Права работника. Трудовые споры. Судебные решения.

Новости, статьи и обсуждения для HR-менеджеров и соискателей. Всё о работе.

Права работника. Трудовые споры. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 16 ноя 2011, 11:32

Права работника. Трудовые споры с работодателями. Судебные решения по искам в трудовых спорах.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике находится ЗДЕСЬ.


Права работника. Трудовые споры с работодателями. Судебные решения по искам в трудовых спорах.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

TO
Загрузка...

PRI

MG
Загрузка...

TG

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 05 апр 2012, 17:10

Поверил липовому документу об образовании - в тюрьму!

По факту использования заведомо подложного документа одним из сотрудников департамента природных ресурсов Курганской области возбуждено уголовное дело, к ответственности привлечен и руководитель отдела кадров. Как сообщили в пресс-службе прокуратуры Зауралья, работник еще в 2008 году при назначении на должность предоставил копию диплома Челябинской Уральской академии гуманитарных наук.

Тогда отдел кадров департамента проводил проверку соответствия квалификационным требованиям и достоверности полученного образования, и в адрес вуза был направлен соответствующий запрос. Ответа на него не было довольно долгое время, поэтому кадровики вызвали подозрительного сотрудника на ковер для объяснений. После этого сотрудник лично занес в отдел кадров справку, подтверждающую, что он действительно учился в указанном учреждении.

Однако позднее из прокуратуры Курчатовского района Челябинска поступила информация о том, что по указанному адресу никакой академии нет в помине. По какой-то причине кадровики пропустили эту информацию мимо ушей и не предприняли никаких действий.

Вновь эта информация всплыла во время прокурорской проверки. По данному факту прокурором области было внесено представление о привлечении к дисциплинарной ответственности руководителя отдела кадров ведомства и возбуждено уголовное дело.

Поверил липовому документу об образовании - в тюрьму!
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


YaD

GT

BH

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 18 апр 2012, 17:14

Петербуржец нажил 800 тысяч на борьбе с коррупцией.

Петербуржец пойдет под суд за то, что «боролся с коррупцией» от имени президента – как сообщает пресс-служба Генеральной прокуратуры РФ. Недавно ведомство утвердило обвинительное заключение по уголовному делу в отношении Романа Семенова. По версии следствия, мужчина незаконно «наварился» на антикоррупционной «закваске»: подготовил липовые документы, выложил в Интернете, предложил скинуться на борьбу с великим русским злом, а там – исчез, как и не бывало.

Скрыться от Фемиды, сорокавосьмилетнему Роману Семенову, впрочем, не удалось: его поймали и обвинили, во-первых, в мошенничестве, а во-вторых – в незаконном приобретении, передачи, сбыте и хранении оружия.

- Семенов разместил на ряде сайтов недостоверные документы с реквизитами президента РФ и администрации президента. Из документов следовало, что в России якобы создана и действует организация «Совет при президенте Российской Федерации по противодействию коррупции Общественного совета России». В качестве вступительных (членских) взносов в данную организацию в прейскуранте указывались денежные суммы в размере от 200 тысяч до двух миллионов рублей, - пояснили в прокуратуре.

Следователи считают, что с августа 2010 по январь 2011 года предприимчивый петербуржец раздавал высокие должности налево и направо, испрашивая с участников сообщества пожертвования в размере 800 тысяч рублей. Пускать полученные средства на зарплату новоиспеченных сотрудников, негодяй, разумеется, и не думал: положив деньги в карман, он пустился во все тяжкие, однако вскоре попался на какой-то мелочи и угодил в крепкие объятия правоохранительных органов.

Уголовное дело расследовали сотрудники Главного управления МВД России по Северо-Западному федеральному округу. Они уже направили материалы в Пушкинский районный суд для рассмотрения по существу.

Петербуржец нажил 800 тысяч на борьбе с коррупцией.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


MV

PRI2

TG2

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 28 апр 2012, 14:53

«Прием на работу» по гражданско-правовым договорам: правовой и налоговый аспекты.

В последние годы получила широкое распространение практика, когда работодатели в силу различных причин (из-за отсутствия квалифицированного персонала на предприятии либо из-за желания сэкономить на фонде оплаты труда и т.д.), «принимают на работу» сотрудников не по трудовым договорам, а по гражданско-правовым соглашениям.

Суть такого рода правоотношений, возникающих между работодателем (который в этом случае выступает в роли – заказчика) и работником, не являющимся физическим лицом-предпринимателем (который, здесь будет выступать – исполнителем или подрядчиком) не имеет ничего общего с трудовыми нормами, а регулируется, исключительно Гражданским кодексом.

Поэтому, для работ (услуг), оказываемых по гражданско-правовым договорам характерны следующие особенности:

- работники не «принимаются» на работу (в штат) и приказов об этом работодателем не издается, с ними предприятие заключает обычный договор подряда, в котором оговаривается предмет и характеристика выполняемой работы, сроки ее сдачи, а также стоимость работ и порядок расчетов между сторонами;
- за выполненные работы (оказанные услуги) предприятие выплачивает исполнителю вознаграждение, а не заработную плату;
- оплата услуг, оказываемых предприятию физическим лицом по гражданско-правовому договору, производится только по факту их оказания и только при наличии результатов, оговоренных договором (другими словами: выполнил человек работу – получил деньги, не выполнил – остался без оплаты), подтверждением чего, является двусторонний акт приема-передачи, который, как правило, и является основанием для проведения расчетов между сторонами;
- на правоотношения гражданско-правового характера не распространяется законодательная гарантия о минимальной заработной плате, а вопрос о размере оплаты работ (услуг) стороны гражданско-правового договора решают по своему усмотрению, исходя из анализа обычных цен на такие виды работ (услуг);
- исполнителю не оплачиваются «больничные», не предоставляются отпуска и прочие гарантии (в т.ч. и налоговая социальная льгота), установленные трудовым законодательством и коллективным договором, на него не ведется трудовая книжка;
- на исполнителя не распространяются нормы внутреннего трудового распорядка предприятия (он самостоятельно организовывает свой труд), он также полностью несет ответственность за соблюдения требований охраны труда и т.п.

Другими словами, для реализации описанной схемы, предприятие должно заключить с физическим лицом (не имеющим статуса предпринимателя) подрядный договор, по исполнению которого (разово или поэтапно) сторонами подписываются акты приема-сдачи выполненных работ, на основании которых предприятие выплачивает исполнителю, установленное договором вознаграждение либо отказывает в выплате такого, при неудовлетворительных результатах таких работ (о чем также составляется соответствующий акт).

Что касается налоговых платежей и отчислений в общегосударственные целевые фонды, то при начислении и выплате вознаграждения физическому лицу (не являющемуся предпринимателем) по гражданско-правовому договору, предприятие, как налоговый агент, будет обязано произвести расчет, удержание и перечисление из суммы положенного исполнителю вознаграждения, следующих платежей:

1.) Налог с доходов физических лиц по ставке 15 % (без исключения из начисленной суммы перед налогообложением отчислений в соцфонды и налоговой социальной льготы). Основанием чему служит соответствующая норма Налогового кодекса Украины, устанавливающая, что доходы, получаемые физическим лицом по гражданско-правовым договорам, включаются в его совокупный месячный налогооблагаемый доход. Кроме того, учитывая, что указанные выплаты не охватываются понятием «заработная плата», предприятие не должно относить их в фонд оплаты труда.

2.) Взнос в Пенсионный фонд Украины. Основанием для чего, является пункт 1 статьи 19 Закона Украины «Об общеобязательном государственном пенсионном страховании», предусматривающий обязанность работодателя осуществлять начисление взносов в пенсионный фонд на суммы вознаграждений, выплачиваемых физическим лицам за выполненные ими работы (услуги) по гражданско-правовым договорам, суммы которых подлежат обложению налогом с доходов физических лиц.

Что касается взносов в иные государственные целевые фонды, то они из сумм вознаграждений, получаемых указанными лицами, не удерживаются, так как соответствующие законы о них, распространяются только на лиц, работающих на основании трудовых договоров.

http://vse-na-rabotu.ru/stat_job.php?id=633

«Прием на работу» по гражданско-правовым договорам: правовой и налоговый аспекты.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 03 май 2012, 17:35

В тюрьму за невыплату заработной платы.

В Волгограде закончено расследование уголовного дела по факту нарушения требований трудового законодательства. В правоохранительные органы обратились девять сотрудников ОП ООО «Руднефтегаз», которые с марта по декабрь 2011 года не получали заработную плату, в связи с чем организация задолжала им почти 2,5 миллиона рублей.

- При этом, работодатель продолжал оплачивать текущие потребности предприятия, - рассказали в Волгоградской областной прокуратуре. - В результате принятых прокуратурой мер воздействия задолженность по заработной плате была полностью погашена.

В отношении руководителя организации возбудили уголовное дело, которое накануне передали в суд.

В тюрьму за невыплату заработной платы.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 21 май 2012, 16:48

Вы столкнулись с хамством на работе.

Хамство, переходящее «границы»…

Здравствуйте! Недавно стал жертвой одного неприятного случая. Мой начальник стал оскорблять меня матерными словами на рабочем месте в присутствии других людей и выставил на посмешище в присутствии других ему подчиненных людях. Что я могу сделать в свою защиту??? Как грамотно это донести до вышестоящего начальства и предусмотрен ли какой-нибудь денежный штраф за моральное унижение или предусмотрены ли законодательством какие-нибудь иные меры наказания за такие деяния???
Хотелось бы наказать его по полной программе.


Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Вы столкнулись с хамством на работе.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 30 май 2012, 17:31

«Побочные действия» могут повлиять как на будущее, так и на настоящее.

Женщина из Колорадо, которая занималась пять лет канцелярской работой в Министерстве обороны, подала заявку на вакансию в Министерство юстиции. Новую работу она не получила и немного позже узнала, что ее руководитель из Минобороны дал ей отрицательные рекомендации. Эта женщина посчитала, что ее начальник своими действиями попытался отомстить за две жалобы, которые она подавала во время своего пребывания в должности. Она подала в суд за незаконное возмездие.

То, что произошло.

Терри Хиллинг, афро-американка, в 1995 и 1996 годах подала жалобу о дискриминации из-за того, что она получила низкий рейтинг и ей было отказано в ежегодном отпуске и обучении. В мировом соглашении ее рейтинги были повышены, негативная информация была удалена из ее файла и она получила продвижение по службе. В марте 1998 года Хиллинг хотела получить работу в Министерстве юстиции, где оба интервьюера отметили ее отличные профессиональные качества. Но, впоследствии, они наняли другого кандидата. Хиллинг обнаружила, что информация о ее негативных рейтингах не была удалена (в этих характеристиках содержалась и ненормативная лексика).

Сначала Терри предстала в федеральном окружном суде перед присяжными, которые также выслушали руководителя по найму из Минюста. Он утверждал, что Хиллинг не была принята на работу не из-за негативных отзывов, а по причине того, что ее ногти были слишком длинные и могли повлиять на скорость печати. Из-за того, что суд не поверил, что Хиллинг могла бы быть нанята даже с негативными рекомендациями, суд присудил выплатить ей только 25 тыс. долларов. Министерство обороны обратилось к судье с жалобой, что ни о какой выплате речи быть не может, пока истец не докажет факт «побочных (неблагоприятных) действий», которые касаются занятости. Суд согласился с этим заявлением и отменил приговор. Терри Хиллинг, в свою очередь, обратилась в «Десятый апелляционный суд», который охватывает штат Колорадо, Канзас, Нью-Мексико, Оклахома, Юта и Вайоминг.

Что сказал суд.

Несмотря на то, что негативная информация о производительности Хиллинг не была причиной, по которой ее не приняли на работу в Министерство юстиции, апелляционный суд считал, что она (информация) может оказать негативное влияние на будущие перспективы трудоустройства. Таким образом, суд постановил, что отзывы были достаточно «неблагоприятными», чтобы оправдать решение жюри. Судьи также признали, что их решение было принято в соответствии с вердиктами «Девятого апелляционного суда» (Аляска, Аризона, Калифорния, Гавайи, Айдахо, Монтана, Невада, Орегон и Вашингтон) и федерального (округ Колумбия). Это решение пошло против постановлений «Второго апелляционного суда» (Коннектикут, Нью-Йорк и Вермонт) и «Одиннадцатого апелляционного суда» (Алабама, Флорида, Джорджия). Вердикт присяжных был восстановлен.

Важно помнить.


Подчеркнем еще раз: необходимо строго придерживаться объективных фактов о производительности в обзорах и рекомендациях. Никогда не используйте ненормативную лексику!

«Побочные действия» могут повлиять как на будущее, так и на настоящее.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 01 июн 2012, 16:24

Топ-менеджера банка судят за переманивание сотрудников.

Московский суд впервые принял иск в отношении топ-менеджера, который при смене работы переманил за собой большую часть коллег-управленцев. «Внучка» Societe Generale Group потеряла как минимум десять ведущих работников после ухода бывшего зампреда правления и теперь просит суд прекратить «хантинг» своих сотрудников.

На этой неделе Тверской районный суд Москвы принял к рассмотрению иск банка «ДельтаКредит», являющегося «внучкой» французской Societe Generale Group. Иск подан к американской гражданке Ларисе Файнзилберг, ныне занимающей пост гендиректора в микрофинансовой организации «МигКредит». «ДельтаКредит» обвиняет Л. Файнзилберг в том, что после перехода из банка в «МигКредит» в конце лета 2011 года она нарушила оговорку о неконкуренции, содержащуюся в ее трудовом договоре.

Согласно документу г-же Файнзилберг запрещалось прямо или косвенно склонять сотрудников банка к прекращению трудовых отношений в течение года после разрыва отношений с «Дель­таКредит». Однако, по сведениям кредитной организации, после своего ухода г-жа Файнзилберг, занимавшая пост зам­преда правления банка, условия договора не выполнила, предложив ключевым сотрудникам компании перейти на работу в «МигКредит». «При общении с сотрудниками департамента управления персоналом ЗАО «КБ «ДельтаКредит» указанные лица пояснили, что им поступило предложение от ответчика, в связи с чем они расторгают трудовые отношения с банком», — говорится в исковом заявлении.

При этом, как утверждают в «ДельтаКредит», в качестве аргумента г-жа Файнзилберг предоставляла недостоверную информацию о перспективах банка: бывший «топ» якобы распространяла сведения об отрицательных финансовых результатах по итогам 2011 года, а также о трудностях, ожидающих банк из-за смены акционера (в прошлом году Росбанк приобрел 100% акций «ДельтаКредит»). В итоге банк просит суд запретить своему бывшему зампреду склонять сотрудников к смене компании.

Глава практики трудового права Goltsblat BLP Надежда Илюшина оценивает шансы на успех иска «ДельтаКредит» со сдержанным скепсисом. Конституция закрепляет за каждым гражданином свободу в выборе работы, поэтому оговорка о неконкуренции может быть признана судом недействительной, говорит она. До этого в судебной практике было чрезвычайно мало подобных споров, но все были разрешены не в пользу работодателя.

Топ-менеджера банка судят за переманивание сотрудников.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 09 июн 2012, 16:39

Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?

В последнее время отношение к вопросу, связанному с немедленным исполнением судебного решения о восстановлении работника на работе, кардинально изменилось. В чем заключаются эти нововведения - в статье.

Верховный Суд РФ в результате обобщения судебной практики пришел к заключению, что немедленному исполнению подлежат не только восстановление работника на работе, но и выплата ему среднего заработка за время вынужденного прогула.

Значение процедуры

Исходя из совокупности положений, предусмотренных ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве" (ред. от 27.07.2010, далее - Закон об исполнительном производстве), ст. ст. 129, 234 ТК РФ, Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках" (ред. от 19.05.2008), смысл процедуры восстановления на работе заключается именно в отмене правовых последствий увольнения путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе).

Таким образом, по мнению Верховного Суда РФ, обязанность работодателя выплатить заработную плату за время вынужденного прогула наступает одновременно с отменой им приказа об увольнении и восстановлением работника в прежней должности, являясь неотъемлемой частью процесса восстановления на работе (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда РФ за второй квартал 2010 года).

Е.В. Коновалова, отвечая на вопрос о порядке исполнения предписания об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе, вынесенного инспекцией труда, сформулировала следующее разъяснение применения норм права [1].

По ее мнению, при восстановлении работника на работе работодатель одновременно обязан выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, несмотря на то что такое требование не содержится в предписании. Этот вывод аргументирован обязанностью работодателя возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться, предусмотренной ст. 234 ТК РФ. Такая обязанность, по мнению эксперта, наступает, в частности, если заработок не получен в результате незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу [1].

Из выводов Верховного Суда РФ следует, что, исполняя предписание инспекции труда об отмене приказа об увольнении и восстановлении работника на работе, работодатель обязан выплатить работнику средний заработок за все время вынужденного прогула во всех случаях (и когда предписание не содержит такого требования, и когда срок на его обжалование еще не истек).

Однако такой вывод некоторым образом противоречит требованиям российского законодательства.

Взыскание заработка за все время вынужденного прогула

Положения ст. 394 ТК РФ предусматривают несколько видов защиты нарушенных или оспариваемых прав работников, подлежащих применению судом по результатам рассмотрения и разрешения индивидуального трудового спора:

- восстановление на работе;
- выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы;
- изменение формулировки основания увольнения;
- изменение даты увольнения;
- взыскание денежной компенсации морального вреда.

Следовательно, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула, будучи самостоятельным видом защиты прав работника, не является составляющим элементом такого вида защиты, как восстановление работника на работе, который признается самостоятельной разновидностью средств защиты, применяемых в ходе восстановления нарушенного или оспариваемого права.

Согласно ст. 396 ТК РФ немедленному исполнению подлежит решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника и о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев.

Статья 211 ГПК РФ содержит перечень судебных актов, подлежащих обращению к немедленному исполнению. Данный перечень является закрытым и расширительному толкованию не подлежит. Согласно данному перечню немедленному исполнению подлежат решения суда о восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула в течение 3-х месяцев. Иные случаи, касающиеся вопросов, регламентированных трудовым законодательством, данным перечнем не предусмотрены.

Следовательно, немедленное восстановление работника на работе не обусловлено одновременной выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

Нельзя не отметить, что положение ч. 2 ст. 212 ГПК РФ предусматривает право суда обратить к немедленному исполнению решения в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула. При этом следует отметить, что для этого необходимо заявление работника (истца, его представителя), в котором изложена просьба об обращении к немедленному исполнению решения о взыскании среднего заработка за все время вынужденного прогула. К тому же данная норма содержит право (но не обязанность!) суда взыскать заработок за все время вынужденного прогула с соблюдением установленных законом правил.

Препятствия для работника

Осуществление работником права на обращение к немедленному исполнению судебного решения в части взыскания среднего заработка за все время вынужденного прогула на практике весьма затруднительно по следующим причинам.

Для удовлетворения заявленной истцом просьбы суд обязан установить:

а) наличие особых обстоятельств, которые могут привести к значительному ущербу для взыскателя (работника);

б) наличие обстоятельств, которые способствуют тому, что исполнение судебного решения может оказаться невозможным в случае замедления его исполнения.

На это обращает внимание Верховный Суд РФ, разъясняя порядок приведения (обращения) судебного решения к немедленному исполнению.

В соответствии с п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 N 23 "О судебном решении" обращение решения к немедленному исполнению по основаниям, указанным в ст. 212 ГПК РФ, возможно только по просьбе истца. В таких случаях выводы суда о необходимости обращения решения к немедленному исполнению должны быть обоснованы достоверными и достаточными данными о наличии особых обстоятельств, вследствие которых замедление исполнения решения может привести к значительному ущербу для взыскателя или невозможности его исполнения.

Во-вторых, данная норма основана на принципе возможного в дальнейшем поворота исполнения судебного решения, т.е. в случае его отмены истец обязан вернуть все полученное на основании судебного решения, обращенного к немедленному исполнению.

Согласно ч. 1 ст. 212 ГПК РФ при допущении немедленного исполнения решения суд может потребовать от истца обеспечения поворота его исполнения на случай отмены решения суда.

Пленум Верховного Суда РФ указывает на необходимость соблюдения правил, предусмотренных ст. 212 ГПК РФ, согласно которым, обращая по просьбе истца решение к немедленному исполнению, суд вправе в необходимых случаях требовать от истца обеспечения поворота исполнения решения на случай его отмены. Однако в случае отмены судебного постановления о взыскании денежных сумм на работника в силу ст. 397 ТК РФ не может быть возложена обязанность по обеспечению поворота исполнения решения.

Трудовое законодательство регламентирует иные правила обратного взыскания с работника сумм, выплаченных в соответствии с решением юрисдикционного органа.

Оно допускается только при одновременном наличии двух обстоятельств:

- отмена решения в порядке надзора;
- отмененное решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

Это обстоятельство позволяет утверждать, что приведенные правила, предусмотренные ТК РФ, препятствуют при разрешении трудовых споров использовать нормы ст. 212 ГПК РФ. Кроме того, это "показывает важность с точки зрения интересов всех сторон такого спора последствий установления в судебных постановлениях положений об их немедленном исполнении" [2, с. 267 - 272].

Нельзя не согласиться с данным выводом. Действительно, разъяснение Верховного Суда РФ серьезно затрагивает интересы работодателя, поскольку отмена судебного решения не позволяет работодателю защитить имущественные права.

Точка зрения Верховного Суда РФ

Анализируя вывод Верховного Суда Российской Федерации о смысле процедуры восстановления работника на работе, можно заметить, что он основан главным образом на особом понимании "восстановления на работе".

По смыслу толкования Верховным Судом РФ норм, регламентирующих порядок немедленного исполнения судебного решения, восстановление работника на работе заключается в немедленном "исправлении" всех ошибок, допущенных, по мнению суда, работодателем, которые были выявлены на стадии судебного разбирательства и нашли свое отражение в судебном решении, не вступившем в законную силу.

Под восстановлением на работе Верховным Судом РФ понимается отмена всех правовых последствий, вызванных незаконным увольнением работника "путем отмены приказа об увольнении (а не путем издания приказа о восстановлении на работе после вынесения судом решения о восстановлении на работе)".

К такому заключению Верховный Суд РФ пришел в результате анализа положений, предусмотренных п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве. Согласно содержащимся в них правилам требование о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, указанное в исполнительном документе, считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении взыскателя.

Таким образом, работник, увольнение которого признано незаконным, считается восстановленным на работе при соблюдении работодателем двух условий:

- допуска к исполнению прежних трудовых обязанностей;
- отмены приказа (распоряжения) об увольнении.

Отмена приказа (распоряжения) об увольнении работника с работы непосредственно связана с обязанностью работодателя оплатить период времени, в течение которого работник не работал по причине его увольнения. Это обусловлено обязанностью работодателя, предусмотренной ст. 234 ТК РФ, возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться.

Таким образом, если приказ об увольнении отменен, работодатель обязан привести положение работника в соответствие с трудовым законодательством и условиями трудового договора, заключенного с ним. В этом смысле Верховный Суд РФ с позиции формальной логики приходит к верному заключению.

Однако восстановление на работе и отмена приказа об увольнении работника - не одно и то же.

Отмена приказа (распоряжения), повлекшего какие-либо правовые последствия, предполагает восстановление первоначального положения, существовавшего до его издания. Например, отмена приказа о переводе работника на другую, нижеоплачиваемую работу влечет за собой обязанность работодателя предоставить работнику работу, обусловленную трудовым договором на момент отмены приказа, и произвести перерасчет заработной платы с учетом имеющейся разницы в условиях оплаты труда. Отмена приказа об утверждении и введении новой системы оплаты труда обязывает работодателя произвести перерасчет заработной платы по правилам, действовавшим до введения новых условий.

Работодатель - уникальный субъект, анализ его правового положения позволяет утверждать, что он относится к категории субъектов, осуществляющих правоприменение, т.е. субъектов, которые наделены властью издавать акты, влекущие правовые последствия для иных, подчиненных ему субъектов (работников) [3].

Предупредить негативные последствия

Российское законодательство предусматривает различные варианты защиты прав работника, и такую защиту, например в виде восстановления нарушенного права, в ряде случаев осуществляет работодатель. Нельзя не отметить, что осуществление работодателем защиты прав работников нередко позволяет работодателю предупредить негативные последствия, которые могут наступить в случае выявления допущенного им правонарушения.

В частности, обнаружив допущенное при прекращении трудового договора нарушение, он вправе отменить свое решение об увольнении работника. При этом, отменяя незаконно (в т.ч. ошибочно) принятое решение, работодатель предупреждает риски, связанные с дальнейшими последствиями, например с восстановлением работника на работе и взысканием в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, рассчитываемого в т.ч. и за весь период судебного разбирательства.

Пример. К. обратился к ООО "N" с заявлением о нарушении требований ст. 193 ТК РФ при его увольнении за прогул без уважительных причин. Он указал, что работодателем нарушен срок привлечения К. к дисциплинарной ответственности, что служит основанием восстановления на работе.

Работодатель, проверив обстоятельства дела, выявил допущенные нарушения и восстановил К. на работе, т.е. осуществил защиту нарушенного права работника, приняв решение об отмене приказа об увольнении К.

При этом, восстанавливая нарушенное право К., работодатель прежде всего предупредил возможные негативные последствия, связанные с допущенным правонарушением в ходе увольнения работника, что вполне логично и обоснованно. В этой ситуации, отменяя приказ об увольнении работника, работодатель тем самым самостоятельно осуществил восстановление его прав. Это решение не требует дальнейшего утверждения, пересмотра и т.д. и вступает в силу немедленно.

Данный приказ влечет за собой правовые последствия в виде восстановления К. во всех правах: как в праве на труд у данного работодателя, так и в праве на оплату труда. Это обусловлено тем, что в рассматриваемой ситуации отмена приказа (распоряжения), который служил законным основанием не допускать работника на работу и, следовательно, не начислять ему заработную плату, повлекла за собой ликвидацию обстоятельства, служившего законным основанием для неисполнения работодателем обязанностей. Поэтому отмена указанного выше акта служит основанием для материальной ответственности работодателя, поскольку устранено законное основание для лишения работника права трудиться у данного работодателя.

Следовательно, права работника при отмене приказа подлежат одновременному восстановлению в полном объеме. Отмена приказа (распоряжения) об увольнении работника с работы отменила само основание дальнейшей невыплаты ему заработной платы.


Однако ситуация в случае вынесения решения о восстановлении работника на работе органом, рассматривающим трудовой спор, иная.

Когда незаконность (необоснованность) устанавливается третьим лицом (органом, рассматривающим трудовой спор), решение, содержащее меры защиты прав работника, к числу которых относится восстановление нарушенного права, принимается именно этим лицом.

Поэтому если суд, например, выносит решение о восстановлении работника на работе, взыскании в его пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула, возмещении морального вреда, то для приведения его в исполнение прежде всего необходимо, чтобы судебное решение вступило в законную силу. Исполнение вступившего в законную силу акта может быть добровольным и принудительным. В первом случае работодатель самостоятельно исполняет судебное решение, во втором - с участием судебных приставов. При этом как в первом, так и во втором случаях исполнение судебного решения осуществляется на основании исполнительного листа, судебного решения. На этом этапе восстановление работника на работе сопряжено с выплатой ему среднего заработка за все время вынужденного прогула.

В то же время исполнение судебного решения, не вступившего в законную силу, не обеспечено правовыми средствами. Оно должно быть исполнено в случае обращения к немедленному исполнению судебного решения по правилам, предусмотренным законодательством. Оно может быть также добровольно (по своей инициативе) исполнено работодателем (до вступления его в законную силу), однако в этом случае отсутствует непосредственная связь между судебным решением и решением работодателя его выполнить, поскольку судебный акт не имеет еще юридической силы.

Исполнение решения в определенной части

Следует отметить, что к немедленному исполнению обращается судебное решение исключительно в определенной его части, а именно: в части восстановления работника на работе, а также в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев. Поэтому исполнению подлежит не все решение, а только в этой (определенной) части.

Следовательно, выплата работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула до вступления решения суда в законную силу может осуществляться работодателем самостоятельно, т.е. без учета постановления суда. Равным образом работодатель по своему усмотрению вправе до вступления в законную силу решения суда компенсировать работнику моральный вред. Однако это никак не связано с порядком исполнения судебного решения, регламентированного нормами гражданского процессуального права, поэтому относится к числу самостоятельно принимаемых работодателем решений.

Исполнительный лист выдается для принудительного исполнения судебного решения. Он должен содержать требования, обращенные к немедленному исполнению, например связанные исключительно с восстановлением его на работе.

Пленум Верховного Суда РФ, разъясняя порядок применения судами ТК РФ, указывает, что рассмотрение трудовых споров прежде всего направлено на восстановление нарушенных или оспариваемых прав истца (п. п. 6, 41 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ", ред. от 28.09.2010, далее - Постановление N 2).

Разрешение трудового спора по искам о восстановлении на работе направлено не только на восстановление права на труд у данного работодателя (собственно восстановление на работе), но и на восстановление нарушенного права на оплату труда в период незаконного лишения работника права трудиться.

Действительно, восстановление работника на работе представляет собой восстановление субъективного права работника на труд у данного работодателя, нарушенного его увольнением, признанным в установленном порядке незаконным (необоснованным). Таким образом, немедленно восстановленным должно быть право работника на труд у данного работодателя, которое относится к числу прав неимущественного характера. Между тем имущественное право работника на оплату труда подлежит немедленному восстановлению только в части - в размере 3-месячного заработка за время вынужденного прогула. Следует отметить, что суды общей юрисдикции, как правило, игнорируют положения ст. 212 ГПК РФ, обращая к немедленному исполнению решение исключительно в части восстановления работника на работе, в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула в течение трех месяцев, как правило, судебные органы не обращают к немедленному исполнению.

Исполнение решения о восстановлении работника на работе, обращенного к немедленному исполнению, не сопряжено с немедленным восстановлением нарушенных прав работника на оплату труда за весь период вынужденного прогула, что наблюдается при отмене работодателем (самостоятельно, по своему усмотрению) приказа об увольнении работника, признанного в установленном порядке незаконным.

Следовательно, в отличие от поведения работодателя, который добровольно устраняет правонарушение путем отмены незаконно принятого им решения (приказа или распоряжения), поведение работодателя, связанное с восстановлением работника на работе, иное.

Самостоятельная отмена приказа (распоряжения) сопряжена с единовременным восстановлением всех (имущественных и неимущественных) прав работника.

Комплекс прав восстановленного работника

Между тем восстановление работника на работе - явление иное, оно касается немедленного восстановления нарушенного права на труд у данного работодателя.

Таким образом, с восстановлением права на труд работник обретает право:

а) трудиться у данного работодателя на прежних условиях, т.е. действовавших до его увольнения;

б) получать заработную плату согласно трудовому договору и правилам, действовавшим до прекращения с ним трудовых отношений;

в) на оплату труда за все время вынужденного прогула на этот период.

Таким образом, в момент исполнения судебного решения работник, восстанавливаясь на работе, продолжает с работодателем трудовые отношения и с этого момента возобновляется его право на оплату труда. Вместе с тем право на получение среднего заработка за время вынужденного прогула - компенсация, связанная с незаконным лишением трудиться, именуемая материальной ответственностью работодателя, - будет реализовано лишь после вступления в силу судебного решения о восстановлении его на работе и взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула.

Это позволяет утверждать, что отмена приказа и собственно восстановление работника на работе - явления разные по своей правовой природе.

В этом смысле положения ст. 106 Закона об исполнительном производстве приходят в некоторое противоречие с пониманием "восстановления работника на работе".

Восстановление на работе не является в полном смысле отменой приказа об увольнении, поскольку работник восстанавливается в правах на труд у данного работодателя, на период рассмотрения дела в кассационной инстанции (т.е. до вступления решения в законную силу). В течение этого времени его право на возмещение среднего заработка за период лишения его трудиться, которое он оспаривает в суде, еще не восстановлено, поскольку законность его увольнения не подтверждена судебным актом, вступившим в законную силу. Оно подлежит восстановлению при вступлении решения в законную силу.

Таким образом, немедленное исполнение решения о восстановлении работника на работе представляет собой временное восстановление работника в правах. В зависимости от результатов рассмотрения трудового спора в суде кассационной инстанции право работника на получение среднего заработка за все время вынужденного прогула будет либо восстановлено, либо не будет восстановлено в зависимости от того, будет оставлено судебное решение в силе или нет.

Следовательно, необходимо устранить некоторые противоречия в понимании восстановления работника на работе. Представляется более точным понимать под восстановлением работника на работе не отмену приказа о его увольнении, что сопряжено с непременным восстановлением работника в иных правах, в т.ч. имущественного характера, а восстановление его в правах на труд у данного работодателя.

Рабочее место и трудовые обязанности восстановленного работника

Необходимо более пристальное внимание уделить не формальной стороне вопроса, понимая издание соответствующего приказа (распоряжения) об отмене решения об увольнении работника, а фактической. То есть, необходимо под восстановлением работника на работе понимать фактическое предоставление ему работы с сохранением всех условий, действовавших до прекращения трудовых отношений.

В этом смысле следует целиком и полностью поддержать идею фактического, а не формального восстановления нарушенного права, выраженную Верховным Судом РФ в процессе толкования норм, регулирующих порядок восстановления работника на работе.

Понятие "допуск к исполнению прежних трудовых обязанностей", как правило, в юридической литературе вопросов не вызывает, поскольку под допуском к исполнению прежних трудовых обязанностей понимается предоставление работнику работы, которую он выполнял до его увольнения, с сохранением всех условий труда, в которых осуществлялась им трудовая функция.

Между тем М. Жильцов, оценивая ситуацию с восстановлением работника на работе, должность которого сокращена, утверждает, что судебный пристав может "обязать работодателя отменить приказ об увольнении или о переводе взыскателя, но обязать работодателя создать новое рабочее место для восстановленного работника ему не удастся" [4]. Мы упираемся в тупик. При этом он обращает внимание, что отсутствие легального определения понятия "взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей" влечет за собой неоднозначное толкование на практике и свидетельствует о логической незавершенности правовой конструкции, связанной с восстановлением на работе. Эту проблему надо как-то решать.

Если оценить приведенную автором ситуацию, то на первый взгляд сокращение должности, занимаемой работником до увольнения, в целом не препятствует восстановлению работника на работе. Но это не совсем так.

Нельзя не отметить, что, с одной стороны, права, свободы и законные интересы работодателя не обеспечены надлежащими правовыми средствами. В частности, есть основания утверждать, что отсутствуют надлежащие средства реализации правовой нормы, предусмотренной п. 1 ст. 106 Закона об исполнительном производстве, в форме исполнения работодателем вмененной ему юридической обязанности.

Пример. Организация вынуждена в связи с сокращением единиц техники провести сокращение численности персонала, непосредственно исполняющего трудовые обязанности с ее применением. Сокращение количества самолетов приводит к уменьшению объема перевозок пассажиров (грузов), что вынуждает работодателя проводить сокращение численности летного состава, иного персонала, например обслуживающего данную технику.

Нарушение трудового законодательства работодателем в процессе увольнения работника в соответствии с ч. 1 ст. 394 ТК РФ служит основанием восстановления его на работе. Следовательно, при восстановлении работника на работе работодатель обязан предоставить ему прежнюю работу, которую он предоставить не может по объективным причинам. Самолетов нет, а летчиков надо восстанавливать на работе. Что делать, непонятно.


С другой стороны, если для решения указанной проблемы дополнить трудовое законодательство определенными исключениями из правил, связанными, например, с сокращением должности, на которую претендует уволенный работник, то получится, что нарушенное право работника невозможно. Это существенно нарушит права работника не только на труд у конкретного работодателя, но и на осуществление им права на защиту, поскольку обращение в суд за защитой нарушенного права теряет всякий смысл.

Во-первых, выплаченное работнику выходное пособие, связанное с его увольнением по сокращению численности (штата), при определении судом размера среднего заработка, подлежащего взысканию с работодателя в пользу незаконно уволенного работника, подлежит зачету.

Согласно п. 62 Постановления N 2 при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

При этом не подлежит уменьшению размер оплаты времени вынужденного прогула - средний заработок, взыскиваемый в пользу работника, на суммы:

- заработной платы, полученной у другого работодателя, независимо от того, работал у него работник на день увольнения или нет;
- пособия по временной нетрудоспособности, выплаченного истцу в пределах срока оплачиваемого прогула;
- пособия по безработице, которое он получал в период вынужденного прогула.

Это обусловлено тем, что указанные выплаты не отнесены действующим законодательством к числу выплат, подлежащих зачету при определении размера оплаты времени вынужденного прогула.

Во-вторых, включение в российское законодательство подобной нормы лишает суд или орган, рассматривающий трудовой спор, права восстановить работника на работе, если к моменту разрешения трудового спора занимаемая им до увольнения должность сокращена.

В-третьих, установление в законе определенных изъятий, связанных с отсутствием в штатном расписании работодателя на момент восстановления работника занимаемой им должности (выполняемой работы), вне всякого сомнения, создает предпосылки для злоупотребления работодателем права. Работодатель в целях минимизации возможных рисков, связанных с последствиями разрешения индивидуального трудового спора, скорее всего, воспользуется своим правом исключить из штатного расписания должность (работу), которую работник занимал (выполнял) до увольнения его с работы.

Доказать наличие в поведении работодателя признаков злоупотребления правом довольно затруднительно.

Работодатель как субъект, призванный обеспечивать организацию и управление процессом труда, вправе самостоятельно принимать решения, связанные с изменением структуры, штатного расписания, численного состава работников организации. Такое право Конституционный Суд РФ относит к числу "исключительной компетенции работодателя" (Определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О "Об отказе в принятии к рассмотрению жалобы гражданина Туркина Геннадия Александровича на нарушение его конституционных прав статьей 8, пунктами 1 и 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, статьей 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации").

На это обращает внимание и Пленум Верховного Суда РФ. Руководствуясь ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ, Верховный Суд РФ абсолютно справедливо пришел к выводу о необходимости признания права работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Отсутствие данного права препятствует осуществлению эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом (п. 10 Постановления N 2).

Устранение данного противоречия между интересами работника и интересами работодателя может быть путем внесения соответствующих изменений в ТК РФ при условии достижения их сбалансированности. В частности, таким критерием может служить объективное отсутствие у работодателя работы как основание проведения сокращения численности (штата) работников. В этом случае судам общей юрисдикции необходимо устанавливать обоснованность изменения штатного расписания, направленного в сторону сокращения должностей (работ), предусмотренных штатным расписанием с учетом общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом.

Библиографический список

1. Коновалова Е.В. Консультация эксперта. 2010. [Электронный ресурс].

2. Кроз М.К. Исполнение решений по трудовым делам как межотраслевой институт российского права: проблемы теории и практики // Сборник материалов Всероссийской научно-практической конференции. Казань, Казанский государственный университет, 4 апреля 2008 г. М.: Статут, 2009.

3. Костян И.А. Защита субъективных прав, свобод и законных интересов: трудо-правовой аспект. Монография. М.: Проспект, 2009.

4. Жильцов М. Дефектные нормы // ЭЖ-Юрист. 2008. N 33.

И.Костян К. / "Кадровик. Трудовое право для кадровика", 2011, N 4


Восстановление на работе или отмена приказа об увольнении?
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 15 июн 2012, 15:49

Правовые последствия предоставления рекомендаций.

«Работодатели часто просят соискателей предоставлять ссылки на предыдущие места работы, но многие не хотят этого делать – и не без оснований», говорит Крис Миллс, адвокат по трудовому праву («Fisher & Phillips LLP»).

Рискованное дело

«Большинство работодателей могут столкнуться с дорогостоящими судебными исками и негативной оглаской, если бывшего работника не устроят рекомендации, которые может дать руководитель с предыдущего места работы», акцентирует Миллс.

«Все работодатели желают знать правду. Если соискатель показал свою профнепригодность на прежней работе (и об этом узнает потенциальный руководитель), то у него будет мало шансов получить новую должность», говорит он.

Однако, даже если работодатель «дает правдивые и негативные (или правдивые и положительные) отзывы о своем бывшем сотруднике, который, в свою очередь, считает эти рекомендации не достаточно позитивными» - все это может привести к судебному иску. Истец будет обвинять своего бывшего руководителя в клевете либо классифицирует его действия как «вмешательство в перспективную экономическую выгоду». Такой иск на простом языке звучит как «бывший работодатель всячески препятствует работнику в получении новой работы».

Миллс говорит о том, что работодатели, которые желают свести к минимуму любые риски, связанные с предоставлением рекомендаций, должны создать такую политику в компании, согласно которой о своем бывшем сотруднике они могут предоставить только минимум информации. Бывший руководитель может подтвердить факт работы сотрудника в компании; его/ее занимаемую в прошлом должность; годы работы в компании; его/ее зарплата (в случае необходимости).

Положения политики

Политика предоставления рекомендаций должна запрещать работникам и руководителям обсуждать с потенциальными работодателями или раскрывать какую-либо информацию о нынешних или бывших сотрудниках, независимо от того, насколько хорошо работник или руководитель может знать человека, о котором спрашивают.

Вместо этого, как говорит Миллс, на все подобные запросы должен отвечать назначенный HR-представитель компании.

Миллс приводит в пример дело из апелляционного суда в Нью-Джерси, в котором бывший работодатель подал в суд на посылочную компанию, среди прочего, за неумышленное введение в заблуждение, связанное с предоставлением рекомендаций. Женщина, подавая заявление на работу в другом месте, перечислила позиции, которые она занимала в прошлом. Сначала она работала в отделе обслуживания клиентов, а затем заняла должность руководителя этого отдела.

Она получила эту новую работу, но позже была уволена. Как выяснилось, это случилось из-за того, что второй работодатель позвонил в почтовую компанию, не говоря о том, что он проверяет информацию о сотруднике, и спросил у рядового работника, работает ли в той компании этот (бывший) человек. Затем он поинтересовался, работал ли такой человек руководителем отдела обслуживания клиентов. Работник, который отвечал на звонок, не знал о повышении этого сотрудника, поэтому дал отрицательный ответ. Впоследствии, женщина была уволена из второй компании.

Миллс говорит, что существовали споры о причине увольнения: то ли это произошло из-за несоответствия трудового стажа, либо из-за неудовлетворительной работы. Тем не менее, судья постановил, что «существует достаточно доказательств, чтобы направить дело в суд».

Если бы человек, который ответил на звонок, переадресовал его отделу кадров, то, возможно, посылочная компания и не получила бы повестку в суд.

Таким образом, Миллс рекомендует работодателям соблюдать политику предоставления рекомендаций последовательно. «Такая политика применяется не только тогда, когда вы можете сказать о ком-то что-то плохое. Соблюдайте одну и ту же схему действий, как в отношении «ударников труда», так и с самыми отъявленными лентяями».

«Если компания получает известность за предоставление «блестящих рекомендаций суперпрофессионалам» и подтверждение основной информации, касающейся остальных (менее выдающихся) работников», как говорит Миллс, «то это равнозначно плохим рекомендациям. То, как вы общаетесь, так же важно, как и то, что вы должны сказать».

Исключение из правил

Некоторые работодатели, получившие запрос о предоставлении рекомендаций, все же готовы пойти на риск (и предоставить информацию), если они имеют основания полагать, что их бывший сотрудник может причинить вред другим работникам или представителям общественности. «Такие люди имеют свои принципы, согласно которым они не будут скрывать факты, которые свидетельствуют о том, что их бывшие работники могут нанести вред третьим лицам», говорит Миллс.

В таких ситуациях работодатели в некоторых штатах имеют правовую обязанность раскрывать обстоятельства, при которых сотрудник оставил компанию. Миллс акцентирует: «Есть определенные юрисдикции, согласно которым работодатели должны говорить правду или, по крайней мере, не вводить в заблуждение других людей».

В качестве примера он приводит дело, в которое была вовлечена одна Калифорнийская школа, которая написала рекомендательное письмо для учителя, не указав, что он был наказан за сексуальные домогательства. После того, как этот учитель получил работу в другой школе, ситуация с домогательствами повторилась.

Суд постановил, что «школа несет ответственность за скрытие негативной информации, так как вероятность принесения вреда этим человеком в будущем была очевидной».

Миллс говорит, что в тех случаях, когда работники покидают компанию из-за плохой производительности труда, работодатели, возможно, и не имеют юридических обязательств раскрывать причину ухода своих сотрудников.

«Прежде чем сказать что-то негативное о нынешних или бывших сотрудниках», говорит Миллс, «необходимо получить консультацию адвоката, так как иски, связанные с предоставлением рекомендаций, могут привести к серьезным финансовым расходам».

Обратная сторона медали

Хотя Миллс призывает к осторожности при предоставлении информации о бывших/нынешних сотрудниках, он говорит, что это является весьма положительным моментом, когда вы можете позвонить непосредственным руководителям тех людей, которые ищут работу в вашей компании, чтобы узнать больше, чем должность, серийный номер и время работы. «Это поможет защитить вашу компания от обвинений в халатном найме», подчеркивает он.

Миллс рекомендует при приеме на работу не только запрашивать, но и проверять рекомендации. «Главное не только получать информацию, но и регулярно ее проверять», говорит он. В качестве примера Миллс рассказывает о судебном процессе, в котором розничный магазин заказал проверку криминального прошлого заявителя. Организация, которая и занималась поиском информации, обнаружила, что соискатель был арестован и осужден за нападение, и проинформировала об этом компанию. Тем не менее, эта информация как-то затерялась. Компания наняла этого человека, не зная, что он был ранее судим. Миллс рассказывает, что в скором времени этот новый работник был вовлечен в ссору с клиентом. В результате этого заказчик получил ранение, а затем подал иск, обвиняя компанию в нападении, нанесении телесных повреждений и халатном найме.

Пострадавший тогда еще не знал, что работник компании имел судимость, и то, что где-то в затерявшихся файлах организации было уведомление об этом. Эта информация, как рассказывает Миллс, была позже обнаружена адвокатом работодателя, что, впоследствии, привело к выплате значительной компенсации пострадавшему.

Правовые последствия предоставления рекомендаций.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Права человека. Советы юриста. Судебные решения.

Непрочитанное сообщение Adm » 11 июл 2012, 15:44

Определены лауреаты III Ежегодной Премии «Права потребителей и качество обслуживания».

03 июля 2012 г. в Конгресс-центре Торгово-промышленной палаты РФ состоялось награждение лауреатов III Ежегодной Премии «Права потребителей и качество обслуживания».

В этом году Церемония награждения Премии была приурочена к завершению 20-и летнего этапа действия Закона «О защите прав потребителя». Принятие закона в период только зарождающихся в стране рыночных отношений, заложило важнейшие механизмы государственной и общественной защиты соответствующих потребительских прав граждан.

Открыл торжественную Церемонию награждения Г.Г. Онищенко, руководитель Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей и благополучия человека: «Если в России не будет адекватного, грамотного и знающего свои права потребителя, то никакой конкурентной среды не будет. Конкурентная среда – это не инструмент во взаимодействии между двумя компаниями. Конкурентная среда – это прежде всего уважение к потребителю, уважение к его правам, которые прописаны Российским законом. И когда такой потребитель появится как самостоятельный субъект этих отношений, тогда и будет настоящая конкуренция». Геннадий Онищенко поблагодарил участников Премии, выразив надежду на то, что их работа и в дальнейшем будет строиться на уважении и любви к потребителям.

Ведущим Церемонии выступил Матвей Ганапольский, российский журналист, театральный режиссёр, общественный деятель и бессменный ведущий радиостанции «Эхо Москвы».

Подробная информация на официальном сайте Премии – www.pravpro.ru

Определены лауреаты III Ежегодной Премии «Права потребителей и качество обслуживания».
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 81741
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

PRI

DA

RC

ADV

SaB

Ads

AdveR

TN


SaT

IPVid
Пред.След.

Вернуться в Обмен опытом по вопросам работы

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 12

ђҐ©вЁ­Ј@Mail.ru