Инструкция о порядке проведения процедуры увольнения.

[Adm]

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно правильно и на законных основаниях уволите своих сотрудников или сократите штат!

Инструкции о порядке проведения процедуры увольнения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Вы всегда говорите правду своим сотрудникам? А должны…

Даже если вам приходится столкнуться с чем-то сложным и стрессовым, как, например, ликвидация бизнеса, у вас есть только один выбор: сделать это плохо, или сделать это правильно.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Как правильно уволиться с работы?

Кто из нас не хотел просто взять, бросить все и уйти из компании? Но не спешите. Увольняясь с работы, не забывайте соблюдать правила делового этикета, и лишний раз убедитесь, что, несмотря на уход, ваша карьера и репутация остаются незапятнанными.

Бросить работу - дело непростое, без подводных камней здесь не обойтись. Даже несмотря на заявления Бюро статистики труда США о том, что процент безработицы в ИТ-отрасли находится на уровне 3,3%, реальная ситуация на рынке труда сегодня не настолько безоблачна. Решение уволиться с работы требует определенной смелости, контроля и уверенности в себе. Уйти, не навредив своей репутации, не запятнав достоинства и связей - самое главное. Так как же это осуществить? Вот что советуют эксперты CIO.com.

Вам должны быть хорошо известны причины ухода

Стивен Ван Рид из компании IT TechExec считает, что даже если ситуация на старой работе была довольно мрачной, подумайте, какой прекрасный опыт вы приобрели, работая там. Это может быть и карьерный рост, и профессиональное развитие, и руководство ответственными проектами. Здесь следует вспомнить и друзей, которых вы приобрели, и коллег, с которыми вам посчастливилось трудиться рука об руку. Эти связи и есть самое важное на вашем карьерном пути.

Будьте честны сами с собой и оставайтесь объективными. Говорить, что работа ужасна (хотя это может быть действительно так!), и что вы хотите просто найти что-то другое, не всегда целесообразно. Хорошенько подумайте о причинах своего ухода и попытайтесь отбросить все эмоции в сторону. Поняв реальные причины, вам будете проще найти новую работу и распланировать свою дальнейшую карьеру.

Когда лучше рассказать об уходе?

Если вы знаете, куда собираетесь уходить, ответ лежит на поверхности. Если четких планов у вас нет или вы находитесь на перепутье, тогда необходимо решить, стоит ли уходить сейчас или подождать какое-то время.

Кому как не вам знать о культуре, царящей в вашей компании. Кто-то может спокойно отнестись к поискам работы своих сотрудников, но большинство, узнав о ваших планах, захотят вас уволить. По мнению Ван Рида, "бомбу бросать следует только тогда, когда вы уже все тщательно распланировали". Самый оптимальный сценарий - уже иметь предложение от другого работодателя, но, к сожалению, это не всегда возможно. Планирование может помочь сделать переход на другую работу менее стрессовым.

Как рассказать об этом?

Согласно офисному этикету, рассказать о своем решении следует непосредственному начальнику лично. Такую важную информацию не доверяют ни почте, ни телефону. Вы поступите как профессионал, если перед тем, как объявить о своем уходе, подготовите письмо об увольнении. Старайтесь, чтобы оно было составлено в позитивном ключе.

Возможно, найдутся и другие люди, кому вы сами захотите сообщить эту новость. Спросите своего непосредственного руководителя, можете ли вы напрямую сказать об этом другим менеджерам, советует Говард Сейдел из компании Essex Partners.

Как отвечать на встречные предложения?

Некоторые специалисты считают, что очень неразумно принимать встречное предложение, но, как правило, все зависит от причины вашего ухода из компании. Кстати, именно поэтому надо отдавать себе отчет, почему вы уходите. Ван Рид рекомендует быть готовым к встречным предложениям, если вы знаете, почему компания хочет удержать вас. Если деньги - основная причина, и компания предлагает то, что вы хотели, тогда, возможно, стоит рассмотреть это предложение. Но если вы уходите, потому что вам не нравится культура компании и стиль управления, тогда никакая денежная компенсация ситуацию не исправит.

Итак: вы прямо сообщаете, что уходите, потому что у вас все распланировано. Если встречное предложение довольно заманчиво, вы должны четко понимать, что может удержать вас в компании.

Что следует сообщить о своем уходе?

Хотя это и так всем понятно, но все же не следует сразу "забивать на работу". Несмотря на то, что официально положено отработать две недели до увольнения, необходимо учитывать и сложность собственной должности. Сможете ли вы передать обязанности другому в течение двух недель? Или понадобиться больше времени, чтобы найти себе замену и обучить его?

Бывают ситуации, когда кто-то уходит не в лучшие времена для компании, поэтому будьте готовы к тому, что, даже предупредив работодателя заранее, вас могут уволить без отработки.

Человек не всегда может позволить себе такую роскошь, как проработать больше положенных двух недель, но если такая возможность есть, воспользуйтесь ей. Новый работодатель должен понять и оценить, что вы стараетесь завершить все свои дела на предыдущем месте.

Постарайтесь сделать переход на другую работу плавным

Передача накопившихся знаний запомнится надолго после вашего ухода. Прежде чем сообщить о своем уходе, Ван Рид советует составить список того, что вы знаете и готовы передать. Список должен быть таким, чтобы любой сотрудник в отделе мог в нем разобраться. Это может быть и отчет о состоянии проектов, список разработок, над которыми вы работаете, заметки о тех данных, которыми владеете только вы и т.д.

Обновите свои резюме и профайлы в сети

Если вы не сразу переходите на другое место работы, тогда следует обратить внимание на свое портфолио и присутствие в сети. Эксперты считают, что для поиска новой работы необходимо иметь в сети свое резюме, сопроводительное письмо, профайлы и другую необходимую документацию, и если у вас эта информация уже есть, следует ее актуализировать. Это может быть и резюме, и страницы в LinkedIn, Facebook, Google+. Если вы займетесь этим после своего увольнения, то можете попросту упустить время, и вам придется изрядно попотеть, чтобы найти достойную работу.

Сохраняйте рекомендации от своих бывших коллег

Если вы не сразу переходите на новую работу, свяжитесь с двумя-тремя коллегами и попросите их дать вам рекомендации сразу же после вашего ухода, пока их воспоминания еще свежи. Подумайте, кто бы из них мог дать вам самые лучшие характеристики. Было бы также неплохо попросить их указать те области знаний и опыта, в которых вы достигли определенных целей. Например, если вы контент-менеджер, но при этом еще и хорошо разбираетесь в SEO, и хотите дальше работать SEO-специалистом, попросите своего коллегу отметить ваш профессиональный уровень именно в этой области.

Помимо бывших коллег, рекомендации можно получить и от своих клиентов. Если вы ушли из компании, но никто не может сказать о вас ничего хорошего, это может стать серьезной проблемой.

Итак: просите своих коллег дать вам рекомендации и ориентируйте их, о чем там следует упомянуть.

Не забывайте о позитивном настрое

Закатывание сцен и удар по компании, возможно, и выглядит сногсшибательно в каком-нибудь фильме, но в реальной жизни такие вещи надолго запоминаются и могут когда-нибудь еще вам аукнуться. Лучше избегать совместных обсуждений, но если вам приходиться это делать, старайтесь говорить в позитивном ключе. Уходя из компании, не забывайте о здравом смысле и соблюдайте правила приличия. Даже если ситуация не из приятных, попытайтесь быть выше этого.

Все наслышаны об историях, когда люди рассылают разные глупости через Facebook или Twitter. Если вы работаете в ИТ и не думаете, что ваш новый работодатель заглядывает в социальные сети, изучая профайлы, то вы глубоко заблуждаетесь. Размещение объявления о своем новом месте работы - это прекрасно, но если вы принижаете своего бывшего начальника или ругаете предыдущую компанию, будьте уверены, это вернется вам сторицей. Успех - всегда лучшая месть, но сжигать мосты - плохая идея, вне зависимости от ситуации.

Будьте осмотрительны на заключительной беседе в бывшей компании

Такие интервью таят в себе много ловушек. Несмотря на то, что они должны быть конфиденциальными, о них всегда потом рассказывают. Будьте максимально дипломатичны. По словам Сейдела, неважно, что вам говорят, помните, что ваши ответы могут дойти до других. Перед тем как заявлять на заключительной беседе, что, по вашему мнению, в организации неправильно или оскорбительно, подумайте, это ваше личное переживание или это часть культуры компании?

Лучше всего говорить, что вы уходите, потому что вам предложили возможность, которую вы просто не можете упустить. Обливание грязью боссов или политики компании может привести к плачевным результатам в собственной карьере.

Будьте осмотрительны и не оставляйте о себе негативного впечатления. Даже если компания ужасна, ваш начальник - психопат, а все проекты, где вы принимали участие, провалились, все равно представляйте себя тем, кто многому научился на этих проблемах. Всегда оставайтесь позитивным и жизнерадостным.

К тому же не забывайте, что во время подобных бесед можно задать вопросы относительно медицинской страховки и других социальных льгот. Если политика вашей компании не предусматривает подобные собеседования, договоритесь о встрече с сотрудниками отдела кадров и обсудите все эти вопросы, после того, как вы сообщили о своем увольнении.

Поддерживайте свою репутацию и карьеру

Если вы уходите из компании, не теряя самообладания и соблюдая все правила делового этикета, это открывает перед вами большие перспективы. Отбросьте лишние эмоции, оставайтесь объективным и честным самим с собой, и не сомневайтесь, что ваш переход на другую работу окажется весьма успешным.

Как правильно уволиться с работы? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как могут уволить мать-одиночку.

Какие статьи ТК РФ позволяют работодателю распрощаться с недобросовестным представителем льготной категории.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[vesna]

Негативные последствия увольнения работников для работодателя и как с ними бороться.

Вероятно, каждый работодатель когда-либо увольнял своих сотрудников. Увольнение - процедура сложная и болезненная не только для работника, но и для работодателя. Рассмотрим два основных варианта увольнения.

1. Увольнение по "собственному желанию".

Зачастую решение работника об увольнении является следствием неудовлетворенности своим местом работы, уровнем заработной платы, кадровой политикой компании, решениями руководства, отношениями с коллегами и т.д. До подачи заявления об увольнении работник обычно старается сдерживать свои эмоции. Но если заявление уже подано работодателю, весь накопленный негатив может выплеснуться наружу. О том, как его "обидели", увольняющийся работник непременно расскажет всему коллективу. Следствием таких "рассказов" может стать снижение лояльности персонала к компании, вплоть до массового "исхода" работников, когда в коллективе останется только высшее руководство.

2. Увольнение по инициативе работодателя.

Допустим финансовое положение компании в какой-то момент времени пошатнулось. Конечно, руководство компании будет предпринимать все возможные меры для предотвращения банкротства, в том числе и сокращение персонала. Трудовой кодекс содержит нормы, регулирующие процесс сокращения персонала. Однако, эти нормы направлены в первую очередь на поддержку работника, а интересы работодателя практически не учитываются. Так при сокращении персонала работодатель обязан выплатить каждому увольняемому работнику выходное пособие в размере среднемесячного заработка этого работника, а также выплачивать ему среднемесячный заработок в течение двух следующих за увольнением месяцев. Избежать таких затрат возможно только в случае, если работник сразу же после увольнения был трудоустроен.
Кроме того, о предстоящем сокращении штата или реорганизации компании работодатель обязан предупредить работников не менее чем за два месяца до планируемой даты увольнения. Такое уведомление может обернуться для работника настоящим стрессом, который приведет к эмоциональному срыву.

По чьей бы инициативе не происходило увольнение, стоит помнить, что увольняющийся работник имеет наименьшую мотивацию. Он уже не заинтересован в качестве своей работы, успехе компании, а также полноте передачи дел новому сотруднику. Кроме того, с увольнением работника для работодателя отнюдь не закончатся все проблемы.

Недовольный бывший работник может оспорить законность увольнения в судебном порядке, обратиться с жалобами в прокуратуру, налоговую и трудовую инспекцию. Даже если работодатель не допустил никаких ошибок при увольнении работника, своевременно и в полном объеме произвел все выплаты в пользу работника, рассчитался с бюджетом и внебюджетными фондами по всем налогам и взносам на фонд оплаты труда, а также своевременно подал все отчеты, ведомости и декларации в контролирующие инстанции, исключать возможность "злоупотребления правом" со стороны бывшего работника не стоит.

Суд, прокуратура и трудовая инспекция обязаны провести работу по любому обращению гражданина. Масштаб последствий таких обращений работника трудно переоценить. Суды, как правило, занимают сторону бывшего работника. Трудовая инспекция проводит проверку всего кадрового делопроизводства в компании вне зависимости от того, кто именно обратился с жалобой. Налоговая инспекция получит повод для проведения внеочередной выездной налоговой проверки. А прокуратура при выявлении нарушений, вообще, может возбудить уголовное дело в отношении руководства компании.

Уволенный работник, кроме того, может воспользоваться неправовыми методами воздействия на бывшего работодателя. Бухгалтер может "прихватить" с собой часть документации, менеджер по продажам "уведет" за собой клиентов, IT-специалист "обрушит" сервер или сайт компании. Не стоит забывать и о "черном" PR. Негативные отзывы о компании могут появиться в Интернет (блоги, форумы, сайты по поиску работы, каталоги "черных" работодателей и т.д.), в прессе и даже на телевидении. Кроме того, недовольный работник, располагая контактами с контрагентами и информацией, составляющей коммерческую тайну, может дискредитировать компанию в глазах партнеров по бизнесу.

И так, получилась довольно мрачная картина. Однако, каждый работодатель может снизить или даже совсем избавить себя от негативных последствий увольнения работников.

В первую очередь, работодателю необходимо начать решать задачу увольнения каждого конкретного сотрудника еще до приема его на работу. Для решения этой задачи, в том числе, и существуют кадровые агентства, кадровые службы компаний или менеджеры по персоналу (менеджеры по подбору персонала). При отборе кандидатов на открытую в компании вакансию стоит поинтересоваться причинами ухода с предыдущих мест работы, связаться с прежними работодателями, проверить кандидата на наличие судимостей, провести психологическое тестирование и, возможно, тестирование на полиграфе.

Во-вторых, каждому работодателю просто необходимо четко соблюдать трудовое законодательство не только в части процедуры увольнения, но и, вообще, по всем вопросам взаимодействия работника и работодателя. Четко соблюдать правила ведения кадрового делопроизводства, профессионально подходить к оформлению внутренней нормативной документации, формированию корпоративной культуры и лояльного отношения работников к компании.

В-третьих, для того, чтобы "расставание" с работниками прошло безболезненно и не повлекло негативных последствий для работодателя, нелишним будет обратиться за профессиональной помощью в кадровое агентство или в специализированную компанию, занимающуюся кадровым консалтингом. Квалифицированные специалисты таких компаний, имеющие огромный опыт по решению подобных задач, смогут предложить разнообразные варианты снижения рисков, связанных с увольнением работников (например, аутплейсмент, аутстаффинг, аутсорсинг).

Негативные последствия увольнения работников для работодателя и как с ними бороться. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение как инструмент HR-брендинга.

Имидж компании как работодателя никогда не будет цельным и на 100% завершенным без осознанной работы с уходящими по тем или иным причинам сотрудниками.

О стратегической важности расставания в хороших отношениях говорят все эксперты, и эта культура действительно начинает активно приживаться на российском рынке труда.

Мария Дмитриева, независимый коуч-консультант, партнер компании SMG – Solution Management Group:

Почему сегодня многие компании озаботились формированием HR-бренда? Безусловно, для того чтобы привлечь и удержать самых успешных и полезных для развития своего бизнеса сотрудников. Идея хорошая и правильная, а вот ее реализация – к сожалению, не всегда.

Вот какой получается парадокс: с одной стороны, компании тратят немалые деньги на оценку, обучение, развитие персонала и различные PR-акции, формируя свой положительный имидж в СМИ, с другой – сарафанное радио зачастую обесценивает всю эту работу. Нередко в неофициальной беседе на вопрос «Хорошо ли в датском королевстве?» в ответ нет-нет да и услышишь: «Врагу не пожелаю работать здесь».

Увольняются и уходят очень часто не самые худшие, а скорее, наоборот, амбициозные и уверенные в себе специалисты. В итоге работодатели несут убытки, так и не заработав на их способностях и талантах, причем убытки не только материальные, но и репутационные.

Как же правильно расставаться с сотрудниками, чтобы они оставались приверженцами компании, даже уволившись из нее?

Прежде всего, с людьми необходимо правильно взаимодействовать во время их работы, то есть постоянно держать руку на пульсе и знать, что они думают про компанию в целом и своего непосредственного начальника в частности. В зависимости от поступающей информации и необходимо предпринимать шаги по нивелированию причин. Как правило, уходят не из компании, а от конкретного руководителя. Если по каким-то причинам нет возможности удержать специалиста сейчас, следует дать понять, что если он решит вернуться, то ему всегда будут рады.

В случае если увольнение происходит по причине сокращения или изменения стратегии, очень важно минимизировать негатив и оказать как минимум моральную поддержку. Также можно и нужно помочь человеку правильно составить резюме и дать хорошие рекомендации. Возможно, он был не очень успешен в своей работе, поэтому было бы правильно, имея информацию по его оценке или аттестации, рекомендовать ему какую-то другую профессию или направление деятельности, в котором он мог бы реализоваться.

В любом случае стоит выразить искреннюю признательность, уважение и благодарность теперь уже бывшему сотруднику за все, что он сделал, не говоря уже об обязательном соблюдении всех пунктов ТК.

Лидия Симачева, менеджер по подбору персонала компании RichartsMeyer | Executive Recruitment:

На имидж работодателя влияет огромное количество факторов, но один из мощнейших – это отзывы бывших сотрудников. Именно поэтому так важно правильно расставаться с ними, оставляя положительное впечатление о компании в целом.

При увольнении существует практика выходного интервью, позволяющего не только узнать истинные причины ухода работника, оценить состояние дел в компании, но и разрешить все недопонимания, разногласия, попрощаться на позитивной ноте. Большинство кандидатов, с которыми мне приходится общаться, на вопрос «Что для Вас важно в компании-работодателе?» выделяют одним из первых показателей хорошее отношение к персоналу и сплоченный коллектив. Таким образом, выходное интервью является действенным инструментом поддержания добрых отношений и создания положительного эмоционального фона.

Во многих иностранных организациях уход сотрудника, как правило, сопровождается небольшим офисным «праздником», когда собираются руководители и коллеги, благодарят друг друга за приобретенный опыт и время, проведенное вместе. Одна моя знакомая с восторгом рассказывала о компании, в которую только пришла работать, что там даже уход не очень успешного сотрудника, уволенного по причине систематического невыполнения KPI, также сопровождался корпоративным собранием. После такого не только у бывших работников сохраняются позитивные впечатления, но и у действующего персонала возрастает лояльность.

Юлия Губанова, директор департамента кадрового консультирования ЗАО КГ «Бизнес-КРУГ»:

Вопрос заключается в том, от кого исходит инициатива расставания – от самого работника или от компании. Во втором случае следует разделять причины сокращения штата и неудовлетворенности результатами сотрудника.

Последний пункт наиболее сложный, потому что при любом раскладе у человека, на мой взгляд, остается негатив, даже если он сам прекрасно осознает, что не справлялся с возложенной на него трудовой функцией. Факт увольнения не должен стать для него неожиданностью: все недочеты в работе необходимо оперативно фиксировать, документально подтверждать (выговор, замечание) и сразу же доводить до его сведения. В разговоре с увольняемым лучше избежать обвинений, отрицательной оценки его личности и т.д. Нужно объяснить, что работа именно в данной должности и именно в этой компании ему не подходит; возможно, в другой организации, с другими требованиями и подходом к работе, он будет более эффективен.

При увольнении по сокращению штата важно выполнить все обязательства перед сотрудниками не в меньшем объеме, чем предусматривает законодательство, поскольку это часть HR-бренда компании. Сокращенным людям можно помочь составить резюме и проконсультировать по дальнейшему поиску работы.

При уходе сотрудника по собственной инициативе желательно провести с ним выходное интервью, а полученные из этой беседы данные затем использовать при работе с персоналом. Организуйте четкую передачу дел его преемнику во избежание взаимных претензий.

Некоторые компании организуют встречи со своими бывшими сотрудниками, чтобы не терять с ними связи.

Анна Мосолова, старший специалист отдела подбора персонала, банк топ-20:

HR-бренд – это важнейшая часть комплексного бренда компании, а HR-менеджер во многом является ее лицом. Именно на его плечи, как правило, возлагается сложная и ответственная задача проведения выходного интервью. Процесс прощания с уходящими сотрудниками, на мой взгляд, очень показателен, поскольку является элементом корпоративной культуры, наглядно демонстрирует степень лояльности к компании и профессионализм сотрудников отдела персонала.

Важно минимизировать негатив при расставании с любым специалистом, ведь вынесенный «сор из избы» может не лучшим образом отразиться на имидже организации. Если обе стороны нашли общий язык, то уходящий работник вряд ли станет чернить бывшего работодателя; более того, возможно, он будет даже отстаивать его репутацию. Думаю, что лучшим показателем HR-бренда компании является ее непререкаемый авторитет среди конкурентов, когда опыт работы здесь является показателем степени квалификации специалиста.

Не стоит проявлять нелояльность по отношению к увольняемому сотруднику, так как через какое-то время ваши пути могут вновь пересечься в том или ином качестве. К тому же бывшие работники охотно делятся информацией с потенциальными клиентами и соискателями.

planetahr.ru

Увольнение как инструмент HR-брендинга. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение из отпуска.

Чтобы оформить увольнение по собственному желанию сотрудника, который находится в отпуске, необходимо удостовериться в том, что этот работник действительно захотел прекратить трудовые отношения.

Случается, что работник, находясь в отпуске, захотел уволиться. Это решение вполне законно. При этом не имеет значения ни вид отпуска (очередной оплачиваемый, дополнительный, без сохранения заработной платы), ни физическое местонахождение человека. Единственным существенным моментом будет идентификация работника: действительно ли именно он написал и направил заявление об увольнении.
Работники кадровой службы должны удостовериться в личности подписанта (если заявление было передано непосредственно кадровикам) либо сверить подпись на заявлении сотрудника с образцом в карточке формы К-2 (если заявление попало в кадровую службу иным путем). В случае несовпадения кадровой службе нужно незамедлительно поставить в известность руководителя увольняющегося работника, чтобы совместно принять решение о дальнейших действиях.

Проблемы идентификации

Сотрудник может направить работодателю заявление об увольнении по почте (письмо Роструда от 05.09.2006 № 1551-6). Если это телеграмма, предполагается, что его личность была проверена работником узла связи места отправления.

Если заявление направлено факсимильным или электронным сообщением, возникают сложности. Несмотря на то что такие способы извещения широко применяются за рубежом, ни один из них нельзя признать соответствующим российскому трудовому праву. При сообщении телефонограммой или электронным сообщением нельзя достоверно определить, кто звонил или посылал письмо. В случае с факсимильным сообщением только с долей вероятности можно утверждать, что на нем стоит подпись именно этого человека. Кроме того, у работодателя в такой ситуации не будет оригинала заявления. Похожие проблемы влечет за собой пересылка отсканированного заявления по электронной почте.

Если работодателю пришло заявление об увольнении, автор которого назван, но не может быть достоверно определен, кадровая служба должна направить предполагаемому автору заявления телеграмму по последнему известному адресу проживания либо по адресу нахождения в отпуске. В телеграмме нужно попросить сотрудника связаться с работодателем и подтвердить свое намерение уволиться.

До получения ответа и однозначно идентифицированного заявления на увольнение готовить документы, расчет, вносить записи в трудовую книжку и т. п. не рекомендуется. Существует вероятность обжалования работником действий работодателя, однако представляется, что суд в большинстве случаев встанет на сторону организации, которая правомерно воздерживалась от опрометчивых действий.

Процедура увольнения

После того как работодатель удостоверится в подлинности полученного заявления, ему нужно принять решение о дате увольнения. Она не может быть позже двух недель со дня получения заявления (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Срок отработки может быть меньше двух недель, если согласен работодатель (письмо Роструда от 19.12.2007 № 5203-6-0).

За это время кадровая служба совместно с бухгалтерией обязана подготовить все необходимые документы и расчет денег, которые нужно выплатить работнику. Если у работника есть банковская карточка и деньги перечисляются на нее, перечисление нужно сделать в обычном порядке. Если же деньги выдаются через кассу компании, в случае неявки работника выплата депонируется и подлежит выдаче в срок, установленный локальными актами компании (ст. 4.6 Положения ЦБ РФ от 12.10.2011 № 373-П).

За период с момента направления заявления об увольнении до истечения двух недель работник вправе отозвать свое заявление (ч. 4 ст. 80 ТК РФ). Но в некоторых случаях увольнение может быть признано состоявшимся, даже если сотрудник передумал. К примеру, если за двухнедельный срок работодатель нашел на место увольняющегося сотрудника нового человека, ему было сделано письменное приглашение на работу и отказать ему в заключении трудового договора запрещает законодательство.

Выдаем трудовую книжку

В последний день работы фирма обязана выдать уволенному трудовую книжку и другие документы, связанные с работой, а также произвести с ним окончательный расчет. Если в день увольнения не было возможности выдать работнику трудовую книжку в связи с его отсутствием или отказом от ее получения, компания обязана направить бывшему работнику уведомление о необходимости либо явиться за трудовой книжкой, либо дать согласие на ее отправку по почте. Со дня направления данного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Если от бывшего работника поступило письменное согласие на отправку трудовой книжки по почте, работодатель должен ее отправить сразу же после получения согласия.

По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать документ в срок не позднее трех рабочих дней со дня обращения (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).

Работодатель обязан ознакомить сотрудника с приказом под роспись, однако если работник не явился, достаточно будет сделать в приказе запись о невозможности ознакомления (ст. 84.1 ТК РФ).

Пример:

Работник Петров И.И., находясь в отпуске с 6 по 16 марта 2012 г., принял решение уволиться. 13 марта 2012 г. в компанию заказным письмом с уведомлением о вручении поступило заявление работника (датировано 07.03.2012) об увольнении по собственному желанию с 16.03.2012.

Кадровая служба связалась с руководителем Петрова И.И. и с самим работником, чтобы удостовериться в его намерении уволиться. Подтверждение намерений Петрова И.И. и положительная резолюция на его увольнение от руководителя были получены.

В последний день работы Петрова И.И. (16.03.2012) наряду с прочими документами был подготовлен приказ об увольнении. Однако сотрудник находился другом городе и не мог ознакомиться с приказом под роспись.
Приказ об увольнении см. ниже.



Мнение: Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Варианты получения расчета

Способ окончательного расчета с уволенным сотрудником (форма выдачи денег) зависит от того, как ему ранее выплачивалась зарплата: наличными через кассу или на банковскую карту.

Расчет наличными в кассе может получить сам работник. Однако если у него нет возможности лично явиться за расчетом (например, он находится в отпуске в другом городе), деньги за него может получить любое лицо по доверенности. Сделать это можно в течение трех лет со дня увольнения. Если доверенность на получение зарплаты ранее не оформлялась, она должна быть нотариально заверена.

Если работник в день увольнения не явился за расчетом и не прислал доверенное лицо, соответствующие суммы должны быть депонированы. Если уволенный сотрудник или его доверенное лицо через какое-то время (в течение трех лет) обратится за получением расчета, нужно выплатить ему деньги не позднее следующего дня после предъявления требования о расчете.

Возможность перечисления зарплаты на банковскую карту должна быть зафиксирована в коллективном или трудовом договоре. В ином случае переводить зарплату на карту нельзя. Если зарплата ранее перечислялась на карту, суммы окончательного расчета можно перечислить на карту в сроки, установленные для выдачи зарплаты.

Анна Калачева, начальник юридического отдела компании «Цеппелин русланд»

Увольнение из отпуска. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Правила выдачи трудовой книжки при увольнении: проблемные и спорные ситуации.

В день прекращения трудового договора работнику выдается трудовая книжка с внесенной в нее записью об увольнении, производится окончательный расчет, а по его письменному заявлению в соответствии со ст. 62 ТК РФ также копии документов, связанные с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). При выдаче работнику на руки трудовой книжки от него берется расписка в ее получении, проставляемая в книге учета движения трудовых книжек, а также вносится соответствующая запись в личную карточку работника, которая также удостоверяется подписью работника.

Если в день увольнения работник отсутствует на работе либо отказывается от получения трудовой книжки на руки (об отказе получить трудовую книжку должен быть составлен акт, подписанный свидетелями), и по этим причинам невозможно выдать трудовую книжку, работодатель должен предпринять следующие действия. В адрес работника направляется заказным письмом с уведомлением письменное требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, поскольку пересылка трудовой книжки почтой допускается только с его согласия. Работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи работнику трудовой книжки со дня направления такого уведомления (ст. 84.1 ТК РФ).

На практике часто встречаются случаи, когда уволенный работник в судебном процессе заявлял, что он действительно получал конверт с письмом от работодателя, но в данном письме не содержалось требования явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте, а к примеру, был вложен чистый лист бумаги (направлена поздравительная открытка, какое-либо иное несущественное уведомление и тому подобное).

Таким образом, для избежания подобных ситуаций и с целью обеспечения возможности работодателя отстоять свою позицию в суде, рекомендуем работодателю при отправке письма с уведомлением составить опись вложения (она заверяется сотрудниками почтового отделения), в которой четко указать, что работнику направляется требование явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте.

Кроме того, работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в следующих случаях:

1) в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 или п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ;

2) при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности в соответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.

Своевременно выдать трудовую книжку работнику в первую очередь в интересах работодателя, ведь согласно п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, а также ст. 234 ТК РФ, при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине работодателя, работодатель обязан возместить работнику не полученный им за все время задержки заработок.

Кроме того, бывший сотрудник может подать в суд на работодателя с просьбой о компенсации морального вреда. Конечно, причинение морального вреда работник должен сначала доказать. Суд может принять в качестве доказательств многое: справку о заболевании, возникшем в связи с потерей работы, нравственные страдания, обусловленные невозможностью трудоустроиться, получение статуса безработного в связи с задержкой выдачи трудовой книжки и так далее. Во всех случаях причинения работнику морального вреда неправомерными действиями или бездействием работодателя ему выплачивается денежная компенсация (ст. 237 ТК РФ).

Также в случае задержки выдачи трудовой книжки работодателю надо будет издать новый приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора и внести изменения в трудовую книжку об изменении даты увольнения на день выдачи трудовой книжки. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной.

Следует обратить внимание работодателя на то, что не может служить основанием для задержки выдачи трудовой книжки факт несдачи работником материальных ценностей, невозвращение спецодежды и так далее.

Рассмотрим некоторые проблемные и спорные ситуации, вызывающие затруднения практических работников, связанные с выдачей трудовой книжки.

Законодателем установлено, что трудовая книжка может выдаваться на руки работнику только в случае его увольнения. По письменному заявлению работника сотрудник кадровой службы может выдать копию трудовой книжки для предъявления в различные органы. Но достаточно часто некоторые органы требуют предъявления подлинника документа. Например: Пенсионный фонд Российской Федерации для назначения пенсии; ОВИР при оформлении загранпаспорта и другие.

Необходимо заметить, что ответственность за сохранность трудовых книжек лежит на сотруднике, ответственном за ведение и хранение трудовых книжек. И при выдаче книжки на руки работнику существует опасность утери документа, или его подделки. Как же поступать в такой ситуации?

Министерством труда в свое время давалась следующая рекомендация: работнику кадровой службы вместе с сотрудником прийти в соответствующий орган и показать его книжку. Но понятно, что это достаточно проблематично, и если в организации большое число сотрудников, то практически невозможно. Поэтому, вопреки требованиям закона, на практике кадровый специалист все-таки выдает трудовую книжку. При этом рекомендуем взять с работника письменное заявление, в котором будет указана уважительная причина выдачи книжки. Часто срок возврата указывается номинально, так как в реальности работник может вернуть трудовую книжку только после того, как получит ее у затребовавшего органа. Но тем не менее этот срок должен быть поставлен.

Нередко работники просят выдать трудовую книжку для снятия нотариально заверенной копии. С такой просьбой чаще всего обращаются юристы, главные бухгалтеры, аудиторы, руководители организаций. Нотариально заверенная копия необходима для получения профессиональных сертификатов. В таком случае возможно несколько вариантов решения. Во-первых, можно воспользоваться уже предложенным вариантом и выдать трудовую книжку по письменному заявлению работника на определенный срок. Второй вариант: работник отдела кадров самостоятельно обращается к нотариусу, чтобы заверить трудовую книжку своего сотрудника. И если исходить из указаний закона, то второй вариант более правильный.

При выдаче трудовой книжки могут возникнуть и другие спорные ситуации. Например, сотрудник при увольнении просит передать его трудовую книжку третьим лицам (родным, друзьям, коллегам), или переслать ее с курьером.

Обращаем внимание кадровиков. Отдать трудовую книжку третьему лицу можно только при наличии у него нотариально заверенной доверенности. Без такой доверенности трудовая книжка выдается только в случае смерти работника. Тогда основанием для выдачи документа будут служить свидетельство о смерти, документ, подтверждающий родство с умершим и паспорт. Копии всех представленных документов должны быть заверены отделом кадров и подшиты в личное дело работника. В книге движения трудовых книжек необходимо сделать запись - кому и на основании каких документов выдана трудовая книжка.

В соответствии с п. 36 Правил ведения и хранения трудовых книжек работник может направить письмо с просьбой переслать ему трудовую книжку по почте. Отправлять трудовую книжку по почте необходимо заказным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении.

На практике возможна следующая ситуация, когда работник отказывается получить трудовую книжку, каким-то образом мотивируя свое решение, например, считает что расчет, произведенный при увольнении, был неверен. Как должен поступить работодатель в этом случае, будет ли он обязан оплатить этому работнику заработную плату за все дни задержки выдачи трудовой книжки?

Ответим. В соответствии со ст. 233 ТК РФ выплата заработной платы за задержку выдачи трудовой книжки производится в случае, если эта задержка произошла по вине работодателя. В описанной ситуации работник сам отказался от получения трудовой книжки, и вины работодателя здесь нет. Поэтому в этом случае работник не может рассчитывать на выплаты. Можно порекомендовать работникам кадровой службы документировать такой отказ работника в качестве доказательства и направить уведомление о необходимости получения трудовой книжки.

В случае длительного отсутствия работника по невыясненным обстоятельствам, если при этом место нахождения его неизвестно, для прекращения трудового договора с ним рекомендуется обратиться в суд с иском о признании работника безвестно отсутствующим. На основании судебного решения можно прекратить с этим сотрудником трудовой договор. В трудовую книжку вносится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с признанием судом безвестно отсутствующим". Основанием для внесения такой записи будет являться приказ об исключении работника из списочного состава, основанный на решении суда.

Правила выдачи трудовой книжки при увольнении: проблемные и спорные ситуации. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Увольнение по праву.

Увольнение по сокращению штата с юридической, и с моральной точки зрения. Сокращение штата или численности работников.

Юридический аспект

Согласно п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата работников компании является основанием для расторжения трудового договора. «Сокращение штата — это ликвидация тех или иных должностей из штатного расписания. При этом общая численность работников может и не уменьшиться, т. к. в штатное расписание одновременно могут быть введены новые единицы или же сокращаться будут вакантные должности. Сокращение численности же подразумевает уменьшение количества единиц по определенной специальности. Например, в связи с уменьшением объема выполняемых работ и фонда заработной платы. При этом следует обратить внимание на то, что при сокращении численности сначала сокращаются вакантные единицы по данной специальности, а затем, если в этом имеется необходимость, и занятые "конкретными" работниками», — поясняет Мария Гритчина, юрист практики трудового права кадрового холдинга «АНКОР». Безусловно, работодатель всегда вправе принять решение о сокращении штата работников.

Однако эксперт «АНКОР» отмечает, что увольнение по данному основанию можно считать правомерным, если руководитель сможет доказать следующее:

— обоснованность сокращения штата или численности работников в связи с экономическими, техническими, организационными причинами;

— фактическое сокращение численности или штата работников организации (п. 2, ч. 1., ст 81 ТК РФ);

— соблюдение преимущественного права на оставление на работе в первую очередь сотрудников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (ст. 179 ТК РФ) ;

— исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы;

— письменное предупреждение сотрудника об увольнении не позднее чем за два месяца (доказательством является собственноручная подпись сотрудника);

— предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ).

Какие юридические нюансы должен предусмотреть работодатель, чтобы увольнение сотрудников в связи с сокращением штата было правомерным? В первую очередь необходимо издать приказ о введении в действие нового штатного расписания.

При этом следует учесть, что с момента подписания приказа до даты его введения в действие должно пройти не менее двух месяцев. Далее работодателю следует оформить решение о сокращении численности и штата сотрудников приказом. Затем нужно уведомить сотрудников о предстоящем сокращении штата не менее чем за два месяца до его проведения персонально и под расписку, а также обязательно поставить в известность в письменной форме о проведении мероприятий по сокращению и службу занятости. Причем подавать сведения необходимо за два месяца до планируемого сокращения штата, а в ситуации, которая может привести к массовому увольнению сотрудников — за три месяца. Кроме того, в такие же сроки о предстоящем сокращении штата следует предупредить и профсоюзный орган, если такой существует в компании. В любом случае работодатель должен предложить сотруднику взамен должности, с которой его сокращают, другую работу, соответствующую его квалификации. «При этом предлагать работнику вакансии в период срока предупреждения руководитель должен не один раз, а по каждой вновь появившейся вакансии, по всем должностям, вплоть до низших, за исключением вакансий, не подходящих ему по состоянию здоровья», — говорит Мария Гритчина.

Приказ об увольнении оформляется, если сотрудник отказался от всех предложенных ему вариантов, а также если в компании отсутствуют подобные вакансии (об их отсутствии работнику следует письменно сообщить). Особое внимание следует делить вопросу выплат. Компания, которая расторгает трудовой договор с работником в связи с сокращением, обязана выплатить ему зарплату за фактически отработанные дни месяца увольнения, компенсацию за неиспользованные дни отпуска и выходное пособие.

Размер трудового пособия может быть разным в зависимости от того, продолжает ли сотрудник работать в компании два месяца до указанной в уведомлении даты или же расторгает трудовой договор сразу же после вручения уведомления или в любую дату раньше истечения срока.

«В первом случае работник получает выплаты в размере среднего месячного заработка по следующей схеме:

— за первый месяц в любом случае в день увольнения;
— за второй месяц в случае нетрудоустройства и предоставления оригинала трудовой книжки по истечении второго месяца;
— за третий месяц в случае предоставления справки из службы занятости о том, что он в течение двух недель со дня своего увольнения встал на учет в этой службе и не был ею трудоустроен», — резюмирует Мария Гритчина.

Во втором — денежные начисления для сотрудника происходят в том же порядке, однако при выплате выходного пособия в первый месяц со дня увольнения он также получает дополнительную компенсацию в размере средней зарплаты за два месяца или же суммы, пропорциональной времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Моральный аспект

«Сокращение штата в современных условиях стало практически обычным делом, — говорит Владимир Якуба, старший партнер Tom Hunt. — Экономический кризис ставит работодателей в сложные условия, в которых приходится жертвовать сотрудниками. Если же вам все-таки жалко уволить ценного работника, предложите ему понижение или возможность пройти курсы переподготовки. Начальник не должен терять лицо в подобных ситуациях. Старайтесь отвечать на все вопросы коллег конкретно и четко, чтобы по компании не ходили слухи».

Елизавета Ананьева, Rabota.ru

Увольнение по праву. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Как избежать проблем при увольнении с работы?

Осень — пора перемен. Кто-то под аккомпанемент дождя за окном находит работу, а кто-то — теряет. И зачастую по собственному желанию. Что заставляет людей рвать установившиеся связи и оставлять насиженные места? Существуют ли правила увольнения, соблюдение которых позволит смягчит стук закрывающейся за вами двери и избежать проблем с устройством на новую работу? Об этом мы сегодня и поговорим.

«Карету мне, карету!»

Действительно, осень — весьма популярное время года для собравшихся менять работу. Это отчасти объясняется тем, что лето взяло на себя роль некоего рубежа, преодолев который (отгуляв отпуск), работник решается наконец на судьбоносный поступок — кладет на стол работодателя заявление об увольнении. Опять же, летом, во время отпуска, можно было тщательно продумать алгоритм дальнейшего развития своей карьеры и подыскать себе новое место с более выгодными условиями труда. Так какие же причины побуждают наших соотечественников увольняться с работы? Никаких секретов!

Как правило, сотрудники увольняются, если:

1) подвернулось более интересное и выгодное предложение (кто-то из знакомых пригласил к себе в компанию; узнали о вакансии по сарафанному радио; случайно наткнулись на объявление в Сети);

2) осознали: если не увольняться, то можно просто засохнуть на этой работе;

3) начальник отказался повышать в должности и увеличивать зарплату;

4) просто хочется перемен (так почему бы не поменять работу?!);

5) надоело получать зарплату в конверте (в свете последних изменений в пенсионной программе — правильное решение);

6) «переросли» свою должность в профессиональном плане, а дальнейшего продвижения не предвидится;

7) надоело вечно перерабатывать (за мизерную компенсацию, а то и вообще бесплатно!);

8) не устраивают условия труда (в офисе нет кондиционера, комнаты отдыха; до работы неудобно каждый день добираться с пятью пересадками или стоя в пробках по два часа);

9) возник конфликт с начальством;

10) так и не удалось влиться в коллектив;

11) не устраивает рабочий график;

12) ходят слухи, что компания на грани банкротства;

13) чувствуют, что не справляются со своими обязанностями.

И это только самые популярные из причин!

«Не уходи, побудь со мною...»

И вот когда заявление «по собственному желанию» ложится на стол начальника, начинается самое интересное: большинство руководителей пытается удержать своих подчиненных, зачастую соглашаясь пойти на ряд уступок (увеличить компенсацию, продвинуть по карьерной лестнице и т.д.).

Это происходит не обязательно потому, что ваш босс вдруг осознал, кого он теряет (настоящего профессионала, недооцененного аса!). Возможно, он просто не хочет оставлять позицию открытой, тратить время и деньги на поиск нового сотрудника.

В любом случае, пробуя вас удержать, босс может преследовать свою цель. А уговорив вас забрать заявление, может... начать подыскивать вам замену, поскольку вы уже доказали ему недостаток лояльности, раз ставите свои личные выгоды выше выгод компании.

Так что, иногда все-таки лучше придерживаться старого принципа: уходя — уходи.

«И всюду вас любят...»

Но уход уходу — рознь. Наверное, у каждого из нас есть знакомые, которые, восхищаясь собственной смелостью, рассказывали: «И вот когда он поставил свою подпись на моем заявлении, я высказал ему все накипевшее! А в конце сделал то, о чем мечтал все эти годы: назвал его полным нулем и скотиной!» Интересно, что скажет этот «полный нуль и скотина»), когда ему перезвонят с нового места работы нашего правдолюба с просьбой дать тому рекомендации?

Однако не обязательно резать правду-матку, чтобы стать объектом мести своего начальника. Некоторым боссам для того, чтобы назначить вас врагом № 1, достаточно того, что вы вообще увольняетесь (раз увольняется, значит — предатель!). Тут уж ничего не поделаешь. Посоветуем лишь на собеседовании тактично описать рекрутеру ситуацию и надеяться на то, что вас поймут.

Если же ваш шеф — адекватный человек без гипертрофированного представления о лояльности, то вам достаточно заранее предупредить его и отработать положенные две недели. Иногда босс может потребовать, чтобы вы подготовили себе замену — что ж, начальника тоже можно понять.

Естественно, если вас спросят о причинах, побудившие написать заявление, нужно обойтись без обличений, можно вообще сослаться на семейные обстоятельства — новая работа ближе к дому, и вы сможете больше времени проводить с беременной женой, детьми-школьниками или с нуждающейся в опеке бабушкой.

Кроме того:

1) мир тесен, и ваш бывший босс может оказаться хорошим приятелем будущего босса, а значит, сумеет настроить его против вас;

2) может возникнуть такая ситуация, что вы захотите вернуться на это место (такое тоже случается, особенно если на рынке не так много компаний, отвечающих вашим запросам);

3) вас могут пригласить вернуться: к сожалению, новые кадры все чаще оказываются плохо подготовленными, и руководству легче пойти на уступки старому, но опытному работнику, чем тратить время и деньги на обучение и адаптацию новичка.

Таким образом, совсем не обязательно портить отношения с бывшим начальником — увольняйтесь цивилизованно!

И удачи вам на новой работе!

Как избежать проблем при увольнении с работы? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Испытательный срок дается работодателю.

Испытательный срок дан работодателю ровно для того, чтобы распознать не подходящего компании сотрудника в самом начале его трудового пути.

Работодатель должен действовать решительно и не оттягивать момент выбора, ведь дальше уволить неугодного будет сложнее не только с точки зрения трудового законодательства. Предлогов может появиться множество: в человека вложены силы и средства, коллеги к нему привыкли, нет гарантии, что новый кандидат будет лучше, а ведь его еще нужно где-то найти…

Среди HR-специалистов сложилось мнение, что увольнять за то, что человек не прошел испытательный срок, хлопотно и в случае возникновения трудового спора выиграть его практически невозможно. На самом деле это не так, нужно всего лишь соблюдать несложные правила.

Предположим, пришел к вам устраиваться на работу финансовый аналитик. В трудовом договоре ему прописали испытательный срок три месяца, и он начал под неусыпным надзором вышестоящего руководителя выполнять свои обязанности.

Но к концу означенного срока наставник и руководитель нового сотрудника, встретившись с HR-менеджером, постановили, что «аналитик как-то не очень», и предложили ему расстаться без скандала, написав заявление по собственному желанию.

Оскорбленный аналитик, сочтя, что его недооценили — он вообще-то хорошо справлялся, а работодатель к нему придирается, — писать заявление отказался, и его уволили по ст. 71 Трудового кодекса «За непрохождение испытательного срока». Обида достигла критических значений, и финансовый аналитик отправился восстанавливать справедливость через суд.

В суде работодатель представил абсолютно объективные доводы того, что испытательный срок пройден не был: финансовые отчеты и прогнозы, предоставленные аналитиком, были с математическими ошибками. Тут уже не то что непрохождение испытательного срока, а профнепригодность в чистом виде. Но работник в свое оправдание говорил, что очень старался: за три месяца ни разу не опоздал, даже несколько раз задерживался и все отчеты предоставлял в срок.

Решение суда было простым: восстановить работника в должности в связи с тем, что критерии прохождения испытательного срока не были четко оговорены при приеме на работу.

Всех этих неприятностей можно было бы избежать, соблюдай компания простые правила:

- Принимая специалиста на работу, надо четко прописать условия прохождения испытательного срока, чтобы при его завершении было проще принять решение о результатах.

- Эти самые условия прохождения работник должен подписать до того, как фактически приступит к выполнению должностных обязанностей.

- Начальнику необходимо зафиксировать все промахи работника. Если по каждому из них работник напишет объяснительную, то в ней уже будет отражена суть претензии и его оправдания по этому поводу.

- Если вы все-таки решили, что работник не прошел испытательный срок, необходимо направить ему письменное уведомление с указанием установленных критериев и зафиксированными фактами их невыполнения.

- Но самое важное — поддерживать обратную связь с работником, чтобы он понимал, чего вы от него ждете, с чем он не справляется и в чем его ошибки. Тогда решение об увольнении не будет для человека неприятным сюрпризом.

Удачных вам испытаний!

Валентина Митрофанова, vedomosti.ru

Испытательный срок дается работодателю. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→