Обучение. Развитие. Управление талантами.

[Adm]

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Полезная информация в шапке и теме постоянно обновляется, читайте новые статьи и рекомендации в сообщениях ниже!

У нас есть отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике, который находится ЗДЕСЬ.

Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно поднимете профессиональный уровень сотрудников и научитесь управлять лучшими из них!

Обучение. Развитие. Управление талантами. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Ваша компания готова к личностному росту сотрудников?

Инвестиция в человека поставлена в вашей организации на поток. Семинары, тренинги и мастер-классы в ассортименте. Однако обученный и подросший персонал стабильно сбегает к конкурентам. И дело не в коварстве последних.

В последнее время модно «инвестировать в человека», заниматься развитием сотрудников, создавать лидеров. А что готовы компании дать таким работникам? Ведь голод личностного роста должен быть утолен не только за счет чтения книг и прохождения бесконечных тренингов. Главное, чего хочет «растущий» человек – чтобы окружающая среда соответствовала его расширяющемуся Эго. Чтобы огонь в глазах не был результатом использования розовых очков, а отражался от окружающей действительности.

Общеизвестный факт - если человек не верит в то, что делает, то и приемлемого результата у такой работы не будет. В свое время, будучи юн и наивен, я получил первый урок по этому предмету. Тогда я устроился на работу «экспедитором» и в первый же день нас отправили «в поле» продавать целый пакет всевозможных благ цивилизации по «невероятно низкой цене». Это были чайники и утюги, которые обычно не доживали до следующего утра, однако я этого, естественно, не знал и считал, что дарю людям невероятный шанс. И пока я не знал правды, быстро смог добиться достаточно высоких результатов в сфере продаж B2C (ну, позвольте уж мне это так называть). Люди несли деньги из чуланов, одалживали у соседей, снимали с карточек, я получал похвалу от старших товарищей. Но потом иллюзия рухнула, розовая пелена с глаз испарилась, и я увидел «всю правду» альтруизма компании. После этого мой успех исчез, и я не смог заставить себя работать, осознавая истину. Я ушел, выслушивая вслед выкрики старших, что я не создан для продаж. С тех пор прошло почти десять лет, и все эти годы я работаю в сфере продаж, правда, теперь выбираю «правдивых работодателей».

Все, это я рассказал, уважаемый читатель, для того, чтобы на моих «граблях» был виден живой опыт человека, работающего в среде, и разный ракурс преподнесения этой среды. Сначала я видел крупную компанию, которая делает «добро», я был фанатом своей работы, но потом, узнав истину, я не смог работать и стал ненавидеть своего работодателя.

Похожая ситуация происходит в случае с корпоративным образованием, а, точнее, с образованием, направленным на самосовершенствование сотрудников. На таких тренингах и курсах человеку объясняют «устройство мира» и его положение в нем с некоторым акцентом на уникальность работника. В результате человек начинает ценить себя как личность и приглядываться к окружающей его среде. И вот в данный момент именно вы, как руководитель, отвечаете за будущее сотрудника в вашей компании.

Вы заставили человека поверить, что он «супер-креативщик», а потом на его предложение говорите, что сейчас не время или нет средств. Или воспитали лидера, а потом, выслушивая его идеи, снисходительно улыбаетесь, трепля за щеку, мол, молодец какой, сколько напридумывал, ну мы это, конечно же, в копилочку идей засунем. Или создали атмосферу богатства и успешности, натренировали сотрудника на то, что все в его руках, и он сможет купить себе «Феррари» уже в этом квартале, а потом говорите: «Ну, вот, сейчас у нас некоторые финансовые проблемы, мы тебе обязательно в следующем месяце все компенсируем».

В такие моменты ваш натренированный сотрудник, который, наконец, поверил в себя и свое светлое будущее, начинает понимать, что среда как-то не совсем подходит под его миропонимание. Что он болезненно переродился, затратил огромные космические ресурсы, чтобы перебороть себя и стать активным и целеустремленным, а вокруг вроде ничего не изменилось. А на самом деле даже ухудшилось, потому что раньше среда была привычно-унылой, а сейчас, когда он изменился, оголила свои недостатки и режет глаз.

Данная проблема сродни пресловутому оттоку мозгов на уровне государства, только в масштабах отдельно взятой компании. На самом деле ваша компания занимается альтруизмом в сфере образования чужих сотрудников.

Как результат подобного «просветления» поиск новой (более подходящей обновленному сотруднику) работы - это в самом лучшем случае. В такой ситуации для сотрудника не самый лучший вариант продолжать работать «в том же духе», так как в результате у него начинает прогрессировать целый букет психологических проблем, который в итоге может обернуться достаточно серьезными последствиями. Для работодателя подобная ситуация также не благоприятна, так как подобные сотрудники не только не выполняют свою работу добросовестно, но еще и стараются как можно больше «нагадить» либо делом, либо словом. Отсюда вытекает и наличие «дедовщины», и «закулисные интриги», и остальные проявления недовольства сотрудников. Особенно резко это проявляется в таких регионах, где нет возможности «вырасти» в других организациях, то есть, просто некуда идти. По началу сотрудники гордятся тому, что работают в такой компании как ваша, но со временем, расширяя свой кругозор, понимают, что готовы не только уйти от вас, но и вообще сменить место жительства.

Вывод из вышеизложенного следующий: если вы решились всерьез заниматься личностным ростом своих сотрудников, постарайтесь соответствовать их будущему уровню и никогда не врите. Конечно, развивать сотрудников можно и нужно, особенно в профессиональной сфере, просто будьте готовы к тому, что ваша организация не выдержит конкуренции с другими, более достойными, и не помогут ни конкурсы с речевками, ни другие проявления корпоративной культуры. Ведь чаще всего, ваша организация это всего лишь, очередной семестр в образовании сотрудника, и только в ваших силах заставить студента стать академиком.

Ваша компания готова к личностному росту сотрудников? Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Количество бюджетных мест в российских вузах в 2013 году не сократится.

Количество бюджетных мест в вузах на следующий год сохраниться на уровне 2012 года и составит 490,8 тысяч мест, сообщил во вторник на заседании коллегии Минобрнауки РФ директор департамента Александр Соболев.

"В 2013 году предлагается сохранить контрольные цифры приема на уровне 2012 года и установить их в объеме 490,8 тысяч человек", — сказал Соболев.

Бакалаврам и специалистам предполагается выделить 416,3 тысяч бюджетных мест, магистрам — 74,5 тысяч, аспирантам — 25 тысяч, интернам — 18 тысяч.

Общее количество выпускников школ в 2013 года, по данным федерального центра тестирования, составить более 783 тысяч человек.

Что касается начального профобразования, то, согласно планам Минобрнауки, в 2013 году количество бюджетных мест по сравнению с прошлым годом будет увеличено и составит 97,3 тысяч человек (96,2 тысячи в 2012 году).

Зато сократится в будущем году количество бюджетных мест в среднем профобразовании. Если в 2012 году их было 100,5 тысяч, то в 2013 году — 97,6 тысяч мест, говорится в справке к заседанию коллегии министерства.

Количество бюджетных мест в российских вузах в 2013 году не сократится. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

К бастующим студентам РГТЭУ приехали лидеры оппозиции.



К студентам Российского государственного торгово-экономического университета, бастующим в здании вуза, в ночь на 19 декабря приехали лидеры оппозиции. В частности, поддержать студентов приехал координатор "Левого фронта" Сергей Удальцов, который написал об этом в своем твиттере.

"Полностью поддерживаю требования студентов. В случае отсутствия реакции чиновников, предлагаю идти с акцией протеста к Минобразования", - написал Удальцов. Позже Удальцов в твиттере сообщил, что бастующим удалось договориться о встрече представителей студенческого совета с сотрудниками Министерства образования. Встреча, как пишет Удальцов, должна пройти 19 декабря в 10 утра. Исходя из результатов переговоров студенты будут решать, продолжать ли им забастовку.

Кроме того, поддержать студентов РГТЭУ приехали депутаты от "Справедливой России" Дмитрий Гудков и Илья Пономарев, член Общественной палаты Вениамин Роднянский и другие.

В забастовке, по разным данным, участвуют от 400 до 700 человек. По другим оценкам, в здании вуза собрались не менее тысячи студентов. В аудитории, в которой расположились бастующие, вывешен баннер с надписью "Не дадим Ливанову провалить реформу Путина".

Студенты РГТЭУ протестуют против признания их университета "неэффективным" по итогам мониторинга российских вузов, который Министерство образования провело в ноябре 2012 года. Вузы, признанные неэффективными, министерство планирует реорганизовать. Это вызвало недовольство студентов и преподавателей РГТЭУ, которые опасаются, что после реорганизации стоимость обучения в университете сильно возрастет.

К бастующим студентам РГТЭУ приехали лидеры оппозиции. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Госдума приняла закон об образовании во втором чтении.

Госдума во вторник приняла во втором чтении законопроект «Об образовании», подготовленный Минобрнауки, и внесла в него ряд поправок, сообщает РИА Новости.

Новый закон призван заменить два действующих закона – «Об образовании» и «О высшем и послевузовском профессиональном образовании». В новом документе прописываются нормы по всем уровням образования, включая дошкольное, профессиональное - начальное, среднее, высшее и дополнительное. Документ устанавливает общие принципы и положения, регулирующие отношения в системе образования.

По словам члена профильного комитета, депутата от «Единой России» и экс-главы Рособразования Григория Балыхина ко второму чтению в документ вносятся поправки об обучении на государственном (русском) языке с возможностью получения образования на языках национальных республик.

В России гарантируется получение образования на государственном языке и выбор дополнительного языка обучения и воспитания.

Школьная форма для учащихся будет вводиться по усмотрению администрации образовательных учреждений, а сельские школы не смогут закрывать без учета мнения жителей.

Правительство России будет ежегодно докладывать депутатам о реализации государственной политики в сфере образования и публиковать его на веб-сайте кабмина.

Поправками ко второму чтению также уточнены нормы, касающиеся реорганизации и ликвидации образовательных организаций. Такие решения будут допускаться только на основании положительного заключения специальной комиссии по оценке их последствий.

При этом первый замглавы фракции ЕР в Госдуме Николай Булаев опроверг информацию, что законопроект вводит в России платное образование, сославшись на Конституцию, в которой прописано, что «у нас дошкольное и общее образование - бесплатные и доступные, а высшее образование - бесплатное на конкурсной основе».

Кроме того, поправки устанавливают, что педагогические работники, проживающие в сельской местности или рабочих поселках, имеют право на компенсацию расходов на оплату жилья, отопления и освещения.

Также поддержана поправка, в соответствии с которой зарплата учителей не могут быть ниже средней по экономике региона. Были приняты и ряд других предложений.

Обсуждение документа продолжалось более четырех часов, так как КПРФ настаивала на отмене ЕГЭ, но думское большинство в лице единороссов с ними не согласилось, отметив, что единый госэкзамен доказал свою эффективность.

Всего ко второму чтению было предложено 1670 поправок к законопроекту, 575 из них были одобрены, 945 отклонены, 150 - отозваны.

Как ожидается, законопроект «Об образовании» будет принят в третьем чтении до конца 2012 года.

Госдума приняла закон об образовании во втором чтении. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

РГТЭУ просит поддержки у президента и патриарха.

Российский государственный торгово-экономический университет (РГТЭУ), который был признан неэффективным, отказался признать решение Минобрнауки уволить ректора Сергея Бабурина. Студенты, протестующие против перспективы слияния их вуза с Российским экономическим университетом (РЭУ) имени Плеханова, в среду не пустили в здание РГТЭУ назначенного министерством и.о. ректора. На сайте вуза появились обращения с просьбой о помощи, адресованные президенту РФ Владимиру Путину и патриарху московскому и всея Руси Кириллу.

Минобрнауки не намерено отступать от своей позиции, заявляет, что все решения в отношении университета законны, и вновь подтверждает, что студенты будут учиться в РЭУ имени Плеханова на тех же условиях, что и в РГТЭУ.

Свои все дома

В среду утром исполняющий обязанности ректора РГТЭУ, проректор по экономике и инновационной деятельности университета имени Плеханова Андрей Шкляев, обещавший провести слияние двух вузов корректно и безболезненно, не смог попасть на свое новое рабочее место. Группа студентов РГТЭУ, многие из которых провели минувшую ночь в спортзале вуза, забаррикадировала вход. На территорию университета охрана пускала только студентов, преподавателей и журналистов.

Шкляев написал заявление в полицию о том, что его не допускают на работу. Как сообщили РИА Новости в пресс-службе столичного главка МВД РИА Новости, в настоящее время сотрудники полиции обеспечивают охрану общественного порядка на улице, где расположен университет.

Несмотря на то, что ректор РГТЭУ Сергей Бабурин во вторник был уволен приказом Минобрнауки, коллектив университета не признал это решение легитимным, сославшись на болезнь последнего. На сайте вуза было размещено решение Ученого совета о том, что исполняющим обязанности главы вуза является первый проректор Павел Шевцов.

Профессорско-преподавательскому составу, всем работникам и студентам РГТЭУ предписано не принимать к исполнению приказы, распоряжения и другие поручения, исходящие от сторонних лиц.

Цели и средства

Трое преподавателей РГТЭУ, во вторник вечером объявившие голодовку, заявили, что продолжат ее, хотя к одному из участников, советнику ректората Геннадию Саенко, уже приезжала "скорая". Ректорат требует отменить результаты мониторинга, по которому вуз признан неэффективным, "как незаконное мероприятие", а также приказ об увольнении Сергея Бабурина с поста ректора РГТЭУ.

Коллектив университета обратился в среду за помощью к духовным и светским властям. Сначала на сайте вуза появилось обращение к патриарху московскому и всея Руси Кириллу, в котором университет просил заступничества и помощи в отмене приказа о реорганизации вуза. Ближе к вечеру появилось обращение, адресованное президенту РФ Владимиру Путину.

"Мы просим вас дать поручение провести объективный аудит состояния обучения в нашем университете", — говорится в документе.

Как удалось выяснить корреспонденту РИА Новости, больше всего переживают за слияние студенты платных факультетов, где обучение стоит на порядок дешевле, чем в РЭУ имени Плеханова, и учащиеся факультетов, для которых в Плешке нет аналогов, например, факультета гостиничного бизнеса.

При этом во вторник замглавы Минобрнауки Александр Климов заверил студентов-платников, что стоимость обучения для них не повысится, а преподавателям, напротив, с 1 января увеличат зарплату. Правда работу на новом месте получат не все из них.

Слияния не миновать

Министру образования и науки Дмитрию Ливанову пришлось объяснять ситуацию вокруг РГТЭУ сенаторам, принимавшим в среду ранее одобренный Госдумой закон "Об образовании".

"Мы можем сказать абсолютно уверенно, что каждый студент Российского торгово-экономического университета продолжит обучение на тех же условиях", — сказал Ливанов.

Он подчеркнул, что в процессе слияния вуза недопустимы провокации и нарушения законодательства.

"Нам нужно сделать все для того, чтобы и студенты, и преподаватели максимально конструктивно начали работать в новых условиях. Здесь, безусловно, недопустимы никакие провокации, никакие случаи нарушения и законодательства, и внутренних правовых актов самого Российского торгово-экономического университета", — сказал министр.

В пресс-службе Минобрнауки заявили, что все решения в отношении РГТЭУ основываются на действующем законодательстве РФ.

"Решение о реорганизации ФГБОУ ВПО "РГТЭУ" принято учредителем на основе данных о деятельности вуза, представленных бывшим ректором Сергеем Николаевичем Бабуриным, в соответствии с которыми вуз показал худшие результаты среди однопрофильных московских вузов. Низкие показатели по организации финансово-экономической деятельности, научной работы, инфраструктурному обеспечению являются очевидным следствием неэффективной работы руководства образовательного учреждения", — говорится в релизе.

Однако эти доводы пока никак не могут убедить порядка 200 человек, которые являются основными противниками слияния двух вузов. В четверг, по заверениям студентов-активистов, новому ректору будет устроен такой же "теплый" прием, как и в среду.

РГТЭУ просит поддержки у президента и патриарха. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Видео-инструкции как метод оперативного обучения персонала.

Как оперативно обучить персонал? Этот вопрос зачастую задают себе hr-менеджеры компаний с интенсивной «текучкой» кадров. Особенно это касается розничных сетей и компаний, предоставляющих услуги в разных регионах. Пришло время искать новые форматы.

К каким инструментам чаще всего прибегают HR-специалисты, которым важно оперативно обучить персонал? Как правило, это штатный тренинг-менеджер и учебные материалы, которые периодически высылаются в различные подразделения. В последнее время возрос интерес к дистанционному обучению. Никого уже не удивишь совещанием «по скайпу» или тематическим вебинаром. «Вебинары, на сегодняшний день, наиболее эффективны для обучения персонала, который находится в разных регионах. Благодаря быстрой подготовке вебинара, можно собрать в сжатые сроки и провести необходимый тренинг, когда тренер представляет свой мастер-класс онлайн и его сообщение длится не больше часа» - утверждает Александр Бодров, руководитель службы информационной и биллинг-поддержки проекта Webinar.tw.

В поисках ненавязчивой, игровой, увлекательной и максимально эффективной формы обучения многие компании обращаются к формату видео. «Видеообучение, с точки зрения психолога и тренера, имеет то преимущество, что в активность включаются и зрение, и слух, и ассоциации сотрудника. Он имеет возможность соотнести тренинговый сюжет и свою реальную деятельность»– комментирует Ольга Разволгина, психолог, консультант по развитию, ведущий авторского курса "Управление персоналом" в Университете им. Г.В.Плеханова. Видео-уроки воздействуют на восприятие человека комплексно: Обучаемый видит реальный сюжет (ситуацию), сопереживает ей, так как либо сталкивался раньше, либо опасается столкновения в будущем. И через это переживание он запоминает верное решение, предложенное в финале. Эти особенности учли разработчики видео-инструкций для персонала из «Передовой» студии связей с общественностью. Студия предлагает инновационный продукт для HR-специалистов, который сократит временные и материальные затраты на обучение сотрудников.

«Когда мы обращались за инструкцией, у нас была цель – создать видео-тренинг по той информации, которую представил тренер в одном из магазинов с тем, чтобы распространить по регионам. Ведь у большинства сотрудников есть возможность посетить тренинг по продажам в другом городе только один раз. К тому же подобные инструкции помогают поверхностно обучить новых франчайзи, дать основные знания на период, пока к ним не приедет тренер», - поясняет Анастасия Василькова, директор по развитию TM Choupette (розничная сеть детской одежды) и добавляет: «У этого направления хорошие перспективы. Конечно, видеоинструкции не заменят очный тренинг. Нужно, чтобы учащиеся обладали особой волей и желанием, чтобы внимательно просмотреть видео. Эти качества не всегда есть у продавцов магазинов. Поэтому эффективность видео-тренингов тем выше, чем выше уровень персонала».

В период мирового экономического спада очевидным было изменение потребительского поведения ко многим товарным категориям. А многие компании отказались от услуг тренеров в первую очередь, желая сэкономить. В то же время руководству торговых сетей нужно было продумать новые правила по выкладке товаров, презентации продукта. Видео-инструкция по мерчандайзингу позволяет оперативно обучить персонал, избежав непредвиденных трат. Растиражированный на количество сотрудников компании и её филиалов, учебный материал позволяет контролировать стандарты выкладки товара и в регионах.

Видео-инструкция представляет собой динамичный познавательный видеоряд, сопровождаемый устными комментариями и рекомендациями, а также важными статистическими данными в наиболее воспринимаемом формате диаграмм. Она изготавливается персонально для каждой компании в соответствие с пожеланиями руководства. Заказчик также сам определяет набор визуальных и графических эффектов, которые он считает нужными.

Давайте вспомним, какими качествами должны обладать современные продавцы и мерчандайзеры. Помимо умения ориентироваться в торговом зале, знания торговых марок, навыков по выкладке товара, сотрудник должен быть коммуникативным. Принципы общения с клиентами, секреты распознавания психотипов, правила поведения в конфликтных ситуациях - это следующие важные темы, которые также могут быть рассмотрены в видео-инструкции.

Психолог Ольга Разволгина оценивает перспективы видеообучения следующим образом: «Как у каждого инструмента, у видеообучения есть свои особенности: интерактивность, как правило, ограничена изначально заложенной инструкцией. То есть, если у сотрудника возникают нестандартные вопросы, ответа он не получит. Компании, использующие видеотренинги, знают и еще об одной неприятной возможности: видеокурс всегда можно выключить, пообещав себе вернуться к нему... после телефонного звонка, перекура, совещания, в следующий понедельник... Обратная связь и оценка качества полученных знаний в любом случае лежит на менеджменте организации. Однако все эти особенности только мотивируют создателей видеокурсов совершенствовать свои продукты и приближать их к запросам и потребностям клиентов».

Заменит ли видео-обучение работу профессионального тренинг-менеджера? Скорее видео-инструкции, дистанционные мастер-классы в формате вебинаров поспособствуют профессиональному тренеру донести нужную информацию и получить широкий охват участников процесса обучения. При отсутствии тренера видео-материалы помогут оперативно освоить информацию новым сотрудникам, ознакомят его со стандартами работы, а так же расскажут про ассортимент и особенности работы с ним.

Компаниям с разветвленной региональной сетью следует взять на вооружение сразу несколько типов обучения: вебинар, видео-тренинг, традиционные инструкции и обучающие материалы в электронном виде.

Поговорка ««лучше один раз увидеть, чем сто раз услышать» сегодня особенно актуальна. Вот простой пример: свой рабочий день мы начинаем с просмотра почты, заканчиваем просмотром обновлений в социальных сетях. Мы научились визуально структурировать информацию, но запоминание текстов даётся всё сложнее. Вот почему видео-информация приносит ощутимый результат и даже тренинг-менеджеры охотно строят свое обучение на основе видео-материала.

Наталья Алтухова

Видео-инструкции как метод оперативного обучения персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Шойгу отменил реформу военного образования.

Министр обороны России Сергей Шойгу продолжает отменять решения своего предшественника Анатолия Сердюкова. Как сообщил «Известиям» источник в окружении министра, в 2013 году департамент образования Минобороны будет реформирован, а из его подчинения выведут все ведомственные учебные центры.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

[Adm]

Корпоративный университет: от очного к дистанционному обучению. Опыт внедрения.

Хочу поделиться опытом создания системы дистанционного обучения сотрудников и развития корпоративного университета в компании, где я проработала более 6-ти лет.

Это группа компаний с разветвленной сетью территориально удаленных филиалов, занимается производством и продажей пищевых ингредиентов во все промышленные отрасли: молочная, кондитерская, хлебопекарная, мясная и т.д. Численность персонала – более 1000 человек.

История корпоративного университета

В компании корпоративный университет существует уже более 10 лет. Его открытие полностью лежало на плечах директора по персоналу. Изначально корпоративный университет создавался и работал под задачи очного обучения: в основном организовывались тренинги и семинары, а также непродолжительные бизнес-сессии.

Для проведения тренингов и бизнес-сессий приглашались известные профессиональные тренеры (особенно, почему-то, сотрудники полюбили участвовать в тренингах, когда программу вел зарубежный тренер). Тренинги проводились на различные темы, я думаю, что каждая компания, заинтересованная в развитии своих сотрудников, проводит такие тренинги как: развитие лидерского потенциала, развитие эмоционального интеллекта, коммуникативные тренинги, тренинги, направленные на развитие менеджерских навыков, а также тренинги, раскрывающие секреты продаж и т.д.

Семинары же (обычно это были технологические (отраслевые) семинары) организовывались и проводились силами работающих в компании сотрудников. В качестве лекторов приглашались наши же технологи, так как в компании работали и работают по сей день одни из лучших технологов в своих отраслях. Все они публикуются в отраслевых журналах, их часто приглашают в качестве экспертов или выступающих на общероссийские и международные конференции. Также отраслевые семинары организовывались и для клиентов компании – это, кстати, одно из главных преимуществ при работе с компанией и выборе ее в качестве поставщика: компания оказывает не только информационно-консультационную, но и практическо-технологическую поддержку своим клиентам. В последующем такая поддержка вылилась в отдельную мощную программу при работе с клиентами, но это другая тема.

В рамках корпоративного университета отдел персонала создал клуб КИВ - Клуб Интересных Встреч. В клубе собирались люди, которые просто не могут существовать без развития своей личности. Вот такие люди собирались и делились различной информацией: например, кто какие посетил открытые тренинги за последнее время, какую профессиональную литературу прочитал и т.д. А сотрудник отдела персонала, который занимался поддержкой этого клуба, также выискивал необычные темы и организовывал встречи с интересными людьми. Помню, что всем запомнился цикл занятий телесной терапией с профессиональным тренером, который обучает российских спортсменов. Это действительно была одна из самых ярких и полезных встреч для участников клуба. Психологам известно, какую роль может играть телесная терапия в развитии человека, если к ней ответственно подойти: телесная терапия помогает нам «вздохнуть полной грудью» делает нас «свободными» от наших комплексов и зажимов. Помогает справиться с различными проблемами на работе, точнее обучает нас приемам как с этими проблемами лучше справляться. Помогает устранить физическую боль, появляющуюся от переживаний и страхов. В общем, те сотрудники, которые посещали эти встречи, научились довольно многим нужным «приемчикам»: какое незаметное упражнение нужно сделать, чтобы не нервничать перед руководством, как не бояться выступать на совещаниях или как расслабить мышцы, чтобы не тряслись руки или колени и многое другое.

Время перемен или переход от очного обучения к дистанционному

Время моего прихода в компанию совпало со временем изменений, которые должны были произойти с корпоративным университетом, чтобы он не просто остался столь же востребованным как раньше, но и стал более содержательным и полезным для компании, а в экономическом плане более выгодным. После нескольких месяцев моей работы в качестве менеджера по персоналу, в компании возникла потребность сократить расходы на обучении: нужно было создать что-то новое, что позволило бы компании значительно экономить на обучении – естественно, не теряя его качества. В воздухе уже витала потребность перехода от очного обучения к дистанционному. Отмечу, что наличие корпоративного университета в компании, несомненно, является большим преимуществом, но поддержание его качественного функционирования – дело довольно затратное.

Раньше, например, для транслирования информации о новых продуктах, разработанных технологами и запущенных в производство, нужно было организовать отраслевой семинар и пригласить для обучения всех менеджеров (не только центрального офиса, но и из всех филиалов), или только ведущих менеджеров, или только технологов региональных филиалов, чтобы они, вернувшись в свой регион, поделились информацией с коллегами. А иногда собирали только руководителей филиалов, надеясь, что они «слово в слово» передадут информацию о новых продуктах своим сотрудникам. Можно себе представить, в какую сумму обходился такой семинар: это и билеты, и расходы на проживание в гостинице, и командировочные, и 2-3 дня фактического простоя в работе филиала, а также простоя в работе лекторов – технологов Московского офиса. При этом компания активно работает над расширением ассортимента, много людей день и ночь трудятся над созданием новых продуктов - ингредиентов, и в квартал компания выпускает как минимум 5-10 новинок. И чтобы рассказать о технологических характеристиках новой продукции компании, необходимо было раз в квартал организовывать такой вот информационно-технологический семинар для работающих сотрудников. Никто не говорит, что польза от семинаров была несущественной, но все понимали, что должен быть менее затратный способ транслировать информацию сотрудникам. Был и ещё один неизбежный минус – объем и качество информации при передаче из «уст в уста» теряется, а смысл часто искажается, таковы уж законы психологии.

Таким образом, возникла идея создания некого внутреннего корпоративного портала, на котором бы размещалась вся информация о новинках (новых продуктах) компании. Право доступа к нему должны иметь все сотрудники, которые занимаются продажами. Собственно говоря, такая задача и была поставлена перед отделом персонала – разработать вид и структуру обучающих программ для системы дистанционного обучения. Первое, с чего мы начали – создали рабочую группу, назначали руководителя этой группы – человека, который должен был всех координировать и нести ответственность за материал, который впоследствии будет размещен на обучающемся портале. В рабочую группу вошли директор по персоналу, я, как руководитель отдела обучения персонала, ключевые технологи (по 2 человека на каждое из отраслевых направлений) и пара специалистов IT отдела. Руководитель отдела обучения персонала вместе с технологами разрабатывали структуру обучающих курсов и их классификацию. Было введено разграничение по уровням сложностям: курсы для новичка, курсы для среднестатистического сотрудника, и курсы для опытного сотрудника («звезды»). Специалист IT отдела искал провайдера, обучающая программа которого максимально подошла бы под наши задачи. В итоге был выбран провайдер, который предложил нам оптимальный вариант – сайт обучения с возможностью доработки его нашим IT-отделом. Хочу пояснить, что на рынке обучающих программ есть возможность найти компанию, которая предлагает программы бесплатно, а вот их поддержка впоследствии будет стоит очень дорого, и написаны эти программы очень специфическим языком, так что не каждый IT-специалист сможет ее дописать или доработать, а написать целиком обучающую программу внутренними силами стоит тоже очень дорого. В нашем случае мы купили «каркас» и купили уроки, обучающие специалистов IT-отдела и отдела персонала работе в это программе. Провайдер передал IT-менеджеру права доступа к языку, на котором написана данная программа, а мне пришлось освоить язык HTML и различные WEB программы, так как меня назначили ответственным лицом не только за разработку структуры курсов, но и за наполнение обучающей системы.

Направленность обучающих курсов

Рабочей группой изначально было определено, что в системе обучения будут представлены курсы, содержащие информацию только технологического характера, т.е. мы не планировали с помощью дистанционного обучения повышать уровень знаний по коммуникации или развивать компетенции менеджеров по продажам, так как эффект от такого обучения практически нулевой. Тренеры со мной согласятся, что эффективность от «живых» тренингов не очень велика, если они проводятся несистематически, да еще и нехаризматичным тренером, так как основной эффект от тренинга – это позитивный энергетический заряд, который несет в себе тренер, т.е. он делится, «заряжает» им других участников, и какие-то положительные изменения возможны, пока действует эта «энергетическая волна». Дистанционная система – это не «живой человек», поэтому никакую энергетику передать не может. А вот сделать для всех доступным, понятным и визуально интересным материал об ассортименте компании и создать элемент некой игры, чтобы заинтересовать сотрудника обучением – задача вполне решаемая для дистанционной системы.

Таким образом, у нас появилось 3 вида курсов:

Первый вид – курсы, подробно описывающие каждый ингредиент (например, краситель, подсластитель, стабилизатор и т.д.) ассортимента компании. Изучив данный курс, менеджер знал всю информацию: определение продукта, его назначение, его функциональные свойства, как выглядит продукт (вкус, цвет, запах), особенности его применения, меры предосторожности при использовании данного продукта.

Второй вид – курсы с подробным описанием технологического процесса производства готового продукта клиента (ряженка, сырокопченые колбасы, фруктовое мороженое и т.д). Войдя в такой курс, менеджер получал представление об аппаратуре и производственном оборудовании, а также знал, на какой стадии технологического процесса вносятся наши ингредиенты.

Третий вид – курсы, рассказывающие о новинках, новых ингредиентах, разработанных компанией. С помощью данных курсов все сотрудники могли отслеживать изменения в ассортименте компании и своевременно получать информацию о новшествах.

Когда мы наполнили обучающими курсами наш «каркас», специалист отдела IT дописал различные интерактивные сервисы – например, сделал возможность размещать на портале обучающие цитаты. Каждый понедельник, зайдя в систему дистанционного обучения, сотрудник видел новую цитату про обучение. Также был создан интерактивный помощник, на которого можно было нажать, и он мультяшным голосом рассказывал, где что легче найти. И, конечно же, система дистанционного обучения была оснащена тестами. Во-первых, сотрудник мог проходить тестирование по своему желанию – для личного обучения. Во-вторых, с помощью этой возможности отдел персонала проводил общие срезы знаний по компании – как среди менеджеров, так и среди технологов.

Трудности внедрения корпоративного университета

Конечно же, внедрение дистанционной системы обучения в рабочую жизнь сотрудников не обошлось без трудностей. Самым сложным во внедрении дистанционного обучения было выстроить логику курсов, чтобы они были написаны простым и понятным языком, чтобы их мог прочитать любой менеджер, даже тот, у которого нет технологического образования, а главное – сделать так, чтобы сотрудники получили реальную пользу, пройдя обучающий курс. Нам нужно было добиться, чтобы сотрудники начали заходить в систему дистанционного обучения не по принуждению, а по собственной инициативе.

На первых порах, конечно, мы являлись инициатором обучения: присылали им различные «завлекалки», проводили встречи с линейными руководителями, устанавливали минимальное время нахождения в корпоративном университете и т.д. Все это делалось для того, чтобы они как минимум раз в неделю каждый сотрудник, занимающийся продажами, заходил в систему дистанционного обучения и изучал курсы. Спустя некоторое время ответственность за обучение сотрудников отдел персонала разделил с линейными руководителями: каждый руководитель должен был следить и поощрять интерес к обучению. В помощь им генеральный директор ввел регламент, согласно которому в компании устанавливался один административный день в неделю (пятница) – день, в который менеджер должен был заниматься бумажной работой, планированием и в конце рабочего дня с 17.00 до 18.00 у него был обязательный час обучения.

В это время сотрудник мог полностью посвятить себя изучению ингредиентов, ознакомиться с новинками. Ход обучения контролировали технологи. Мы даже сделали микс очного и дистанционного обучения по отделам. В выбранный час минут пятнадцать технолог рассказывал какой-нибудь обучающий материал, далее менеджеры минут тридцать самостоятельно изучали информацию по данной теме в обучающей системе, а если у них возникали вопросы, то они могли обратиться с ними к технологу. В оставшиеся 15 минут все сотрудники должны были пройти короткий тест (10-15 вопросов) по изученной теме. Тест заранее внедрялся на сайт обучения – для этого технологи писали ежемесячный план обучения, в котором были указаны темы и написаны тесты. Потом тесты к определенному дню размещались в корпоративном университете.

Такими вот маленькими шагами мы пришли к тому, что словосочетание «корпоративный университет» у сотрудников однозначно ассоциировалась с дистанционной обучающей системой и сотрудники начали заходить в него по собственной инициативе, а не по принуждению, и не раз в неделю, а практически ежедневно. Но, конечно же, этот процесс все время контролировался. И чтобы поддерживать такой вот активный интерес у сотрудников к обучению, необходимо освежать обучающий материал и постоянно придумывать что-то новое.

И еще одна сложность: для того, чтобы система дистанционного обучения была востребована и постоянно использовалась в работе, должны сотрудничать абсолютно все члены команды, отвечающие за процесс обучения в компании и, прежде всего, линейные руководители, и отдел персонала, и технолог. А чтобы материал, размещенный в дистанционной системе, был всегда актуален, ответственные за его разработку люди должны функционировать как часы: тот отдел, который выпустил новинку, должен своевременно подготовить материал и передать его тому сотруднику, который отвечает за размещение материала в системе дистанционного обучения, чтобы он оперативно его внедрил. Для этого нами был создан регламент: кому и сколько давалось времени, и счет шел не на дни, а на часы. И все эти энергозатраты – только для того, чтобы информация была действительно новой и актуальной.

Проверка эффективности системы дистанционного обучения

Любое обучение, которое проводится в компании должно быть действенным и эффективным. За контроль эффективности системы дистанционного обучения отвечал отдел персонала. Отслеживалась эффективность в основном срезом статистики – как часто сотрудники заходят в обучающую систему, какие из обучающих курсов пользуются наибольшей популярностью и какой балл набирают сотрудники при сдаче тестов. Вопросы в тестах подбирались такие, чтобы ответы на них можно было найти только в материалах обучающих курсов.

По запросу руководства компании мной делалась различная аналитика на основании результатов тестов. Например, выявляли зависимость между тем, как сотрудник учится и какой балл набрал за тест, и объемом его продаж. И действительно получили результат, что чем лучше человек знает обучающий материал, тем лучше он продает. Но были и такие уникумы, которые слабо знали технологические характеристики ингредиентов и соответственно неудовлетворительно отвечали на тест, а объем продаж был у них высокий. Но это, к счастью, исключение, которое только подтверждает правило. А вот людей, которые хорошо знали продукцию компании, а продавали ее плохо, выявлено не было.

В заключение могу сказать, что внедрение системы дистанционного обучения дало возможность каждому из сотрудников обучаться в свое свободное время – то есть, когда появлялась свободная минутка, он заходил на этот сайт и повышал свой уровень знаний. Кроме того, это также позволило существенно сократить расходы на обучение.

hr-journal.ru/

Корпоративный университет: от очного к дистанционному обучению. Опыт внедрения. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

КПРФ пригрозила парламентским расследованием мониторинга вузов.

Депутаты Госдумы от КПРФ инициируют парламентское расследование того, как были приняты критерии оценки российских вузов, на основе которых был создан список учебных заведений с признаками неэффективности. Об этом пишет газета "Известия" со ссылкой на руководителя юридической службы партии Вадима Соловьева.

Парламентское расследование, согласно закону, может касаться либо фактов грубого или массового нарушения конституционных прав, либо чрезвычайных ситуаций техногенного характера и их последствий. Коммунисты полагают, что мониторинг вузов нарушает гарантированное Конституцией право граждан на образование.

"Непонятно, кем и как утверждались критерии оценки вузов", - заметил Соловьев. Он обратил внимание на то, что после протестов со стороны депутатов, студентов и профсоюзов Министерство образования и науки их "было вынуждено срочно изменить". Это, утверждает Соловьев, указывает на то, что "никакой объективной эффективной системы проверки не было".

При этом первый зампред комитета Госдумы по образованию коммунист Олег Смолин считает необходимым расследовать деятельность Минобрнауки не только при его нынешнем главе Дмитрии Ливанове, но и при его предшественнике Андрее Фурсенко. Смолин полагает, что образовательный стандарт для старшей школы, принятый весной 2012 года и оставляющий только шесть обязательных предметов, угрожает национальной безопасности страны.

По словам Соловьева, коммунисты уже собрали 90 подписей, необходимых для постановки вопроса о расследовании в Госдуме (всего во фракции КПРФ 92 человека). Чтобы возбудить расследование, необходимо одобрение половины депутатов, то есть 226 человек. О готовности поддержать инициативу КПРФ заявила "Справедливая Россия", сообщают "Известия" со ссылкой на зампреда комитета Госдумы по образованию, справороса Виктора Шудегова. "Единая Россия", обладающая большинством в нижней палате парламента, выразила сомнение в необходимости расследования.

Одновременно с инициацией возбуждения парламентского расследования коммунисты намерены подать запросы о проверке мониторинга в Генпрокуратуру и Счетную палату РФ.

Результаты мониторинга вузов, который провел Минобранауки, были опубликованы 1 ноября 2012 года. В число "вузов с признаками неэффективности" попали в том числе МАРХИ, РГГУ, ГУУ и Литературный институт. Впоследствии министерство уточнило список "неэффективных" учебных заведений, поделив их на несколько категорий: вузы, неэффективные в силу своей специфики; вузы, нуждающиеся в оптимизации, и вузы, нуждающиеся в реорганизации. Московские вузы из последней категории, подведомственные Министерству образования и науки, ведомство присоединило к другим учебным заведениям.

КПРФ пригрозила парламентским расследованием мониторинга вузов. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Adm]

Российским школам разрешат исключать учеников за пьянство.

На сайте Министерства образования опубликован проект приказа "Об утверждении порядка привлечения учащихся к дисциплинарной ответственности", к обсуждению которого могут присоединиться рядовые граждане.

Указанный документ предполагает введение специальных мер воздействия на нерадивых учеников, пишет сегодня "Российская газета". В частности, документ разрешает школам исключать провинившихся хулиганов.

При этом указанные требования имеют ряд ограничений. В частности, даже отъявленного правонарушителя нельзя исключить из школы, если он младше 15 лет. Поводом к отчислению является грубый дисциплинарный проступок, в частности появление в школе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, невыполнение учебного плана, аморальное поведение. Последний пункт в этом перечне — "оказание негативного влияния" на других учащихся. Кроме того, руководство школы может использовать такие меры воздействия, как замечание и выговор.

Это не единственный документ, предложенный министерством к обсуждению. Помимо этого, ведомство предлагает обязать образовательные учреждения публиковать на сайте свои исходные данные и адрес, а также пофамильный список педагогов с указанием уровня их образования. Школы будут обязаны информировать об условиях проживания в общежитии, если таковое имеется.

Российским школам разрешат исключать учеников за пьянство. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→