Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

Новости, статьи и обсуждения для HR-менеджеров и соискателей. Всё о работе.

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 24 фев 2015, 20:23

Работодателей хотят обязать индексировать зарплату раз в год.

Подготовлен законопроект, который обязывает коммерческие компании повышать зарплату сотрудникам.

Работодателей могут обязать индексировать заработную плату сотрудникам не реже одного раза в год. Соответствующие поправки в Трудовой кодекс РФ планируют внести в Госдуму депутаты Законодательного собрания Республики Карелия. Предполагается, что минимальный размер повышения зарплаты будут определять региональные власти в зависимости от уровня жизни, прожиточного минимума и роста цен на товары. Размытая формулировка действующего законодательства приводит к тому, что «работодатели из коммерческой сферы полагают, что индексировать зарплату должны только бюджетные учреждения».

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Работодателей хотят обязать индексировать зарплату раз в год.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


PRI

TG

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 25 фев 2015, 20:24

Как повысить эффективность персонала с помощью системы KPI.

Что дает KPI, Корпоративная культура и KPI, Личность руководителя и Сопротивление персонала.

Что сегодня дает KPI компаниям?

Первоначально надо определиться, что такое KPI и как его могут использовать компании.

Ключевые показатели эффективности (Key Performance Indicators, KPI) - показатели деятельности подразделения (компании), которые помогают организации в достижении стратегических и тактических (операционных) целей. С помощью KPI можно планировать, а также контролировать эффективность и результативность компании на различных уровнях управления. Напомню, что результативность компании – это как компания выполняет поставленные целевые ориентиры, например, выполнение плана продаж, а эффективность - выполнение целевых показателей в рамках выделенных ресурсов (бюджетных ограничений), например, выполнение плана продаж при соблюдении бюджета коммерческой службы.

Часто KPI называют комплексными показателями, так как они могут охватывать стратегические и операционные цели на уровне компании, подразделений, бизнес-процессов, проектов, а также на уровне личностных целей сотрудников.

Чем компании с KPI отличаются от компаний без KPI?

Внедрение KPI предполагает переход на целевое управление компанией, когда стратегические, операционные, проектные цели, важные задачи и инициативы транслируются на уровень руководителей высшего и среднего звена управления, на уровень исполнителей. Таким образом, за счет персонализации ответственности, делегирования полномочий повышается эффективность работы каждого сотрудника. Такая система «управления ответственностью каждого сотрудника» особенно актуальна сейчас, в период ожидаемого сокращения спроса, урезания бюджетов, сокращений персонала, когда станет ощутима ценность и отдача от каждого сотрудника компании.

Особенность целевого управления состоит в том, что целевые показатели закрепляются за руководителями подразделений или конкретными должностными лицами и за выполнение целевых показателей персонал отвечает своей переменной частью заработной платы.

Одним из возможных вариантов достижения компанией своих целевых ориентиров является достижение всеми участниками (подразделениями, проектными командами, отдельными должностными лицами) целевых значений своих показателей. Другими словами, если весь персонал выполнил свои KPI, то компании ничего не остается, как достигать поставленные показатели.

В компаниях, в которых отсутствует целевое управление и четко определенная ответственность за выполнение своих целей, более низкая управляемость, трудно рассчитать требуемые ресурсы, компания держится на героях. В таких компаниях все время что-то неожиданно случается, обычно находится множество причин, почему это происходит, и ответственность перекладывается с одного на другого.

Практика разработки опирается на принципы. Какие?

Разработка системы управления на базе KPI основывается на ряде бизнес-технологий, среди которых следует выделить управление по целям (Management by Objectives (МВО) и управление эффективностью (Business Performance Management (BPM). Отмеченные технологии объединяют следующие принципы, которыми целесообразно руководствоваться при разработке системы KPI: системность, смартизированность, сбалансированность.

Системность. Предполагает четкую постановку стратегических, операционных, проектных целей и задач различным категориям персонала. Причем цели могут ставиться как отдельно на уровне компании, подразделений, конкретных исполнителей, так и декомпозироваться с верхнего уровня на уровень нижестоящих исполнителей.

Смартизованность. При постановки целей и задач учитываются принципы SMART:

• Specific - цели должны быть конкретными и учитывать специфику компании, подразделения, функционал конкретных исполнителей;

• Measurable - измеримые. Для целей должны быть определены понятные для персонала показатели их достижения;

• Achievable - цели должны быть достижимые и реалистичные. Ничто так не демотивирует персонал, как постановка неисполнимых целей. У персонала должны быть инструменты для управления поставленными целями или задачами (ресурсы, время, информация, знания, компетенции и др.);

• Result-oriented - ориентация на результат, а не на усилия или участие в процессе. В результате выполнения цели, задачи должен быть получен заранее определенный объективный результат;

• Time-based - установка четких временных ориентиров для целей.

Сбалансированность. Стратегические и операционные цели должны быть сбалансированы. Причем технология BPM предполагает сбалансированность и согласованность процессной структуры, функционального дизайна и организационной структуры компании со стратегическими и операционными целями.

Например, для достижения сбалансированности стратегических целей может использоваться сбалансированная система показателей (Balanced Scorecard (BSC), которая предполагает планирование и контроль исполнения показателей в финансовой, клиентской, процессной проекциях, а также в проекции развития.

Примерами целевых показателей в финансовой проекции может быть чистая прибыль, рентабельность активов, получаемый доход, выручка от новых магазинов. Клиентская проекция ориентирована на задачи маркетинга, продаж, производства, качества, технологов и может включать показатели освоения новых сегментов рынка, привлечения новых клиентов, вывода новых продуктов или услуг, ввода новых объектов. Процессная проекция предполагает развитие, оптимизацию, реинжиниринг процессов, функционала, необходимого для выполнения стратегических и операционных целей компании. Проекция развития включает проектные цели в области обучения и развития персонала, в том числе и внедрение системы мотивации на базе KPI. Проектными целями могут быть показатели выполнения как вех проекта, так и проекта в целом.

Отраслевые особенности

Управление компанией на базе KPI, конечно, будет иметь отличия в различных отраслях. Но эти отличия будут обусловлены различными подходами, временными горизонтами стратегического и операционного планирования, различной длительностью цикла производства готовой продукции или услуг, особенностями принятого в отрасли управленческого и других видов учета, особенностями системы оплаты труда, зрелостью бизнес и производственных процессов.

Целевое управление с использованием системы KPI можно успешно применять в различных отраслях. Отличия, конечно, будут касаться содержания планируемых целевых показателей, привлекаемых категорий персонала, для которых ставятся целевые ориентиры, периодичности и размера премиальных выплат за выполнение целевых показателей.

Еще один важный вопрос, который возникает у руководства компаний при внедрении системы KPI: кто этим всем будет заниматься? Кто будет внедрять, дорабатывать контуры учета, бизнес-процессы, регламентирующую базу? Кто будет собирать данные о выполнении целей, кто будет оценивать, выполнены ли показатели, и на каком уровне, кто будет контролировать оценку. В различных отраслях в связи со сложившимися ограничениями и доступностью людских, финансовых, интеллектуальных ресурсов возможны различные подходы для разрешения описанных проблем.

Корпоративная культура и KPI - как ее учесть при разработке?

Корпоративную культуру можно определить как систему ценностей, принятых в компании, как систему моделей, регулирующих поведение, коммуникацию, деятельность, необходимых для достижения компанией поставленных стратегических целей и задач.

Часто корпоративная культура рассматривается персоналом как надуманный, абстрактный атрибут, о котором все говорят, которым, вроде, нужно заниматься, но получаемый конкретный результат непонятен. Так происходит по многим причинам, но в том числе и потому, что персонал не видит связи между заявленными ценностями, корпоративными атрибутами и своими повседневными задачами.

Система KPI повышает управляемость компании и создает предпосылки для укрепления корпоративной культуры за счет четкой постановки целей на всех уровнях, за счет делегирования полномочий и закрепления ответственности, за счет улучшения коммуникаций, повышения вовлеченности персонала в процесс управления компанией, подразделениями, проектами.

Мой опыт показывает, что внедрения системы KPI редко противоречит корпоративной культуре компании. Встречается сопротивление персонала, обусловленное нежеланием перемен. В этом случае надо обучать персонал, доказывать преимущества системы мотивации на базе KPI.

Не надо забывать, что внедрение целевого управления, системы мотивации на базе KPI – это уже опробованные бизнес-технологии, и при их внедрении необходимо четко представлять риски, с которыми может столкнуться компания, и учитывать их при внедрении. Такими мероприятиями могут быть: обучение персонала, включая руководство компании, доработка контуров учета, управленческой отчетности, регламентирующей базы, коммуникаций, включая разработку системы признания и поощрения за эффективные идеи и рацпредложения.

Личность шефа

Внедрение системы управления компанией на базе KPI, конечно, требует осознания, понимания и поддержки лиц, принимающих решения в компании, и в первую очередь - генерального директора.

Если генеральный директор относится к системе KPI только как к модному тренду, у него превалирует силовой метод управления персоналом (директивный стиль), внедрение может иметь поверхностный характер. В этом случае система KPI будет внедрена для отчетности, а премирование осуществляться по привычной схеме, независимо от того, выполняются показатели KPI или нет. Руководство происходит в рамках привычного стиля управления.

Если у генерального директора развиты лидерские качества, существует личная заинтересованность в проводимых изменениях, есть понимание содержания и необходимости этих изменений и, самое главное, воля изменяться самому и проводить эти изменения в своей компании, то положительный эффект от внедрения будет достигнут.

Ошибки

От ошибок никто не застрахован. Чтобы свести их к минимуму, обычно оценивают риски, которые могут реализоваться в ходе внедрения KPI, и проводится работа по их минимизации. Наиболее часто встречающиеся ошибки – выбор легко исполнимых или, наоборот, трудновыполнимых показателей KPI, большое количество этих показателей (более 5), отсутствие заинтересованности руководства, игнорирование сопротивления персонала, наличие субъективных целевых показателей KPI, отсутствие прозрачности их вычисления и оценки. Как и в любом проекте, риски минимизируются путем обучения персонала, детального планирования, подбора квалифицированных участников внедрения, формирования сбалансированной команды внедрения, мотивации участников проекта, привлечения грамотных экспертов, организацией контроля над исполнением проекта со стороны руководства.

Сопротивление персонала

Любые изменения, затрагивающее условия работы, условия оплаты труда, вызывают понятное сопротивления персонала. Так как у людей появляются страхи, а не станет ли хуже, а не станет ли моя зарплата меньше. Мой опыт показывает, что мысли о том, что станет почему-то лучше, у персонала сами не появляются. Можно посоветовать при внедрении целевого управления, изменения системы премирования с использованием KPI вести целенаправленную подготовку персонала, которая заключается в следующем:

1. Объяснять персоналу необходимость перемен. Например, чтобы компания выжила в настоящих условиях, необходимо всем работать не на процесс, а на конкретный результат. Поэтому у каждого будет свой целевой или несколько целевых показателей, от которых зависит размер получаемой премии.

2. Объяснять персоналу содержание перемен. Рассказать не персоналу, а конкретным сотрудникам в конкретных подразделениях, как перемены коснутся каждого. Как изменится заработная плата каждого сотрудника и от чего она будет зависеть.

3. Объяснять персоналу преимущества, которые принесет это решение. Например, сотрудники будут не только депремироваться, но и премироваться за выполнение и перевыполнение целевых показателей.

4. Дать возможность персоналу участвовать в процессе изменения. Формировать рабочую группу внедрения из творчески настроенных, активных сотрудников, желающих участвовать в этом проекте.

5. Приветствовать всякий полученный положительный результат, хоть и небольшой.

6. И самое главное – вызвать доверие персонала к проводимым переменам, чтобы сотрудники поверили, что то, что задумано, будет реализовано и реализовано успешно.

Закрепление первых успехов внедрения

Внедрение системы мотивации на базе KPI возможно несколькими путями. Наиболее часто выбирают пилотный проект, когда на примере нескольких подразделений отрабатывается модель премирования персонала. Модель включает периодичность выплат, соотношение постоянной и переменной части, подразделения - участники проекта, категории персонала (только руководители, руководители и среднее звено управления или весь персонал выбранных подразделений), целевые показатели для выбранных категорий, документооборот для сбора информации о выполнении целевых показателей и др. После тестирования на выбранных подразделениях модель премирования с учетом приобретенного опыта распространяется на остальные подразделения компании.

Возможна ежегодная оптимизация модели премирования путем пересмотра показателей премирования. Такая оптимизация предполагает замену постоянно выполняемых показателей другими, более актуальными или напряженными для определенных подразделений или должностных лиц.

Сделали, и что далее?

Кроме оптимизации показателей премирования, возможно внедрение других элементов бизнес-технологии Business Performers Management. Например, улучшение системы стратегического и операционного планирования и контроля исполнения, оптимизация бизнес-процессов, сокращение затрат, минимизация потерь, разграничение зон ответственности и уточнение выполняемого сотрудниками функционала, повышение вовлеченности персонала и другие проекты изменений.

В настоящее время набирает популярность технология ценностного управления, получившая название Winning the Hearts (зажечь сердца людей), направленная на повышение вовлеченности и эффективности персонала. Зарубежный опыт свидетельствует, что сотрудники, понимающие и разделяющие ценности компании (в которых учитываются личные ценности сотрудников), любящие свою компанию и выполняемую работу, показывают более высокую производительность труда. В таких компаниях низкая текучесть персонала, постоянно выполняются высокие целевые показатели, персоналу интересно работать в таких компаниях. Другими словами, система KPI – это только начало преобразования компании. Успехов вам на этом нелегком, творческом и увлекательном пути.

top-personal.ru/

Как повысить эффективность персонала с помощью системы KPI.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 10 мар 2015, 20:05

Власти Москвы: среднюю зарплату надо считать без учета топ-менеджеров.

МОСКВА, 10 мар — РИА Новости. Департамент труда и занятости Москвы считает крайне необходимым исключение зарплат топ-менеджеров при расчете средней заработной платы в Москве, поскольку существующая методика ведет к неоправданному завышению зарплат в различных секторах столичной экономики, сообщили РИА Новости во вторник в пресс-службе ведомства.

Ранее ряд СМИ процитировал заместителя мэра столицы по вопросам социального развития Леонида Печатникова, сообщившего, что при расчете средней зарплаты в Москве необходимо исключать зарплаты топ-менеджеров, чтобы показатели были более объективными.

«В настоящее время проблема расчета средней заработной платы стоит особенно остро, как для города Москвы, так и для всех регионов Центрального федерального округа. В соответствии с методикой органов государственной статистики, для расчета средней заработной платы в полном объеме учитываются только среднесписочная численность и фонд оплаты труда крупных и средних предприятий с традиционно высокой заработной платой», — сказал собеседник агентства.

При этом, по его словам, по малым и микропредприятиям, где уровень зарплат ниже средней по экономике региона, среднесписочная численность и фонд оплаты труда определяется на основе выборочного обследования, что приводит к неполному учету всех данных, значительному искажению показателей в целом по экономике и завышению средней зарплаты. При этом фактор высоких зарплат работников национальных корпораций не присутствует ни в одном из регионов РФ кроме Москвы, «где проживает и работает почти половина всех работников России с высоким уровнем дохода».

«Таким образом, применение официальной методики Росстата ведет к крайне негативным последствиям для экономики и рынка труда Москвы, так как влияет на массовый отток специалистов из близлежащих к Москве регионов в столичные организации в погоне за высокими заплатами, создает предпосылки для неоправданного завышения и “перегрева” зарплат в различных секторах экономики Москвы… Таким образом, считаем изменение методики расчета средней зарплаты крайне необходимым», — подчеркнули в пресс-службе.

Власти Москвы: среднюю зарплату надо считать без учета топ-менеджеров.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 12 мар 2015, 19:18

АвтоВАЗ выделит на зарплаты дополнительный миллиард.

По словам профсоюзного лидера автогиганта, благодаря этому уровень зарплат должен заметно вырасти.

Несмотря на кризис, АвтоВАЗ запланировал поднять зарплаты для своих сотрудников и собирается выделить на эти цели 1 млрд рублей. Такую цифру озвучили сегодня президент предприятия Бу Инге Андерссон и руководитель профсоюзной организации Сергей Зайцев во время брифинга после конференции трудового коллектива, посвященной результатам выполнения коллективного договора за 2014 год.

Во время брифинга Зайцев рассказал журналистам следующее: «В бюджете АвтоВАЗа средства на это запланированы… Мы договорились и подписали с президентом основные принципы социально-кадровой политики на 2015 год, где проговорили основные направления с точки зрения занятости, заработной платы и выполнения обязательств коллективного договора», — приводит слова профсоюзного лидера «Автостат».

При этом на предприятии планируется переход на систему «грейдинга», когда работники оцениваются и распределяются по грейдам, учитывая и ценность выполняемой работы, и ценность самого работника, которая зависит от уровня его квалификации, опыта, мастерства и уровня развития его профессиональных компетенций.

Такая схема и позволит провести «реальное значительное повышение» (в 2014 году средняя заработная плата одного работника cоставила 28271 рубль). Кроме того, решено, что вопрос о премировании работников будет рассматриваться два раза в год — в июле и в декабре. Сейчас на предприятии специалисты разрабатывают схему учета и начислений, связанную с результатами хозяйственной деятельности предприятия.

АвтоВАЗ выделит на зарплаты дополнительный миллиард.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


PRI

TG

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 18 мар 2015, 22:30

Зарплата просит подождать.

В Минтруда России заявили о резком росте задолженности по зарплатам в феврале. По данным главы ведомства Максима Топилина, за февраль рост составил 14%. Проблемы возникли не только в связи с нехваткой средств у компаний, но и с задержками переводов денег из бюджетов всех уровней. Эксперты и правозащитники говорят, что проблемы со своевременным получением заработной платы испытывают, в частности, учителя, продавцы, рабочие и водители общественного транспорта.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

Зарплата просит подождать.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 18 мар 2015, 22:48

Минтруд предложил бизнесу снизить зарплаты топ-менеджеров.

Минтруд предложил всему российскому бизнесу снизить зарплаты топ-менеджеров, чтобы сгладить «болезненную дифференциацию» доходов высшего менеджмента и рядовых сотрудников. Бизнес публично не отреагировал на предложение Минтруда, а профсоюзы хотя и потребовали снижения доходов высшего руководства компаний не на 10%, как это уже сделали, например, чиновники, а на 40%, назвали идею министерства утопией.

На конференции в рамках Недели российского бизнеса глава Минтруда Максим Топилин обозначил главные проблемы российского рынка труда в состоянии кризиса. Помимо растущей задолженности по зарплате и падения заработков работников из-за высокой инфляции, Минтруд волнует тема большого разрыва в зарплатах работников и топ-менеджмента компаний. Существующую дифференциацию министр охарактеризовал как «болезненную».

По мнению господина Топилина, вопросы сокращения зарплат топ-менеджерам компаний в условиях сложной экономической ситуации нужно перевести «в регулируемое русло». Как заявил «Ъ» Максим Топилин, «мы предложили в этой ситуации сократить зарплаты бизнесу. Мы хотим, чтобы работодатели, не только госкорпорации, но и весь бизнес, входящий в РСПП, взял эту ответственность на себя». Еще Минтруд, по словам министра, очень бы хотел, чтобы топ-менеджеры декларировали свои доходы, как это делают чиновники высшего ранга и руководство госкорпораций.

Заставить снизить зарплаты топ-менеджерам законодательно невозможно, признают в Минтруде. Среди реальных механизмов как-то повлиять на ситуацию можно, по мнению Максима Топилина, в зоне коллективно-правового регулирования, в частности через коллективные договоры, которые подписываются тремя сторонами — работодателями, правительством и профсоюзами.

Глава Российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) Александр Шохин на конференции публично не отреагировал на предложение Минтруда. Профсоюзы же, наоборот, горячо поддержали идею. В своем выступлении глава Федерации независимых профсоюзов России Михаил Шмаков заявил, что доходы топ-менеджеров можно смело снижать не на 10%, как это было сделано в отношение чиновников, а на все 40%. Оставшейся суммы, по мнению господина Шмакова, высшему менеджменту компаний хватит «для нормальной жизни в кризисных условиях». В тоже время глава объединения профсоюзов предостерег, чтобы эти сокращения доходов управленцев не приняли другой оборот — снижения зарплаты основному персоналу. Работники, по его словам, и так пострадали из-за высокой потребительской инфляции, которую господин Шмаков оценил в 30% и выше. «Единственный заслон росту цен — удвоение зарплат, и с этим лозунгом профсоюзы выйдут на митинг 1 мая», — заявил Михаил Шмаков.

В разговоре с «Ъ» профсоюзный лидер все-таки назвал идею министерства по снижению зарплат топ-менеджеров утопией. «Это можно провозгласить, но сделать это невозможно», — заявил «Ъ» Михаил Шмаков.

Дарья Николаева

Минтруд предложил бизнесу снизить зарплаты топ-менеджеров.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 27 мар 2015, 11:04

Повышение зарплаты обсудят профсоюзы Подмосковья с МОСПП в конце полугодия.

Московское областное объединение организаций профсоюзов в конце I полугодия обсудит с Московским областным союзом промышленников и предпринимателей (МОСПП) вопрос о повышении минимальной заработной платы, сообщает в четверг Подольское информагентство со ссылкой на председателя областного объединения организаций профсоюзов, депутата Государственной думы Валентину Кабанову.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 27 мар 2015, 16:59

Доходы 16 миллионов россиян упали ниже прожиточного минимума.

В 2014 году доходы ниже прожиточного минимума имели 11,2 процента населения России или 16,1 миллиона человек. Об этом сообщает Росстат.

По данным статистического ведомства, в первом квартале 2014 года доходы ниже прожиточного минимума получали 19,8 миллиона человек, во втором — 17,4 миллиона, в третьем — 16,6 миллиона и в четвертом — 13,1.

В четвертом квартале прошлого года размер прожиточного минимума в России достиг 8234 рубля. Из них 7647 рублей — стоимость потребительской корзины и еще 587 — траты на обязательные платежи и сборы.

Ранее Росстат сообщал, что реальная зарплата (с поправкой на рост цен и тарифов) населения в России в феврале 2015 года упала на 9,9 процента по сравнению с аналогичным месяцем прошлого года. В номинальном выражении она увеличилась на 5,2 процента и достигла 30 620 рублей.

Согласно прогнозу Минэкономразвития, реальные доходы населения в 2015 году упадут на 9 процентов. По оценке «ВТБ Капитал» в этом году 50−55 процентов семейного бюджета россиян будет уходить на покупку продуктов.

Доходы 16 миллионов россиян упали ниже прожиточного минимума.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 30 мар 2015, 13:51

Минимум на 10% вырастут зарплаты в обрабатывающей промышленности Подмосковья.

Индексация зарплат в обрабатывающих отраслях промышленности в Московской области в 2015 году составит 10%, при этом минимальная зарплата составит 12 тысяч рублей, пишет газета «Подмосковье сегодня» в понедельник.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 01 апр 2015, 17:49

Минимальная зарплата в Москве выросла до 15 тыс. руб.

МОСКВА, 1 апреля. /ТАСС/. В Москве на 500 рублей увеличивается минимальная заработная плата, теперь ее размер составит 15 тыс. руб.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

PRI


DA

RC



Ads


TN


Пред.След.

Вернуться в Обмен опытом по вопросам работы

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: Bing [Bot] и гости: 2

ђҐ©вЁ­Ј@Mail.ru