бездарями и лентяями. Для этого совсем не обязательно быть человеконенавистником — все это можно делать как раз из любви к людям, отпуская на свободу тех, кому работа в наказание, и создавая нормальную атмосферу деловой требовательности для остальных.

На волю птичку выпускаю

В разных организациях руководители выполняют разные роли. Нередко один начальник думает, а остальные только выполняют указания. Бездарным сотрудникам нравится такое положение дел: не надо думать. А талантливым сотрудникам хочется реализовывать свои таланты. Они хотят видеть результат своих решений и, при необходимости, корректировать их, принимая на себя ответственность за последствия. Но как это сделать, если тебе не дают ничего решать? Если вам нужны талантливые и работоспособные сотрудники — имейте мужество дать им реализовывать свои таланты, позволить самим принимать решения, ошибаться и учиться на ошибках. Иначе не только развитие, но и само существование организации может оказаться под угрозой. Ни один босс не может думать за всех, и никто не станет думать за него.

Не думай о секундах свысока

Когда руководитель работает вместо своих подчиненных, главная беда обычно заключается в том, что он не работает за себя, не решает вовремя своих вопросов. Выглядит это так, что он вроде как не успевает. Но дело чаще всего в том, что он не умеет делать собственные дела, и заниматься ими для него мучительно, а вот делать работу подчиненных как-то понятнее — это лучше получается, и потому приятнее. Но кому тогда обеспечивать необходимые условия для тех, кто хочет работать хорошо, чтобы они могли работать хорошо? Начальник, который не ценит своего времени именно в качестве первого лица, не демонстрирует и сотрудникам, что свое время надо ценить по максимуму и нельзя его тратить на менее важные дела. Из главного организующего элемента компании, задающего параметры порядка, он превращается в генератор хаоса — ибо никто и никогда не может предсказать, во что он влезет, а во что — нет, на что и когда у него найдется время. А на стратегический менеджмент времени точно не хватит, это ведь никогда не горит. Вся команда оказывается заложником на корабле, плывущем неизвестно куда.

С тонущего корабля, как известно, первыми убегают крысы. С заблудившегося корабля — те, кому легче найти себе работу на другом корабле, идущем в желаемом направлении. А легче уйти как раз наиболее талантливым сотрудникам. Поэтому босс должен быть мастером тайм-менеджмента — и это вовсе не означает, что он должен работать много. Три-четыре часа в день для большинства организаций более чем достаточно, если заниматься тем, чем надо, и вовремя, а не по настроению. Настроение у правильного босса всегда хорошее. Кому он нужен в плохом настроении?

Какие боссы нужны талантливым сотрудникам. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Госдума приравняла дистанционное обучение к обычному.

Дистанционное образование ждет взлет: Госдума во втором чтении приняла законопроект о студенческих советах в вузах, а также законопроект об электронном обучении.

Законопроектом вводятся такие новые понятия, как "электронное обучение", "информационная образовательная среда", а также устанавливается право образовательного учреждения на использование электронного обучения, в том числе дистанционных образовательных технологий во всех реализуемых им образовательных программах при всех формах обучения. Кроме того, законопроектом в структуру федеральных стандартов включаются требования о создании условий, обеспечивающих использование электронного обучения.

Эксперты считают, что принятие закона даст импульс развитию дистанционного образования, которое в России пока представлено слабо. "Дистанционное образование еще не достигло в России такого же уровня популярности, как в Европе и США, - объясняет Алена Салахова, руководитель направления маркетинга и продажи компании Michael Page International. - У нас можно говорить чаще всего о двух вариантах такого образования: изучение английского языка в онлайн-классах со студентами из разных стран и получение бизнес-образования при помощи интернет-ресурсов и соответствующих курсов".

По данным исследований РБК и компании WebSoft, в ближайшие годы рост рынка бизнес-образования в России составит 20-25%. При сохранении этого прогноза в 2012 году денежный объем рынка дистанционного бизнес-образования может составить 1,7 млрд рублей. По мнению директора по развитию компании Begin group Михаила Каптюги, в нашей стране дистанционное образование особенно востребовано в силу расстояний.

"Чаще всего люди выбирают дистанционное образование как более экономичное с точки зрения денег и времени, - считает Алексей Захаров, президент рекрутингового портала Superjob.ru. - ДО гораздо дешевле, чем очное, и студенту не нужно тратить время на дорогу в университет. Однако у такого образования есть и ряд минусов, как правило, у студентов, обучающихся дистанционно, нет должного контроля и мотивации".

"Еще одним значительным минусом дистанционного образования является отсутствие общения студентов между собой, - отмечает менеджер по маркетингу и веб-кадровой компании Michael Page International Хишам Нуху. - Ведь во время очного обучения завязываются полезные знакомства, обсуждаются совместные проекты, студенты MBA имеют возможность среди своих сокурсников найти партнеров, инвесторов и узнать больше о конкурентах".

Михаил Каптюга считает, что пока работодатели достаточно настороженно относятся к специалистам, обучавшимся дистанционно, в основном из-за молодости российского дистанционного образования. По словам эксперта, сейчас работодатель охотнее возьмет человека, получившего традиционный диплом.

По мнению Михаила Жукова, гендиректора HeadHunter, технологии, применяемые в российском дистанционном образовании, вполне современные, но вот уровень их использования и техническая грамотность тех, кто их применяет, оставляет желать лучшего.

Еще одна проблема ДО, по мнению Михаила Жукова, в том, что большинство наших преподавателей не подготовлены к такому формату работы: "Реализация таких IT-проектов невозможна без привлечения опытных менеджеров и специалистов по продвижению новых методов обучения".

По словам Михаила Каптюги, конкуренция на рынке ДО достаточно высокая - в этом сегменте есть как государственные, так и негосударственные вузы.

"Чтобы выжить в условиях конкуренции, вузы стараются повысить качество образования и снизить издержки. В дистанционном образовании есть очень хороший способ снижения издержек - привлечение неограниченного количества студентов, - объясняет Михаил Каптюга. - Зарплата лектора будет одинаковой, если его будут слушать дистанционно 10 человек или 10 000. В России есть вузы, которые "вещают" лекции одновременно на несколько тысяч человек по всей стране. Таким образом, затраты на единицу контента одинаковы, и издержки практически не растут в зависимости от того, сколько человек этот контент получают".

Госдума приравняла дистанционное обучение к обычному. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

5 ошибок успешной программы развития лидерства – как их избежать?

Наконец вы получили добро на создание программы развития лидерства, но радость от этого сходит на нет, когда вы узнаете, что генеральный директор предоставляет вам всего лишь две недели на ее создание.

Стивен Паркер, вице-президент консалтинговой фирмы, говорит, что цейтнот является одной из нескольких распространенных ошибок, которые мешают таким программам достичь поставленных целей.

Паркер акцентирует внимание на следующих типичных ошибках и объясняет, как HR может помочь их избежать:

1. Срочность переопределяет подготовку.

Желание генерального директора как можно быстрее собрать команду, «приносит в жертву» эффективную подготовку. В таком случае, как считает Паркер, инициативу в свои руки должен взять отдел кадров, чтобы получить в свое распоряжение достаточно времени на эффективную разработку программы, которая позволит достичь желаемых результатов. Кроме того, HR-специалисты должны объяснить высшему руководству, чего можно добиться за ограниченный период времени, а также то, что никогда нельзя получить без надлежащей подготовки.

2. Ультрасовременность торжествует над следствием.

Паркер говорит, случается и такое, что директор, после прочтения последнего бестселлера по управлению персоналом, просит HR построить такую же программу лидерства, описанную в книге. Однако, такие печатные издания, как правило, не раскрывают теоретическую часть управления. Поэтому, очень важно для HR задать вопросы и выяснить, почему же она (книга) так заинтересовала генерального директора. «Необходимо объяснить, что книга может быть «большой стартовой площадкой» для программы лидерства, которая должна включать в себя практические стратегии по применению теории», говорит Паркер.

3. Участники не в состоянии выражать свои эмоции.

Паркер объясняет, что многие люди могут кивать головой и соглашаться со всем, но в то же время они считают, что необходимо изменить стиль руководства. HR может помочь, гарантируя, что программы лидерства допускают возможность размышлять. Паркер говорит, что название статьи Роберта Гоффи и Гарет Джонса, опубликованной в журнале «Harvard Business Review» (сентябрь/октябрь 2000 года), является отличным вопросом для руководителей, и заставляет задуматься об их собственном стиле управления: «Почему кто-то должен тобой руководить?». Он считает, что «название является ошеломляющим». Паркер говорит: «Именно этот вопрос вы хотите задать сотрудникам на высоких должностях. Это в корне уничтожает всех их начинания».

4. Генеральный директор не может сам себя контролировать.

Когда директор побуждает людей говорить, иногда, запрос может поступить в пугающей для сотрудников форме, из-за чего они побаиваются высказывать свое мнение. Паркер говорит, что HR может помочь генеральному директору, объяснив ему, что его вербальная и невербальная речь оказывает непосредственное влияние на участников. Руководителям следует поощрять обсуждение их собственных проблем, чтобы вызвать чувство доверия.

5. Каверзные вопросы не возникают.

Руководители должны уметь анализировать свое поведение и личностные недостатки, чтобы быть готовым к изменениям. Паркер использует пример руководителя, который согласился с участниками, что им необходимо больше внимания уделять друг другу и отложить свои смартфоны хотя бы на какое-то время в сторону. Затем этот же директор во время этой встречи несколько раз проверил свой телефон, но никто из сотрудников не заговорил об этом. Паркер говорит, что HR-специалисты должны напоминать всем участникам о том, что им необходимо отчитываться за свои действия друг перед другом, хотя «это может быть и впервые для кого-то».

5 ошибок успешной программы развития лидерства – как их избежать? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Электронное и дистанционное обучение - узаконены.

Федеральный закон № 11-ФЗ «О внесении изменений в Закон Российской Федерации «Об образовании» в части применения электронного обучения, дистанционных образовательных технологий» устанавливает, что при реализации образовательных программ независимо от форм получения образования могут применяться электронное обучение, дистанционные образовательные технологии в порядке, установленном федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере образования.

Федеральный закон содержит определение понятий «электронное обучение» и «дистанционные образовательные технологии», а также уточняет процедуру лицензирования образовательных учреждений, применяющих электронное обучение, дистанционные образовательные технологии.

В тех образовательных учреждениях, где будут применяться исключительно электронное обучение и дистанционные образовательные технологии, должны быть созданы все условия для функционирования электронной информационно-образовательной среды, включающей в себя электронные информационные ресурсы, электронные образовательные ресурсы, совокупность информационных технологий, телекоммуникационных технологий, соответствующих технологических средств и обеспечивающих освоение обучающимися образовательных программ в полном объеме, независимо от их мест нахождения.

Важно также, что при применении электронного обучения и дистанционных образовательных технологий местом осуществления образовательной деятельности всегда будет являться место нахождения образовательного учреждения или его филиала, независимо от мест нахождения обучающихся.

Электронное и дистанционное обучение - узаконены. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Почему я не хочу учиться в бизнес-школе. Что дает бизнес-образование.

В последнее время вокруг меня только ленивый не говорит об MBA, обучении в какой-нибудь зарубежной бизнес-школе, повышении в связи с этим мотивации, получении новых полезных навыков и открытия бизнес-горизонтов. Поскольку говорят много такого, что меня раздражает, но в лицо это я сказать не решаюсь, чтобы не портить хороших отношений или карьеры, выскажусь хотя бы здесь.

1. Образование, особенно дополнительное, особенно бизнес-образование – это продукт, который вы либо покупаете, либо не покупаете. Для того чтобы этот продукт покупался, продавцы (в данном случае бизнес-школы) придумывают ряд условий его получения (тесты, собеседования, эссе), заманивают невероятными перспективами, полезными знакомствами и т.д. и т.п.

2. Что появилось сначала? Бизнес или наука о бизнесе? Думаю, что ни у кого не возникнет сомнений в том, что первым появился бизнес. И только потом, в середине 20 века, у бизнеса появилась идея как-то свои попытки придумать товар или услугу, улучшить их, видоизменить поставить на научные рельсы. Идея, безусловно, разумная. Мало продавать, нужно еще и предвидеть, что нужно будет продавать завтра.

3. После того, как людей с высшим образованием попросили заняться исследованием бизнеса (произошло это лет 50-70 назад), эти самые люди с высшим образованием кипели, пыхтели, выдавали миру теории и концепции. Сейчас их если не тысячи, то сотни точно. Зайдите в любой книжный и посмотрите на полки с книгами по бизнес-образованию. Авторов масса. Тем, затронутых ими, вроде бы тоже.

4. Пробовал ли кто-нибудь применять теории? Пробовали. Регулярно применяют. Помогает ли это? Приносят ли чьи-то научные выкладки потрясающие результаты, увеличивают ли они продажи на порядок? Нет. Верно и обратное: те, кто добиваются удивительных результатов на рынке, не пользуются такими теориями. Ни Apple, ни Microsoft, если рассматривать в качестве примера it, никакими такими научными выкладками не пользовались. Более того, оба чудесных парня – Билл и Стив – откровенно забили на получение не то что бизнес-образования, а вообще высшего образования и действовали так, как считали нужным. Следовательно, самый успешный бизнес из существующих ныне – тот, что основан на личности основателя-визионера.

Поставить визионерство на научные рельсы пока не получается. Получается только предсказывать что-то, что и так лежит на поверхности.

5. Итак, идею о том, что бизнес-образование поможет сделать из человека визионера отвергаем. Идею о том, что бизнес-образование позволит увеличивать бизнес на порядок, если только на старте был взят нормально работающий бизнес, а не загнивающая ферма дядушки Джо, отвергаем. Что остается? Мотивация. Ок. Я читал около дюжины рассказов людей, которые учились в США, Великобритании и Франции в бизнес-школах. Вкалывать действительно приходится. Заданий много, практикумов, тренингов и т.д. Впрочем, если очень хочется, то можно и не вкалывать Историй об отчислении из бизнес-школ я что-то не припомню: видимо, деканам и преподавателям не хочется терять по 50-100 тысяч в год.

6. Что еще дает обучение в модной школе? Самый стереотипный ответ – полезные знакомства. Типа можно запросто познакомиться на какой-нибудь лекции или каком-нибудь семинаре или даже какой-нибудь закрытой вечеринке с инвестором и убедить его в гениальности твоей бизнес-идеи. По-моему, неубедительно. Тратить 100 тысяч долларов и не меньше года времени на то, чтобы познакомиться с кем, кто теоретически может дать денег на старт-ап, неэффективно. Лучше уже тогда сразу копать там, где зарыта собака: узнать имена активных или потенциально привлекательных инвесторов и придумывать, как к ним подъехать.

Уж точно это будет стоить меньше 100 тысяч долларов и займет не целый год.

7. Последний пункт, о котором хочется сказать, это амбиции. Когда обычно люди задумываются о бизнес-образовании? Годам к 30-35, аккурат к кризису среднего возраста. Сначала закончили успешный вуз, потом устроились на хорошую работу, освоились там, достигли какого-то статуса. И как раз к 30-35 годам приходится встретиться с потолком. Не всем, но большинству. Единицы из тех, кто добился какого-то статуса, дальше его могут повысить, став, скажем, генеральным директором или перейдя в еще более успешную компанию. Всем остальным что остается? Всем остальным остается работать на своем месте еще 10 лет или до каких-нибудь потрясений. И первый, и второй вариант, разумеется, мало у кого вызвает положительные эмоции. Хочется же драйва, чего-то нового! И не на отдыхе, а именно что на работе, которая отнимает по 8-12 часов времени ежедневно. Вот она целевая аудитория бизнес-школ. И деньги у этой аудитории, пусть не очень большой, но очень платежеспособной, есть. И вот читает руководитель какого-нибудь департамента рекламный проспект какой-нибудь французской или швейцарской школы и думает: «А чего я тут буду сидеть, меня же в такой департамент с дипломом этой школы запросто и через год возьмут. Сгоняю-ка я поучусь».

Кстати, и компания, в которой такой человек сидит, тоже часто не против, потому что это ведь престижно, когда у тебя такой вот выпускник учится: его можно заморским партнерам показывать.

8. Ну и теперь мои выводы, не претендующие на какую-то глобальность. Я просто хочу сказать, почему я не буду поступать в бизнес-школу. Потому что что она мне даст? Мотивацию, удовлетворение амбиций (да, они у меня тоже есть), возможность годик пожить где-то за границей и приобщиться к тамошним привычкам и образу жизни. И все это за 100 тысяч долларов за учебу + еще примерно столько же на квартиру и жизнь, то есть 200 тысяч долларов за год вот такого опыта? Не-а, дорого. На эти деньги в любой точке мира можно открыть 2-5 амбициозных старт-апов и сделать с ними все, что заблагорассудится. Я думаю так. Предвижу закидывание помидорами в комментах. Обычное дело: комменты для этого и придумали, подозреваю тут лобби крупного сельскохозяйственного концерна )))). Когда надоест закидывать или если закидывать не захочется, предлагаю в качестве контраргументов привести истории, когда получение бизнес-образования сработало. На эти комменты я буду отвечать, потому что дискуссия такого рода мне интересна. Надо всеми остальными посмеюсь.

Почему я не хочу учиться в бизнес-школе. Что дает бизнес-образование. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Специалисты поколения Y.

Люди поколения Х продолжают выступать на первых ролях в бизнесе, н однако «Игреки» активно «наступают им на пятки». Эти люди, рожденные после 1980 года, характеризуются, прежде всего, ярко выраженной приверженностью и цифровым технологиям и их активным использованием. Это поколение, еще не достигшее 30-летнего рубежа, во многом коренным образом отличается от предыдущего. Они и живут, и работают, и общаются по-другому. И T&D-специалисты этого поколения не исключение – у них свои способы взаимодействия и обмена опытом.

Поговорим о том, чем они отличаются от других поколений, и что для них важно в процессе взаимодействия.

Что отличает Y-ов

В 90-х годах XX века американские ученые Нейл Хоув и Уильям Штраус разработали «теорию поколений» - определили временные границы и описали базовые ценности пяти поколений:

• Поколение Gl (поколение Победителей) – 1900-1923 год рождения – характеризующееся трудолюбием, ответственностью, почти религиозной верой в светлое будущее, приверженностью идеологии и семейным ценностям, доминантностью и категоричностью суждений.
• «Молчаливое» поколение – 1923-1943 год рождения – характеризующееся преданностью, терпением, соблюдением правил, законов, уважением к должности и статусу.
• Поколение «беби-бумеров» – 1943-1963 год рождения – характеризующееся оптимизмом, культом молодости, заинтересованностью в личном росте и вознаграждении и при этом наличием чувства коллективизма и командного духа.
• Поколение Х (Неизвестное поколение) – 1963-1983 год рождения – характеризующееся готовностью к изменениям, индивидуализмом, неформальностью взглядов, прагматизмом, равноправием полов, надеждой только на себя.
• Поколение Y (поколение Сети, поколение Миллениум) – 1983-2003 год рождения – характеризующееся оптимизмом, уверенностью в себе, свободой, мобильностью, демократичностью, общительностью, потребностью в изменениях.

Можно по-разному относится к теории поколений, но нельзя отрицать тот факт, что опыт, приобретенный в период детства и юношества создаёт и определяет парадигму, через которую люди воспринимают окружающий мир и принимают решения. Одни жили в период появления телевидения, рок-н-ролла и угрозы ядерной войны. Другие столкнулись с ростом многообразия культур, укрупнением компаний, появлением персональных компьютеров. Третьи живут в эпоху интернета, всеобщей глобализации и борьбы с терроризмом. Возьмём в качестве примера СМС-сообщения: технология доступна для всех, при этом более 70% всех сообщений отправляются представителями поколения Y, для которых данные технологии доступны и привычны с детства.

Социологи причисляют людей к поколению Y по определенным критериям и ценностным паттернам, а именно:

1. Особый способ коммуникации

Люди данного поколения активно общаются и обмениваются информацией посредством современных IT-технологий. Если верить статистике, 95% из них имеют персональный компьютер и мобильный телефон, более 15% таких людей находятся в сети онлайн постоянно, порядка 30% - ведут блоги. Они чувствуют себя в глобальной сети как «рыба в воде», их способности к освоению новых сетевых технологий на порядок выше, чем у предыдущего поколения. Они общаются с большим количеством знакомых и незнакомых людей и делают это фактически постоянно.
Это значит, что место общения нового поколения T&D-специалистов тоже должно находиться в глобальной сети, охватывать широкий круг людей и информации и «идти в ногу» с технологическим прогрессом. Их вряд ли привлекут очные «Клубы» с узкоспециализированной и аудиторией с ограниченным числом участников. Им важен глобальный охват и постоянный доступ.

2. Общительность

Как уже говорилось выше, «игреки» практически постоянно находятся в процессе коммуникации, а значит любой обмен опытом должен быть активным. Им недостаточно прочитать какую-то информацию, им также важно высказать своё мнение, обсудить его с другими. Они рассматривают своих коллег как неисчерпаемый источник знаний, опыта, идей. Поэтому, сообщество «T&D-игреков» должно обладать доступной и легкой связью и взаимодействием между участниками.

3. Потребность в самовыражении

Несмотря на то, что человек поколения "Y" вполне осознаёт, что он часть общего «муравейника» под названием Интернет, он в то же время стремится быть в нём независимым и выделяться среди остальных. Более того, такие понятия как «личность», «характер», «харизма» в глобальной сети эти люди подчас выражают более ярко, чем вне этого социума.

Соответственно, площадка для общения «молодых» T&D-специалистов должна создавать условия для свободного самовыражения, побуждать высказывание собственных мыслей, идей. Сообщество, где есть разделение на тех, кто «учит» и тех, кто «учится» - не для поколения Y, для которого важно иметь возможность быть и на той, и на другой стороне.

4. Обмен информацией, а не её защита

Колоссальные объёмы информации ежесекундно пересылаются «Y-менами». Они постоянно и открыто делятся друг с другом музыкой, фильмами, ссылками, материалами. Для них важно, чтобы то, что интересно им, стало доступно друзьям, знакомым и незнакомым людям. Они готовы делиться доступной им информацией и знаниями, и сообщество, несомненно, должно предоставлять им такую возможность. Они не держат информацию «у себя», и того же ждут от других.

5. Демократичность, равенство

Поколение Y считает, что все идеи, мысли, решения должны конкурировать на равных основаниях. Вне зависимости от статуса, опыта работы, возраста или полномочий у всех должны быть равные возможности, и оценка должна производиться согласно реальному вкладу, а не «регалиям». Люди поколения Y априори считают себя как минимум не менее способными, творческими и продуктивными, чем другие. Именно это во многом стало почвой для лавинообразного потока безумных успешных старт-апов, запускаемых современной молодёжью в самых разных направлениях деятельности.

И это равенство профессиональное T&D-сообщество также должно обеспечивать.

Стоит отметить, что данный критерий демонстрирует наиболее яркое отличие в подходах этого и предыдущего поколения. В сообществах, ориентированных на поколение X, как раз очень важно разделение на экспертов и новичков, на людей с большим и меньшим опытом и статусом.

6. Скорость и изменения

Представители поколения Y привыкли к постоянным изменениям и большому объёму информации. Им важно быть в курсе самого нового, актуального и интересного. Именно поэтому они ищут и размещают разного рода материалы в сети, где они же становится доступной. Таким образом, T&D-спецалисты нового поколения будут ориентироваться именно на критерии новизны, полезности и актуальности информации, и в меньшей степени обращаться внимание на то, насколько детально, грамотно и последовательно представлена, что, например, так важно для поколения Х, которые с уважением относятся к профессиональным изданиям, требующим и предоставляющим качественный, перепроверенный, но редко передовой контент. Люди – «игреки» очень ценят свое время и предпочтут быстрее поделиться и быстрее получить информацию, нежели тратить время на «редактуру». Лишнее они способны сами отсечь, а недостающее тут же уточнить, оперативно связавшись с нужным человеком.

Привычка к высокой скорости и постоянным изменениям также стала причиной того, что поколение Y иначе работает с информацией: его представители скорее нацелены на поиск, нежели на хранение, и они скорее «будут знать, где искать», нежели «запомнят». Данную особенность нужно обязательно принимать во внимание при создании места для обмена опытом и общения специалистов данного поколения.

Таким образом, создавая площадку для обмена опытом, которая интересна и полезна для T&D-специалистов молодого поколения, важно обеспечить следующие параметры:

• Доступность 24x7;
• Наличие равных возможностей у участников сообщества для проявления инициативы, самовыражения, поиска и предоставления информации;
• В центре внимания - актуальная, интересная и постоянно обновляемая информация;
• Честность, прозрачность, полнота, открытость информации;
• Наличие обратной связи и возможности коммуникации с другими участниками;
• «Вознаграждение» - на основании ценности реального вклада каждого.

Специалисты поколения Y. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вебинары: изнанка процесса или «Что, кому и когда необходимо сделать, чтобы успешно провести вебинар?»

Под успешным проведением вебинара подразумеваем ситуацию, когда все те люди, которых Вы на вебинар хотите пригласить (Ваши сотрудники, клиенты, партнеры и др.), знают о его проведении в определенный день и время, имеют техническую возможность принять в нем участие, т.е их участию в вебинаре ничто не препятствует, в назначенный день собирается кворум и вебинар проходит без сбоев (все, что Вы хотите показать — видно, Вас всем слышно, связь в процессе вебинара не «отваливается», ничего не зависает и не пропадает).

Итак, что нужно иметь слушателю для участия в вебинаре?

• Компьютер, подключенный к интернету. Рекомендуется интернет-канал 256 кбит/с и выше, минимальные требования: 128 кбит/c.

• Установленный браузер (Internet Explorer 6 и выше, Google Chrome, Mozilla Firefox, Opera и др.)

• Операционная система: Windows 98/ME/2000/XP/Vista/7

• Наушники (или колонки) или встроенный динамик — для того, чтобы слышать голос докладчика

• Web-камера для тех, кто хочет, чтобы их изображение видели другие участники вебинара

• Ссылка на вебинар, полученная от организаторов

• Микрофон, для того, чтобы участвовать в аудиоконференции (часто без него можно обойтись, многим ведущим вебинаров для получения обратной связи от слушателей достаточно чата)

• Установленный проигрыватель Adobe FlashPlayer (обычно 8 или более поздней версии). Скачать его можно с сайта Adobe.

Что нужно сделать, чтобы принять участие в вебинаре?

Как правило, для этого необходимо зарегистрироваться. Это можно сделать, заполнив форму-заявку. Обычно она размещена на сайте компании, проводящей вебинар. После этого на тот e-mail, который Вы укажете в заявке, организаторы семинара пришлют Вам инструкцию по подключению и ссылку на ресурс в интернете, где будет проходить вебинар. В назначенное время Вам нужно будет зайти по этой ссылке.

Бывает, что после отправки регистрационной формы на указанный e-mail адрес, Вам придет письмо с подтверждением регистрации.

До начала вебинара желательно проверить, готов ли Ваш компьютер к вебинару. Как правило, проверяют следующее: есть ли звук (корректно ли работают наушники, колонки и микрофон), все ли в порядке с изображением (правильно ли подключена web-камера),

Когда наступит время начала вебинара, для того, чтобы принять в нем участие необходимо кликнуть по ссылке вебинара, которую Вам прислали организаторы. После этого откроется окно вебинара, и в списке участников Вы увидите свои имя и фамилию.

Если вебинар еще не начался, то до начала вебинара обычно участникам доступен только чат.

Как пригласить участников на вебинар?

Как уже, наверное, понятно, ссылка для участия в вебинаре — одно из необходимых условий его проведения. Создает эту ссылку организатор вебинара. А программа для проведения вебинаров может облегчить ему жизнь. Как правило, эти программы содержат шаблон для рассылаемых приглашений либо дают возможность его сгенерировать. Для приглашения на вебинар участников необходимо заполнить поля этого шаблона и добавить пользователя (потенциального участника вебинара, которого Вы хотите на вебинар пригласить). Если установить опцию «отправить ссылку для участия по e-mail», всем зарегистрированным, то участникам будет на указанные адреса выслано приглашение на вебинар.

Инструменты ведущего вебинара

Права доступа. С помощью специальных инструментов специалист, ведущий сессию в виртуальном классе, имеет возможность управления правами доступа участников к сессии, а также включать или отключать инструменты рисования, микрофон и web-камеру одного, нескольких или всех участников

Управление презентацией. Ведущий имеет возможность управлять окном презентации: загружать файлы, переключать слайды, указывать на определенные области окна указкой

Управление режимом показа. Ведущий может переключать режимы показа информации (расположение и размер окон с чатом, видео, доской для рисования), открывать или закрывать окна с инструментами

Трансляция рабочего стола. Ведущий может начать трансляцию своего рабочего стола или экрана любого программного продукта, запущенного у него на компьютере

Опросы. Ведущий может создавать опросы различных типов (да/нет, единственный или множественный выбор), собирать и анализировать результаты опросов и при необходимости предъявлять их обучаемым

Управление записью. Все происходящее на вебинаре (аудио и видеоконференция, чат, изменения на доске, трансляция рабочего стола и.т.п) может быть записано и впоследствии воспроизведено. Ведущий управляет процессом записи вебинара.

Что организатор вебинара должен сделать заранее, чтобы вебинар был успешно проведен?

Во-первых, необходимо:

• создать вебинар

• указать время его начала и окончания

• подготовить и загрузить материалы вебинара. Можно использовать файлы в следующих форматах: изображения пиксельной (растровой, точечной) графики: jpg, png, gif;, изображения векторной графики: svg;, изображения с flash-анимацией: swf.

• создать опросники, заметки

После этого в поле «Файлы вебинара» отображается список файлов, которые ведущий (учитель, лектор, преподаватель, лидер) вебинара может отобразить в поле «Презентация». А для того, чтобы в процессе вебинара какой-либо из подготовленных файлов отобразился в поле «Презентация» преподавателю необходимо захватить строку с именем требуемого файла и перетащить ее в пределы поля «Презентация»

Содержание файла (изображение или flash-анимация) будет отображаться в окне «Презентация» как у преподавателя, как и у слушателей. При перемещении в поле «Презентация» другого названия файла предыдущее содержание заменяется новым. В поле «Трансляция» обеспечивается передача изображения с web-камеры. Для того чтобы это изображение передавалось на экраны пользователей, необходимо щелкнуть на кнопке «Начать трансляцию». Щелчок на кнопке «Остановить трансляцию» прекращает трансляцию.

Кнопка «Начать запись» служит для записи текущего занятия, конференции и т. д. Щелчок на этой кнопке запускает запись, а кнопка заменяется на «Остановить запись». Повторный щелчок на этой кнопке прекращает запись. Записанная информация появляется в списке изданий библиотеки с названием занятия, в течение которого запись была осуществлена.

Шкурный вопрос. Покупка или аренда.

Здесь тоже все достаточно просто. Если Вы планируете проводить вебинары редко или хотите просто «попробовать», то оптимальный вариант для Вас — аренда. Вы арендуете «виртуальный класс» на определенное количество мест. Если Вам необходимо проводить вебинары часто, и Вы не всегда можете заранее спланировать их частоту и периодичность, то целесообразно программу для проведения вебинаров приобрести в собственность. Это даст Вам экономию ресурсов в долгосрочном периоде и снимет необходимость согласовывать даты и время проведения вебинаров с провайдером.

Как внедрить вебинары у себя в компании?

Никаких америк здесь нет, начинать желательно, как и при внедрении любых новинок – с вовлечения первых лиц. Если сотрудники знают, что директор поддерживает эту идею и принимает в ней активное участие , то существенная часть сопротивления исчезнет.

Кроме того, крайне желателен активный внутренний PR. Как и все новое, вебинары требуют привыкания, но если сотрудниками показать, рассказать и объяснить – они привыкнут, и вебинары станут обычным и обыденным явлением в жизни компании, удобным и экономичным.

Вебинары: изнанка процесса или «Что, кому и когда необходимо сделать, чтобы успешно провести вебинар?» Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Дистанционное обучение – «что у него внутри?» и «как оно работает?»

В этой статье автор рассказывает об особенностях современного дистанционного обучения, описывая различные компоненты системы дистанционного обучения и этапы построения СДО в компании.

Составные части Системы дистанционного обучения

Для организации СДО необходимы:

• Организация процесса дистанционного обучения. Для организации процесса дистанционного обучения необходимо создать учебную администрацию, организовать формирование групп, разработку курсов, назначение преподавателей, сформировать расписание занятий, организовать процессы коммуникаций, обучения, тестирования, оценки знаний и др.
Учебная администрация – это структурная единица в рамках Службы персонала или Учебного центра компании, обеспечивающая процесс дистанционного обучения: это сотрудники (методисты, администраторы, менеджеры), которые формируют группы, анализируют результаты обучения, составляют расписание и др.

• Программные и технические средства (собственные или арендованные). Для того чтобы организовать дистанционное обучение и приступить к занятиям, компании необходимо иметь специальное программное обеспечение, установленное на специальном оборудовании (сервере).
Оборудование – выделенный сервер, имеющий доступ в сеть. Сервер может принадлежать Вашей организации и располагаться на Вашей территории. Или может быть арендован у какого-либо провайдера.

Кроме этого достаточно иметь обычное учебное помещение (аудиторию, класс) площадью в 40 — 70 кв. м для проведения тьюториалов, телевизор, телефон, два-три компьютера (класса Pentium и выше) с ОС Windows-98/XP/2000 и стандартным пакетом MS Office — для индивидуальных и групповых занятий слушателей.

Дистанционное обучение предполагает различные формы доставки электронных курсов к обучающемуся, но наиболее современным и эффективным способом доставки на сегодняшний день является сеть интернет.

Для работы в Интернет и пользования сервером достаточно установить на один из компьютеров модем и подключить его к телефонной линии. Всё это оборудование, как правило, используется в обычном очном обучении. Слушателю для самостоятельных занятий необходимо иметь (иметь возможность воспользоваться) компьютер и телефон.

Учебные материалы (курсы) в формате, соответствующем используемой СДО. Как правило, СДО поддерживает курсы соответствующие международным стандартам взаимодействия с системами дистанционного обучения (SCORM и др.) Курсы могут быть приобретены готовые, но более эффективным решением является разработка курсов на базе тех программ, и учебных курсов, которые компания с успехом проводит в очном режиме.

Основные компоненты Системы дистанционного обучения

Они могут быть опциональными, в зависимости от требований компании и от наличия данного модуля у поставщика
Это основные, наиболее распространенные модули. Кроме них есть еще специфические, «заточенные» под выполнение определенных задач, например, «Электронный деканат» или модуль для аттестации и оценки персонала.
Конкретный набор компонентов Системы дистанционного обучения зависит от целей организации дистанционного обучения в компании и от возможных способов интеграции с уже установленным программным обеспечением.

Этапы построения Системы дистанционного обучения на предприятии

• Платформа для организации дистанционного и смешанного обучения. С ее помощью компания может настраивать и распределять роли, формировать группы, и планы обучения, проводить обучение в синхронном (чаты, видео семинары) и асинхронном режимах, контролировать результаты обучения, готовить отчеты, приказы, осуществлять интеграцию с БД.
• Система управления учебным контентом. С помощью этого модуля компания может планировать процессы разработки, распределять ресурсы, контролировать выполняемые работы.
• Система управления информационным порталом. Данный модуль позволяет создавать единое корпоративное информационное пространство, решающее задачи информирования и коммуникаций между сотрудниками, создания личных кабинетов и кабинетов структурных подразделений
• Конструктор электронных курсов, тестов, тренингов, упражнений. Данный модуль дает возможностьсоздавать учебные курсы и отдельные учебные объекты (тесты, тренинги, практикумы, тренажеры)
• Инструмент для организации совместной работы и обучения on-line. С помощью этого модуля компания может организовывать вебинары, web-конференции, доклады, лекции, обучающие семинары и тренинги, проводить on-line встречи и презентации, переговоры, совещания, митинги и других мероприятия с минимальными временными и финансовыми затратами. Это самый простой и понятный из вариантов дистанционного обучения.
• Обследование и анализ потребности в составляющих СДО, для формирования оптимальной конфигурации. Обследование и анализ необходимы потому, что каждая компания имеет свою специфику и свои потребности: территориальная удалённость обучающихся, потребность в снижении затрат на обучение, наличие корпоративных стандартов и уникальных знаний, которые необходимо сохранить и передать, наконец, обучение может быть предметом бизнеса и некоммерческой деятельности. В зависимости от специфики организации решения могут существенно отличаться.
• Оценка имеющейся технической и организационной инфраструктуры. Для одних организаций единственным решением может быть установка собственного сервера и собственный штат технической поддержки, для других организаций лучшим решением будет аренда сервера и программного обеспечения или, вообще, публикация курсов на корпоративном сайте.
• Описание бизнес-процессов, протекающих в рамках ДО. Это обеспечит руководству предприятия ясность и полный контроль над процессом обучения, позволяет легко расширять или адаптировать деятельность в зависимости от обстоятельств.
• Разработка технико-экономического обоснования. Технико-экономическое обоснование (ТЭО) позволяет оценить сроки окупаемости проекта внедрения СДО, и облегчает принятие решения. Этот этап необходим, когда нужно обосновать и доказать экономическую эффективность внедрения СДО.
• Формирование комплекта документов для работы учебной администрации в рамках ДО (ведомости, списки, отчеты и др.). Для важно тех организаций, которые не имели собственной учебной администрации и сталкиваются с этим вопросом впервые.
• Формирование оптимальной конфигурации программно-технического комплекса. У каждой организации своя специфика и для всех можно найти оптимальную, с точки зрения соотношения цена-качество, конфигурацию программных модулей и технических средств.
• Разработка технологии поэтапного перехода на дистанционное или смешанное обучение. Если процесс обучения на предприятии давно налажен, и дистанционное обучение является продолжением и развитием деятельности, то необходимо внедрять дистанционное обучение так, чтобы не разрушить уже сложившуюся структуру и практику.
• Обучение сотрудников работе в СДО. Новый бизнес-процесс, новое программное обеспечение – всё это не будет работать должным образом без обучения.

О «бесплатном сыре» — или почему лучше «заплатить и спать спокойно»?

Чем «платные» СДО лучше «бесплатных» или «скупой платит дважды» (перечень ограничений, с которыми столкнутся компании, выбравшие Moodle и другие «бесплатные» СДО):

• Функциональность Moodle не включает и не поддерживает настоящих требований и специфики Российского законодательства и его ближайших перспектив — кредитной системы обучения, то есть тем компаниям, для которых обучение - это бизнес, эти системы ставят принципиальное непреодолимое ограничение еще до начала работы и этот недостаток нельзя впоследствии подправить или «подкрутить».
• Функциональность Moodle не включает единой централизованной технологии разработки и развития образовательного портала
• Функциональность Moodle не включает уровень управления соответствующий уровню учебной администрации, деканата, кафедры — только лишь управление учебным курсом преподавателем. Это значит, что получить аналитику по обучению будет сложно.
• Функциональность Moodle не включает средств подготовки т.н. кейсов — офф-лайн модулей обучения.
• Выбрав Moodle вместе с низкой ценой вхождения, компания получает высокие риски неуспеха внедрения — т.к. любое внедрение — это опыт людей кто этим занимается. Это как «сам себе стоматолог».
• Бесплатный сыр бывает только... Итоговая стоимость внедрения может оказаться даже выше чем у коммерческой системы потому, что (она все равно есть — только в скрытом виде) придется создавать группу по внедрению и нести расходы на ее функционирование либо аутсорсинг и т.п. Проведя аналогию — это как полуфабрикат — все равно его надо где-то готовить — т.е. покупать плиту, электричество...
• Никто не несет гарантий за результаты внедрения в обозримом будущем — Если люди, кто внедрял — ушли — то за проект уже никто не отвечает.

Но не все так печально. В целом Россия уже в достаточной степени интегрирована в мировое образовательное пространство, накапливается опыт, появляются успехи, дистанционное обучение перестает восприниматься как экзотика. Кроме того, информационные технологии становятся повседневной реальностью и уровень их проникновения в жизнь россиян уже достаточен для того, чтобы в полной мере использовать современные методы обучения.

Дистанционное обучение – «что у него внутри?» и «как оно работает?» Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Производственное обучение и повышение разряда.

Расходы на повышение квалификационного и образовательного уровня работников - самый эффективный вид капиталовложения, оптимальная инвестиционная политика, а не обуза для бюджета предприятия.

Система повышения квалификации работников должна быть прекрасно организована в плане соответствия программ обучения текущим и будущим потребностям компании, оснащена на высоком техническом уровне (это тем более важно, что освоение большинства современных специальностей попросту немыслимо без специального технического и программного обеспечения) и - разумеется! - являться частью цельной стратегии компании.

Индикаторы потребности в обучении работников

Если на предприятии возникла потребность в профессиональной подготовке кадров, специалисту кадровой службы или сотруднику подразделения, которому вменена обязанность обучения персонала, необходимо предпринять следующие шаги.

1. Определить, обучение какого вида необходимо работникам.

2. Определить форму профессиональной подготовки.

3. Определить, где обучение будет происходить.

4. После этого необходимо определиться со сроком обучения.

С позиции производственно-технического назначения в обучении работников выделяют:

- подготовку новых работников (первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии);

- переподготовку (переобучение) работников (освоение новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них профессиям, а также лицами, изъявившими желание сменить профессию с учетом потребности производства);

- повышение квалификации работников (обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям).

В отношении специалистов и руководителей обучающая функция предприятия проявляется прежде всего в организации повышения их квалификации.

Повышение квалификации направлено на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков, рост профессионального мастерства.

Особенность повышения квалификации состоит в том, что слушатели, уже обладая определенными знаниями и практическими навыками выполнения работ, могут в силу этого критически относиться к учебному материалу, стремясь получить именно то, что им прежде всего нужно для производственной деятельности.

Индикатором, свидетельствующим о необходимости повышения квалификации работников, служит наметившееся снижение среднего разряда работников, отставание разряда работников от разряда работ. Поэтому систематическому анализу должны подвергаться существующая и требуемая квалификационные структуры рабочих кадров. Прежде всего, необходим анализ причин сложившегося положения - изменения в технике и технологии выполнения работ, ставящего перед работником задачу их освоения.

Другим индикатором может быть рост бракованной по вине работника продукции.

Поскольку одной из форм повышения квалификации является освоение смежных профессий, анализу должна быть подвержена рациональность использования рабочей силы по квалификации, использование фонда рабочего времени, возможности устранения его потерь.

Виды повышения квалификации

Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает производственно-технические курсы, курсы обучения вторым и совмещаемым профессиям, курсы целевого назначения по изучению новых изделий, оборудования, технологии, школы по изучению передовых методов работы.

Производственно-технические курсы как наиболее массовая форма создаются в целях повышения производственных умений и технических знаний работников до необходимого уровня, в целях повышения их квалификации (разряда, класса и т.п.) в пределах данной профессии и специальности.

Задача курсов по обучению вторым и смежным профессиям видна из самого названия. Однако следует иметь в виду одну их особенность. Если исходить из сути повышения квалификации, когда повышается разряд работника (или профессиональное мастерство в пределах разряда) по имеющейся у него профессии (специальности), то освоение других профессий вроде бы не имеет отношения к повышению квалификации. Но все дело в том, что это за профессии и с какой целью они осваиваются. Если работник осваивает смежные профессии, т.е. находящиеся в тесной связи с основной, - это можно рассматривать как повышение его квалификации, универсализма, условие применения более рациональных форм организации труда при работе по своей прежней профессии.

Если же осваиваются далекие друг от друга профессии (вторые, третьи и т.д.), такое обучение ближе к переподготовке кадров (освоение профессий про запас).

Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые передовиками, а также теоретические занятия, проводимые специалистами.

Курсы целевого назначения создаются непосредственно на предприятиях для изучения новой техники, оборудования, технологии, техники безопасности, прогрессивных форм организации труда. Их задача - краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных работников с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

Формы и сроки обучения

Необходимость повышения квалификации обусловлена различными причинами, поэтому оно может быть организовано в различных формах и быть рассчитано на различные сроки. Так, процесс обучения, направленный на повышение квалификации, может быть осуществлен с отрывом и без отрыва от производства (система вечернего и заочного образования, самостоятельное освоение образовательных программ и т.п.), само обучение может быть рассчитано на долгосрочный и краткосрочный варианты.

Сроки обучения при повышении квалификации обусловлены ее задачами. Так, если целью является улучшение производственных умений и технических знаний для получения более высоких тарифных разрядов в соответствии с требованиями производства, то ее реализация происходит на производственно-технических курсах для каждой учебной группы. Продолжительность обучения устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (если подготовка проходит с отрывом от работы) до шести (без отрыва от производства). На теоретический курс отводится от 70 до 210 учебных часов.

Если на предприятии возникла необходимость в изучении новой техники, оборудования, технологии, то на курсах целевого назначения на это должно быть отведено не менее 20 часов.

Освоение необходимых знаний и производственное обучение (т.е. время ученичества), в соответствии со ст. 203 ТК РФ, не должно превышать нормы рабочего времени, установленной для работников соответствующего возраста, профессии. Поэтому продолжительность профессиональной подготовки, например, работника в возрасте до 18 лет, согласно ст. 92 ТК РФ, не может превышать 36 часов в неделю, так же как и работников, занятых на работах, связанных с вредными и (или) опасными условиями труда (сварщиков, маляров и т.п.).

Квалификационная комиссия

Порядок присвоения работникам квалификационных разрядов предусмотрен п. п. 10 - 21 Общих положений единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР (утв. Постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31.01.1985 N 31/3-30, ред. от 17.04.2009).

Вопрос о присвоении или повышении разряда (класса, категории) работнику рассматривается квалификационной комиссией предприятия, созданной приказом работодателя. Председателем комиссии назначается лицо, определяемое работодателем. Членами комиссии могут быть назначены:

- начальник кадровой службы;

- работник, выполняющий функции по профессиональному обучению рабочих на производстве;

- начальник (представитель) отдела труда и заработной платы;

- инженер по охране труда;

- руководитель соответствующего подразделения предприятия.

При необходимости в состав комиссии могут включаться высококвалифицированные специалисты родственных предприятий и организаций, преподаватели, мастера производственного обучения учебных заведений профессионального образования, представители профсоюзной организации.

На небольших предприятиях и в организациях, где нет возможности создать комиссию по присвоению разрядов работникам, такое присвоение разрядов может производиться квалификационными комиссиями, созданными в учебных заведениях соответствующего профиля.

Нормы, которые регламентируют работу квалификационной комиссии, могут составлять отдельный локальный акт (положение о квалификационной комиссии) или быть самостоятельной частью правового документа (положение об аттестации). При этом содержательная сторона положения должна включать в себя такие пункты, как:

- количественный и персональный состав комиссии;

- ее полномочия;

- порядок подготовки и проведения квалификационных экзаменов;

- решения, принимаемые по результатам аттестации, и т.п.

Если профессиональная подготовка работника проходит на базе предприятия, то на специалиста, отвечающего за нее, часто возлагают ответственность за обеспечение необходимых условий для проведения экзаменов:

- разработку проекта положения о квалификационной комиссии;

- сбор заявлений от работников об обучении;

- ведение протокола и т.п.

Основанием к началу функционирования квалификационной комиссии является подача заявления самим работником и представления (характеристики, ходатайства) на сотрудника руководителем соответствующего подразделения, цеха, отдела.

Квалификационные экзамены

Степень эффективности подготовки или переподготовки проверяется с помощью квалификационных экзаменов. Причем они сдаются независимо от того, в каком виде или форме протекало обучение. Цель квалификационных экзаменов - определить соответствие полученных экзаменуемыми знаний, умений и навыков программе обучения и требованиям квалификационной характеристики и на этой основе установить им:

- квалификационные разряды;

- классы;

- категории по соответствующим профессиям.

Для того чтобы участвовать в сдаче квалификационных экзаменов, работник должен успешно пройти полный курс теоретического и производственного обучения.

Обычно квалификационные экзамены проводятся на предприятии раз в полгода или год в соответствии с утвержденным графиком. В течение этого времени секретарю комиссии (или в отдел кадров) поступают заявления от работников, желающих повысить разряд по своей профессии.

Работник, которому присваивается или повышается квалификационный разряд, должен в соответствии с тарифно-квалификационной характеристикой соответствующего разряда устно ответить на вопросы по разделу "Должен знать" и самостоятельно выполнить отдельные работы, приведенные в разделах "Характеристика работ" и "Примеры работ". При этом квалификационной комиссией также учитывается результат прохождения курсов повышения квалификации работника.

В разделе "Должен знать" излагаются основные требования к квалификации работника, необходимые для качественного выполнения работ, приведенных в разделе "Характеристика работ".

Работник должен ответить на вопросы, вытекающие из требований к общему уровню профессиональных знаний, в частности знание своих должностных обязанностей, правил внутреннего трудового распорядка, знание положений, инструкций и других руководящих материалов, правил и норм по охране труда, производственной санитарии и противопожарной безопасности, правил пользования средствами индивидуальной защиты, знание требований, предъявляемых к качеству выполняемых работ, требований по рациональной организации труда на рабочем месте.

По ряду профессий работников, выполняющих работы повышенной сложности и тарифицируемых, как правило, 6-м разрядом и выше, в разделе "Должен знать" установлены требования к наличию среднего специального образования, а по отдельным профессиям - требования к стажу работы и наличию специальной подготовки.

Работник при присвоении более высокой квалификации, кроме работ, перечисленных в его тарифно-квалификационной характеристике, должен уметь выполнять работы, предусмотренные тарифно-квалификационными характеристиками работников более низкой квалификации, а также руководить работниками более низких разрядов этой же профессии.

За две недели до начала экзамена претенденту мастером, начальником цеха выдается наряд-документ, который устанавливает задание на исполнение работ и содержит их перечень, нормы расходования времени на их выполнение и т.д.

В качестве пробных работ выбирают те, которые:

- соответствуют определенным параметрам:

-уровню заявленной квалификации,

-нормам выработки, принятым в организации;

- характерны для данного предприятия;

- по своей продолжительности не превышают 1 смены и т.д.

Прежде чем работник приступит к квалификационной работе, мастер должен разъяснить порядок и условия ее выполнения. После этого в наряде записывается время ее начала. После ее выполнения фиксируется окончание.

Задания работнику должны даваться в соответствии с квалификационными требованиями, указанными в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС) в разделе "Примеры работ". При этом, если в нем предусмотрено несколько видов работ по одной и той же профессии, проба производится по той, которую выбрал работник.

После проведения устной проверки знаний работника комиссия:

- оценивает уровень профессиональной подготовленности работника, основываясь на тарифно-квалификационных требованиях по рассматриваемому квалификационному разряду;

- определяет уровень сложности выполняемых работником работ и конкретные условия труда данного работника;

- определяет степень участия работника в решении задач, поставленных перед соответствующим структурным подразделением;

- оценивает эффективность выполняемой работником работы;

- оценивает личностные качества работника.

Квалификационный экзамен считается несданным:

- если работник не продемонстрировал навыки и знания, требуемые квалификационной характеристикой;

- если не были выполнены нормы выработки во время пробной работы;

- если был допущен брак по вине экзаменуемого;

- если были нарушены требования безопасности труда или отсутствовали знания о них.

Работнику, получившему неудовлетворительную итоговую оценку, могут быть установлены дополнительные сроки производственного обучения, по истечении которых решается вопрос о повторном допуске к сдаче квалификационного экзамена.

По результатам вышеуказанных оценок с учетом представленных документов комиссия принимает одно из следующих решений:

- о соответствии работника требованиям тарифно-квалификационных характеристик заявленного квалификационного разряда и присвоении работнику данного квалификационного разряда;

- о несоответствии работника требованиям тарифно-квалификационных характеристик заявленного квалификационного разряда.

Решение комиссии принимается простым большинством голосов открытым голосованием. При равенстве голосов решение считается принятым в пользу работника.

Решение комиссии, принимаемое в присутствии работника, сообщается работнику сразу после голосования.

Следует отметить, что присвоение работнику квалификационного разряда (класса, категории) должно производиться с учетом уровня сложности выполняемых им работ, имеющихся на данном предприятии.

По итогам проведенного экзамена квалификационная комиссия принимает решение о присвоении работнику квалификационного разряда (класса, категории).

Документационное подтверждение повышения квалификации

Решение комиссии утверждается приказом (распоряжением) работодателя, в соответствии с которым работнику присваивается квалификационный разряд (класс, категория).

В соответствии с Типовым положением об образовательном учреждении дополнительного профессионального образования (повышения квалификации) специалистов (утв. Постановлением Правительства РФ от 26.06.1995 N 610 (с изм. на 31.03.2003)) государственное образовательное учреждение дополнительного повышения квалификации, а также прошедшее аккредитацию негосударственное образовательное учреждение повышения квалификации выдают слушателям, успешно завершившим курс обучения, следующие документы государственного образца:

- удостоверение о повышении квалификации - для лиц, прошедших краткосрочное обучение или участвовавших в работе тематических и проблемных семинаров по программе в объеме от 72 до 100 часов;

- свидетельство о повышении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 100 часов;

- диплом о профессиональной переподготовке - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 500 часов;

- диплом о присвоении квалификации - для лиц, прошедших обучение по программе в объеме свыше 1000 часов.

Присвоение разряда (класса, категории) по профессии в установленном порядке заносится в трудовую книжку работника.

Переводим или присваиваем разряд?

Присвоение разряда с юридической точки зрения может как быть переводом, так им и не являться.

Согласно ст. 72 ТК РФ, переводом считается:

- изменение трудовой функции или

- изменение существенных условий трудового договора.

Если после присвоения работнику нового разряда ему поручают выполнять работу в соответствии с ним, то фактически у него меняется трудовая функция, а значит, - это с юридической точки зрения является переводом. Однако ситуация может быть и иной: работнику присвоили более высокий разряд, но на новое место работы его не перевели.

С точки зрения логики и здравого смысла, конечно же, в первом случае в трудовой книжке должна быть запись о переводе, а во втором - лишь о повышении разряда. Лица, отстаивающие данную позицию, рассуждают следующим образом. Различие формулировок записи в трудовой книжке при установлении разряда, класса и т.п. обусловлено тем, что присвоение квалификации рассматривается как обыкновенное подтверждение нового уровня знаний и навыков, не имеющее отношения к изменению трудовых функций. Иначе говоря, человек мог повысить разряд (на курсах, в образовательных учреждениях начального, среднего профессионального образования), но при этом не работать в соответствии с ним, т.е. работник продолжает выполнять тот же объем и содержание работы, что и до обучения. В данной ситуации если запись о повышении разряда и делается, то она приравнивается к записи об обучении. Но если сотрудник после профессионального обучения приступил к выполнению работы в соответствии с полученным квалификационным уровнем, то, по мнению некоторых специалистов кадровых служб, это как раз тот случай, когда речь идет о переводе с соответствующим документальным оформлением.

Однако если мы обратимся к Инструкции по заполнению трудовых книжек, утв. Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69, то узнаем, что "если работнику в период работы присваивается новый разряд (класс, категория и т.п.), то об этом в установленном порядке производится соответствующая запись". Установленная форма, однако, не прилагается, и иллюстративная запись отсутствует. А ниже приводится пример записи об установлении работнику другой профессии и квалификации - "установлена вторая профессия "Электросварщик" с присвоением 3-го разряда". Таким образом, можно сделать вывод о том, что повышение разряда (класса, категории) в трудовой книжке должно отражаться формулировкой "Присвоен". В некоторых случаях специалисты кадровых служб, опровергая данное утверждение, апеллируют к унифицированным формам, где не предусмотрен бланк приказа о присвоении разряда (категории), но есть приказ о переводе. А поскольку Правила ведения и хранения трудовых книжек, утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 (ред. от 19.05.2008), требуют соблюдения формулировки приказа при внесении записи в трудовую книжку, то изменение квалификационного разряда зачастую оформляется как перевод.

Уместно напомнить, что предложенные Госкомстатом унифицированные бланки учитывают далеко не все ситуации, касающиеся учета кадров на предприятиях. Поэтому в некоторых случаях допустимо применение произвольной формы приказа как, в частности, приказа о присвоении разряда. Поэтому, вероятно, правильной будет запись в трудовой книжке о присвоении разряда, категории, класса (независимо от статуса работника - рабочий или служащий) со следующей формулировкой: "Присвоен 5-й разряд слесаря механосборочных работ" или "присвоена 1-я категория инженера-конструктора".

У некоторых специалистов кадровых служб возникает вопрос, надо ли в случае присвоения разряда оформлять дополнительное соглашение к трудовому договору.

Изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон и только в письменной форме. Соответственно, если работник после присвоения ему разряда начал выполнять иную функцию, нежели та, которая была у него прописана в договоре, то делать дополнительное соглашение, в котором будут указаны новые условия (квалификация, содержание работы, оклад), необходимо.

Однако повышение квалификации, не повлекшее за собой никаких изменений в его профессиональной деятельности, можно рассматривать лишь как показатель того, что работник приобрел новые знания и навыки. В этом случае дополнительного соглашения к трудовому договору делать не надо: существенные условия трудового договора остались неизменны.

Процедура документального оформления присвоения разрядов (классов)

1. Основанием для рассмотрения тарифно-квалификационной комиссией вопроса о присвоении или повышении работнику разряда является личное заявление работника (примерная форма 1) и представление руководителя соответствующего подразделения (начальника цеха, участка) (примерная форма 2). В представлении необходимо отразить следующие сведения: период работы по профессии, достижения в работе, профессиональные навыки, личностно-деловые качества, ходатайство о присвоении или изменении квалификационного разряда (класса), наличие вакансии в штатном расписании по предлагаемому разряду (классу).

Примерная форма 1

В тарифно-квалификационную

комиссию ОАО "Меридиан"

от ________________________

(фамилия, имя, отчество)

___________________________

(профессия, место работы)

Заявление

Прошу принять экзамен на _____________________________ квалификационный

разряд (класс, профессия) _________________________________________________

__________________________________________________________________________.

С положением о порядке присвоения и изменения квалификационных разрядов

(классов) работникам ОАО "Меридиан" ознакомлен(а).

Наличие квалификационного разряда (класса) ____________________________

__________________________________________________________________________.

Основанием для повышения квалификационного разряда (класса) считаю

следующие результаты работы: ______________________________________________

__________________________________________________________________________.

Сообщаю о себе следующие сведения:

образование (какое, когда образовательное учреждение окончил,

полученная специальность, квалификация) ___________________________________

__________________________________________________________________________;

стаж работы в ОАО "Меридиан" _________ (по данной профессии) _____ лет;

с данным квалификационным разрядом (классом) _____________________ лет;

стаж работы в данном подразделении ___________________________________;

наличие наград, званий _______________________________________________.

Сведения о повышении квалификации ____________________________________.

_________________ _____________________________________

(подпись) (расшифровка фамилии)

"__" __________ 200_ г.

Рекомендую к повышению квалификации

Должность подпись И.О. Фамилия

"__" __________ 200_ г.

Примерная форма 2

Представление

на присвоение квалификационного разряда (класса)

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

наименование разряда (класса)

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Ф.И.О. полностью

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

профессия

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

наименование цеха, участка, группы структурного подразделения

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

дата и год рождения

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

образование

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

стаж работы в ОАО "Меридиан"

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

достижения в работе

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

профессиональные навыки, личностно-деловые качества

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

Ходатайство о присвоении квалификационного разряда (класса)

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

наличие вакансии в штатном расписании по предлагаемому разряду (классу)

Начальник цеха подпись Ф.И.О.

(участка, группы, отделения)

2. Тарифно-квалификационная комиссия производит оценку теоретических знаний работника посредством устного или письменного опроса (теста), а также практических умений и навыков на примере отдельного выполненного работником практического (пробного) задания.

3. Для проведения квалификационных экзаменов тарифно-квалификационной комиссией разрабатываются и утверждаются председателем комиссии экзаменационные билеты, которые должны содержать не более 3 - 4 теоретических вопросов. Краткое наименование и характеристика практического (пробного) задания представляются в тарифно-квалификационную комиссию в письменном виде за 2 дня до проведения квалификационного экзамена за подписью руководителя подразделения и исполнителя задания. Организация представления в тарифно-квалификационную комиссию документов, необходимых для проведения тарификации, является обязанностью руководителя соответствующего подразделения.

4. Заседание тарифно-квалификационной комиссии проводится по мере необходимости и считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей ее членов. Заседание комиссии ведет ее председатель, а при его отсутствии - заместитель, который назначается из членов комиссии. Решение об оценке деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов членов комиссии решение принимается в пользу экзаменуемого работника.

5. По итогам проведенного экзамена тарифно-квалификационная комиссия оформляет на каждого экзаменуемого:

- экзаменационный лист (примерная форма 3);

- заключение на квалификационную (пробную) работу (примерная форма 4);

- заключение о достигнутом работником уровне квалификации (примерная форма 5);

- свидетельство об установлении работнику квалификационного разряда (класса) (примерный образец 6).

Примерная форма 3

Экзаменационный лист

Ф.И.О. ____________________________________________________________________

Место работы ______________________________________________________________

Профессия _________________________________________________________________

Квалификация ______________________________________________________________

(квалификационный разряд, класс и др.)

Дата квалификационного экзамена

"__" _______ 200_ г.

Билет N _________________ Время выдачи __________________________

Время приема __________________________

Оценки ответов на вопросы билета:

Номер вопроса
1
2
3
4
Практическое задание
Примечания

Оценки


Итоговая оценка

___________________________________________________________________________

(неудовлетворительно, удовлетворительно, хорошо, отлично)

Председатель комиссии подпись И.О. Фамилия

Члены комиссии подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

Секретарь комиссии подпись И.О. Фамилия

Рекомендации тарифно-квалификационной комиссии:

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

───────────────────────────────────────────────────────────────────────────

С оценкой комиссии ____________________ _________________________

(согл./не согл.) (подпись экзаменуемого)

Примерная форма 4

Утверждаю

Председатель комиссии

подпись И.О. Фамилия

"__" ________ 20__ г.

Заключение

На квалификационную (пробную) работу, выполненную _____________________

__________________________________________________________________________,

(фамилия, имя, отчество)

Составлено _____________________________ 200_ г. о том, что обучающийся

__________________________________________________________________________,

(Ф.И.О.)

окончивший(ая) обучение ___________________________________________________

___________________________________________________________________________

(форма обучения: курсовая, групповая, индивидуальная)

по профессии _____________________________________________________________,

выполнил(а) квалификационную пробную работу _______________________________

___________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________.

(наименование работы, ее характеристика)

По нормам времени на работу отведено ________________________ часов.

Фактически затрачено ________________________________________ часов.

Оценка за квалификационную (пробную) работу __________________________.

(по пятибалльной системе)

Выполненная работа соответствует уровню квалификации __________ разряда

(класса) по профессии _____________________________________________________

__________________________________________________________________________.

Начальник цеха, участка, инженер подпись И.О. Фамилия

Члены квалификационной комиссии подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

Примерная форма 5

Утверждаю

Председатель комиссии

подпись И.О. Фамилия

"__" ________ 20__ г.

Заключение

О достигнутом уровне квалификации _____________________________________

___________________________________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

Составлено ____________________ 200_ г. о том, что (Ф.И.О.) ___________

_____________________________ с _____________ 200_ г. по __________ 200_ г.

самостоятельно выполнял обязанности _______________________________________

(по профессии)

по обслуживанию ___________________________________________________________

___________________________________________________________________________

(наименование рабочего места, участка, оборудования и т.д.)

и достиг следующих показателей:

___________________________________________________________________________

(правильность и самостоятельность выполнения нормы,

___________________________________________________________________________

качество, умение и навыки управления оборудованием,

__________________________________________________________________________.

пользование инструментом, приспособлением, соблюдение правил ТБ)

Качество выполняемых работ и достигнутые производственные показатели __

_________________ соответствуют __________________________ разряду (классу)

по профессии _____________________________________________.

Начальник цеха, участка, инженер подпись И.О. Фамилия

Члены квалификационной комиссии подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

Примерный образец 6

┌────────────────────────────────────┬────────────────────────────────────┐

│Свидетельство N 1234 │Решением тарифно-квалификационной │

│ │комиссии от "__" _________ 20__ г. │

│ │Протокол N ____ │

│Настоящее свидетельство выдано │ │

│Николаеву │Николаеву │

│--------- │--------- │

│Сергею │Сергею │

│--------- │--------- │

│Владимировичу │Владимировичу │

│------------- │-------------- │

│в том, что он(а) с "__" ____ 20__ г.│ │

│по "__" ________ 20__ г. │установлен тарифно-квалификационный │

│обучался(лась) в │разряд (класс) IV (четвертый) │

│____________________________________│по профессии │

│по профессии │электрогазосварщик │

│электрогазосварщик │------------------- │

│------------------------ │____________________________________│

│(наименование профессии) │____________________________________│

│____________________________________│ │

│____________________________________│Регистрационный номер 1234 │

│с отрывом от производства │ │

│------------------------- │Председатель квалификационной │

│(форма обучения) │комиссии │

│ │ │

│прошел(ла) полный курс │Начальник отдела/сектора развития │

│теоретического обучения в объеме __ │персонала │

│часов и производственное обучение в │ │

│объеме ____ часов и сдал(а) │ │

│квалификационный экзамен с оценками:│ │

│ отлично │ │

│теоретическое обучение -------- │М.П. │

│ хорошо │ │

│пробная работа ---------- │Выдано "__" _____________ 20__ г. │

└────────────────────────────────────┴────────────────────────────────────┘

6. Решение комиссии, ход заседания и результаты голосования отражаются в протоколе заседания комиссии (примерная форма 7), оформление которого осуществляется секретарем комиссии. Протокол подписывается председателем, заместителем председателя, секретарем и членами Комиссии, присутствовавшими на заседании.

Примерная форма 7

Цех, участок ___________________ Структурное подразделение _______________

________________________________ _________________________________________

"__" __________ 200_ г.

Протокол

заседания тарифно-квалификационной комиссии, назначенной приказом N _______

от "__" ________________ 200_ г.,

в составе:

Председатель ______________________________________________________________

(должность, Ф.И.О.)

Члены комиссии ____________________________________________________________

(должность, Ф.И.О.)

___________________________________________________________________________

(должность, Ф.И.О.)

Секретарь _________________________________________________________________

(должность, Ф.И.О.)

1. Проведены квалификационные экзамены работников, обучавшихся по курсовой, групповой, индивидуальной формам обучения (нужное подчеркнуть).

2. Подведены итоги квалификационных экзаменов и принято решение о присвоении квалификационных разрядов (классов).


N
Ф.И.О.,
место
работы
Год
рождения
Образование
Профессия,
разряд
(класс) до
обучения
Экзаменационная
оценка
Решение
квалификационной
комиссии о
присвоении

по
теоретическому
обучению/по
произв.
обучению

профессия
разряд
(класс)

1

2


Председатель квалификационной комиссии подпись И.О. Фамилия

Члены квалификационной комиссии подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

подпись И.О. Фамилия

М.П.

Протоколы заседания ТКК должны храниться в течение 15 лет.

7. Присвоение разряда (класса, категории) по профессии заносится в трудовую книжку работника (примерные образцы 8, 9).

Примерный образец 8

Запись об обучении в трудовой книжке

N
записи
Дата
Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число
месяц
год

1
2
3
4

Закрытое акционерное
общество "Эллис" (ЗАО
"Эллис")

1
14
02
2009
Принята в канцелярию на
должность секретаря
Приказ от
13.02.2009 N 7-к

2
09
11
2009
С 01.08.2009 по
30.10.2009 обучалась на
курсах повышения
квалификации
секретарей-референтов
Свидетельство от
30.10.2009 N 142




Примерный образец 9

Запись об установлении второй и последующей профессий,

специальности или иной квалификации в трудовой книжке

N
записи
Дата
Сведения о приеме на
работу, переводе на
другую постоянную
работу, квалификации,
увольнении (с указанием
причин и ссылкой на
статью, пункт закона)
Наименование,
дата и номер
документа, на
основании
которого
внесена
запись

число
месяц
год

1
2
3
4

Закрытое акционерное
общество "Меридиан"
(ЗАО "Меридиан")

1
15
07
2008
Принят в цех N 5
токарем 4-го разряда
Приказ от
14.07.2008 N 24-к

2
01
10
2009
Установлена вторая
профессия
"электрогазосварщик" с
присвоением 4-го
разряда
Удостоверение от
16.09.2009 N 1092




8. Повышение квалификации работника, не повлекшее за собой никаких изменений в его профессиональной деятельности, можно рассматривать лишь как показатель того, что работник приобрел новые знания и навыки. В этом случае дополнительного соглашения к трудовому договору делать не надо: существенные условия трудового договора остались неизменны.

Однако если работник после присвоения ему разряда начал выполнять иную функцию, нежели та, которая была у него прописана в договоре, то делать дополнительное соглашение, в котором будут указаны новые условия (квалификация, содержание работы, оклад), необходимо (примерная форма 10).

Примерная форма 10

Дополнительное соглашение N 1

к трудовому договору от 14 июля 2008 г. N 256

Москва 9 сентября 2009 г.

Закрытое акционерное общество "Меридиан", именуемое в дальнейшем "Работодатель", в лице генерального директора Сергея Викторовича Семенова, действующего на основании устава, с одной стороны, и Игорь Анатольевич Квасов, с другой стороны, заключили дополнительное соглашение к трудовому договору от 14.07.2008 N 256 (далее - Соглашение) о нижеследующем.

1. Дополнить п. 2.2 трудового договора следующим абзацем: "С 10 октября 2009 г. работник обязуется выполнять работу электрогазосварщика четвертого разряда".

2. Дополнить п. 2.2 трудового договора следующим абзацем: "С 10 октября 2009 г. работнику устанавливается заработная плата согласно действующему штатному расписанию для электрогазосварщика четвертого разряда - 15 (пятнадцать) тысяч рублей".

3. Остальные условия вышеуказанного трудового договора, не затронутые настоящим Соглашением, остаются неизменными.

4. Настоящее Соглашение вступает в силу с момента подписания этих изменений обеими сторонами и является неотъемлемой частью вышеуказанного трудового договора.

5. Настоящее Соглашение составлено в двух экземплярах, идентичных по содержанию, имеющих одинаковую юридическую силу, по одному для каждой из сторон.

Подписи сторон:

Работодатель: Работник: ________________

ЗАО "Меридиан" __________________________

(фамилия, имя, отчество)

Адрес местонахождения ________ Паспорт:

______________________________ серия ____________________

р/с N ________________________ выдан ____________________

в ____________________________ дата выдачи ______________

к/с N ________________________ Зарегистрирован по адресу:

БИК __________________________ индекс ___________________

ИНН ____________ КПП _________ Тел. _____________________

Тел. ____________, факс ______

Генеральный директор

______________ И.А. Квасов

_____________ С.В. Семенов (подпись)

(подпись)

М.П.

Изменение существенных условий трудового договора возможно только по соглашению сторон и только в письменной форме.

9. Следует помнить, что в ТК РФ право работников на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации, включая обучение новым профессиям и специальностям, реализуется путем заключения дополнительного договора между работником и работодателем. В гл. 32 ТК РФ впервые введено такое понятие, как "ученический договор".

ТК РФ устанавливает 2 вида ученических договоров в зависимости от того, с кем они заключаются.

Работодатель имеет право заключить с лицом, ищущим работу, ученический договор на профессиональное обучение. Этот договор является не трудовым договором, а гражданско-правовым и регулируется гражданским законодательством и иными актами, содержащими нормы гражданского права.

С работником данной организации может заключаться ученический договор на переобучение без отрыва от работы. Этот договор является дополнительным к трудовому договору и регулируется трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права (ст. 198 ТК РФ).

В ст. 199 ТК РФ определены общие требования к содержанию любого ученического договора вне зависимости от того, заключается ли он с лицом, ищущим работу, или с работником данной организации. Ученический договор должен содержать:

- наименование сторон;

- указание на конкретную профессию, специальность, квалификацию, приобретаемую учеником;

- обязанность работодателя обеспечить работника возможностью обучения в соответствии с ученическим договором;

- обязанность работника пройти обучение и в соответствии с полученной профессией, специальностью, квалификацией проработать по трудовому договору с работодателем в течение срока, установленного в ученическом договоре;

- срок ученичества;

- размер оплаты в период ученичества.

Заключается договор в письменной форме в двух экземплярах. Один из них передается ученику, а другой хранится у работодателя (ст. 200 ТК РФ).

Ученический договор действует со дня, указанного в этом договоре, в течение срока, необходимого для обучения данной профессии, специальности, квалификации (ст. 201 ТК РФ). В срок действия ученического договора не включаются период временной нетрудоспособности ученика, а также время исполнения учеником государственных и общественных обязанностей в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами (например, прохождение военных сборов). В этих случаях действие договора продлевается на соответствующий срок.

В течение срока действия ученического договора его содержание может быть изменено только по соглашению сторон.

Работники, проходящие обучение, могут полностью освобождаться от работы по трудовому соглашению либо выполнять эту работу на условиях неполного рабочего времени. В период действия ученического договора работники не могут привлекаться к сверхурочным работам, направляться в служебные командировки, не связанные с ученичеством.

Ученикам в период ученичества выплачивается стипендия, размер которой определяется ученическим договором и зависит от получаемой профессии, специальности, квалификации. Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным расценкам, сверх установленной стипендии (ст. 204 ТК РФ).

Установлено также, что лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение, испытательный срок не устанавливается (ст. 207 ТК РФ). В случае если ученик по окончании ученичества без уважительных причин не выполняет свои обязательства по договору, в том числе не приступает к работе, он по требованию работодателя возвращает ему полученную за время ученичества стипендию, а также возмещает другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

В ТК РФ отмечается, что на учеников распространяется трудовое законодательство, включая законодательство об охране труда (ст. 205 ТК РФ), кроме того, ученический договор может быть расторгнут по основаниям, предусмотренным для расторжения трудового договора (ст. 208 ТК РФ).

Форма типового ученического договора представлена ниже (примерная форма 11).

Примерная форма 11

Типовой ученический договор

на переобучение без отрыва от работы

г. ___________________ "__" _____________ 200_ г.

Организация ______________________________________, в лице руководителя

_________________________________________, действующего на основании устава

(фамилия, имя, отчество)

(учредительного договора, положения), далее именуемая "Организация", с

одной стороны, и работник _________________________________________________

(фамилия, имя, отчество)

(далее именуемый "Работник"), направляемый на профессиональную подготовку

по специальности _______________________________________, с другой стороны,

(указать, на какую конкретную профессию,

специальность, квалификацию)

руководствуясь Трудовым кодексом РФ о порядке заключения ученического

договора, заключили договор о нижеследующем.

I. Предмет договора

Предметом договора являются отношения сторон, складывающиеся между работодателем и работником в связи с направлением работника на профессиональную подготовку.

II. Обязанности работодателя

Работодатель обязуется:

1. В период профессиональной подготовки работника _____________________

(указывается - где)

с момента заключения настоящего договора оплатить стоимость его

профессиональной подготовки в размере ___ рублей.

2. Предоставить работнику по завершении его профессиональной подготовки должность (работу) в соответствии с полученной им квалификацией (специальностью) и переоформлением трудового контракта.

3. Другие обязательства ______________________________________________.

(перечислить)

III. Обязанности работника

Работник обязуется:

1. Освоить программу профессиональной подготовки в соответствии с учебным планом.

2. Приступить к работе после окончания профессиональной подготовки и

проработать в соответствии с полученной профессией (специальностью,

квалификацией) по трудовому контракту с работодателем в течение ___________

(какого

______.

срока)

3. В случае невыполнения своих обязательств по договору, в том числе и в случае невыхода на работу после окончания профессиональной подготовки, по требованию работодателя возвратить полученную за время ученичества стипендию, а также возместить другие понесенные работодателем расходы в связи с ученичеством.

IV. Срок ученичества

Срок профессиональной подготовки определяется с "__" _________ 200_ г. по "__" ____________ 200_ г.

V. Размер оплаты в период ученичества

Работа, выполняемая учеником на практических занятиях, оплачивается по установленным в организации расценкам.

VI. Иные условия

1. ___________________________________________.

VII. Ответственность сторон

Стороны несут ответственность за невыполнение или ненадлежащее выполнение взятых на себя обязательств.

Работник освобождается от заключения трудового контракта по новой специальности с работодателем:

- при наличии медицинских противопоказаний в отношении предложенной работы;

- при наличии одного из родителей или супруга (супруги) - инвалида первой или второй группы, находящихся на попечении работника, если работа предоставляется не по месту постоянного места жительства родителей или супруга (супруги);

- при беременности или наличии ребенка в возрасте до 1,5 лет на момент завершения профессиональной подготовки, если работа предоставляется вне места жительства семьи мужа (жены);

- если предлагаемая работа (должность) не соответствует уровню полученной им в ходе профессиональной подготовки квалификации.

VIII. Общие положения

1. Настоящий договор составлен в двух экземплярах, из которых один хранится у работодателя, а другой - у работника.

2. Договор может быть изменен, расторгнут по письменному соглашению сторон.

3. Договор вступает в силу с момента его подписания сторонами.

4. Споры, возникшие при выполнении договора, рассматриваются в установленном законодательством порядке.

Работодатель: Работник: ________________

__________________________

Адрес местонахождения ________ (фамилия, имя, отчество)

______________________________

р/с N ________________________ Паспорт:

в ____________________________ серия ____________________

к/с N ________________________ выдан ____________________

БИК __________________________ Дата выдачи ______________

ИНН ____________ КПП _________ Зарегистрирован по адресу:

Тел. ____________, факс ______ индекс ___________________

Тел. _____________________

Генеральный директор

_____________ И.О. Фамилия _____________ И.О. Фамилия

(подпись) (подпись)

М.П.

В современных условиях необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд определяет работодатель. Работникам, проходящим профессиональную подготовку, работодатель должен создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением, предоставлять гарантии, установленные ТК РФ, трудовым и ученическим договорами, иными нормативными правовыми актами.

Производственное обучение и повышение разряда. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→