Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование труда.

Новости, статьи и обсуждения для HR-менеджеров и соискателей. Всё о работе.

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 15 окт 2014, 18:19

Порядок расчета повышенного размера оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.

С принятием Федерального закона от 28 декабря 2013 г. № 421-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в связи с принятием Федерального закона «О специальной оценке условий труда» часть норм Трудового кодекса РФ и иных нормативных правовых актов претерпела значительные корректировки.

Так согласно части второй ст. 147 Трудового кодекса РФ минимальный размер повышения оплаты труда работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, составляет 4 процента тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда. Фактически аналогичное правило в части оплаты труда ранее было предусмотрено Постановлением Правительства РФ от 20 ноября 2008 г. № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда»[1]. Поэтому круг лиц, на кого распространяется данное требование, размер оплаты и иные условия остались прежними, но теперь имеют силу федеральной нормы. Несмотря на многочисленные изменения в трудовом праве в начале 2014 г., законодателем не было уделено внимание порядку расчета и выплаты рассматриваемых сумм за работу во вредных и (или) опасных условиях труда. И от компаний продолжают поступать вопросы по данной теме: как закреплять условия оплаты труда, если первоначально при приеме на работу отсутствовал вредный фактор, а позже был выявлен; как производить оплату часов в ночное время; как высчитывать доплату до нормального количества часов работы работника и др.

Так, если по итогам аттестации рабочего места (специальной оценки условий труда) были выявлены вредные и (или) опасные условиями труда и в соответствии с установленными нормами (ранее при аттестации рабочего места – согласно Постановлению Правительства РФ № 870, при специальной оценке условий труда – согласно ст. 92 Трудового кодекса РФ) работнику полагается сокращенная продолжительность рабочего времени, изменять оклад в сторону уменьшения с целью сохранить прежнюю сумму заработной платы недопустимо. Четыре процента следует начислять на ранее установленный оклад. Иными словами, при переводе работника на сокращенную продолжительность рабочего времени (36 часов) работнику устанавливается оклад как и при 40-часовой рабочей неделе, т.е., например, оклад 20 000 руб., и доплата в размере не менее 4 % на установленный оклад (т.е. на 20 000 руб.) (компенсация за работу во вредных условиях труда).

Расчет компенсации за вредные условия труда ежемесячно будет производиться следующим образом:

20 000 (оклад) * 4% = 800 руб.

Заработная плата составит 20 000 + 800 = 20 800 руб.

Аналогично происходит и расчет заработной платы при тарифной системе оплаты труда:

167 (норма часов за месяц) * (100 руб. (часовая тарифная ставка) + 100 * 4% (процент повышения оплаты труда)) = 17 368 руб.

При этом возникает неоднозначная ситуация с порядком расчета, когда работа осуществляется в ночное время или является сверхурочной. На что начислять 4%?

Согласно и Постановлению Правительства РФ № 870, и ст. 147 Трудового кодекса РФ повышение оплаты труда должно быть не менее 4 процентов тарифной ставки (оклада), установленной для различных видов работ с нормальными условиями труда.

Тарифная ставка работника во втором примере составляет 100 руб., на которую и следует считать 4 %. Учитывать этот же размер при расчете доплаты за ночное время не нужно, т.к. будет происходить необоснованное завышение, поскольку «компенсация» на «доплату» не высчитывается.

Поэтому оплата двухчасовой работы в ночное время составит:

(100 руб. (часовая тарифная ставка) + 100 * 4 (процент повышения оплаты труда) + 100 руб. * 20% (доплата за работу в ночное время)) * 2 часа работы = 248 руб.

Если работодатель желает улучшить положение работников и производить расчет, выплачивая 4 % на сумму, полагающуюся с учетом оплаты ночной или сверхурочной работы,

т.е. (100 руб. + 100 * 20% (доплата за работу в ночное время))* 1,04 (повышающий коэффициент (4 %)) * 2 часа работы = 249,6 руб.,

рекомендуем закрепить это в локальном нормативном акте, а также в тексте трудового договора или в тексте коллективного договора.

Что касается расчета доплаты до нормального количества часов работы работника.

При окладной системе оплаты труда вне зависимости от нормы часов за месяц исходя из недельной нормы при фактической работе во все дни согласно режиму труда работник будет получать ежемесячно одну и ту же сумму (оклад с повышением на 4%).

А если работнику установлена тарифная система оплаты труда, ежемесячно размер заработной платы будет различным, т.к. норма часов в месяц каждый раз варьируется с учетом количества рабочих и нерабочих дней. В данном случае рекомендуем определять размер данной доплаты путем вычитания из месячной нормы часов работы исходя из 40-часовой рабочей недели нормы часов исходя из 36-часовой рабочей недели и умножать на размер часовой тарифной ставки.

Например, количество часов при 40-часовой рабочей неделе в феврале 2014 г. составляет 160 ч., а при 36-часовой рабочей неделе – 144 часа.

Доплата за февраль 2014 г. составит (160 ч. – 144 ч.) * 100 руб. = 1 600 руб.

Таким образом, работник будет фактически получать размер оплаты труда как за 40-часовую рабочую неделю.

На практике был и иной вариант расчета доплаты: высчитывать среднее количество часов в месяц, которое подлежит оплате. То есть из годовой нормы часов работы исходя из 40-часовой рабочей недели вычитать годовую норму часов 36-часовой рабочей недели, делить на 12 месяцев и умножать на размер часовой тарифной ставки. На примере 2014 г. ежемесячная сумма доплаты составит: (1971ч. – 1773,4 ч.) : 12 м.* 100 руб. = 1646, 67

Данный порядок также допустим, если он будет установлен локальным нормативным актом (с целью исключения споров с налоговыми органами рекомендуем также прописывать данный порядок в тексте трудового договора и/или коллективного договора), в противном случае работник в один из месяцев будет получать размер доплаты больше, в другой - меньше. И работодатель не застрахован от того, что трудовые отношения с работником могут прекратиться в любой момент. В связи с чем не рекомендуем данный способ расчета.

Не заканчивая тему с расчетом доплаты в связи с тарифной системой оплаты труда, справедливо рассмотреть вопрос, нужно или нет начислять на данную сумму еще 4%.

Согласно части первой статьи 129 Трудового кодекса РФ компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются составными частями заработной платой.

Системы таких доплат и надбавок, формула их расчета входят в систему оплаты труда работодателя, установленную коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Но не все надбавки и доплаты обладают одинаковым статусом. Некоторые из них должны выплачиваться обязательно, причем в строго установленном законом размере. Но есть и такие, которые организация вправе вводить самостоятельно и определять их размер на свое усмотрение. Обязательны, как правило, надбавки и доплаты, которые связаны с особыми условиями труда, неблагоприятными факторами производства.

И что касается доплаты за часы, являющиеся разницей между нормой часов исходя из 40-часовой рабочей недели и отработанной нормы исходя из 36-часовой рабочей недели, как было отмечено вначале, порядок исчисления прямо не установлен. В этой связи Вы вправе сами прописать алгоритм расчета.

В связи с тем, что сокращенная рабочая неделя и доплата в размере 4% основана именно на наличии вредных условий труда и являются двумя из трех возможных дополнительных компенсаций и гарантий, допустимо считать, что оплата за оставшиеся 4 часа должна быть без доплаты в размере 4 %, то есть производиться из расчета установленной часовой тарифной ставки, умноженной на количество часов «недоработки» до нормы из расчета 40-часовой рабочей недели.

Но работодатель, безусловно, вправе улучшить положение работников и использовать иной вариант расчета, т.е. с использованием при расчете еще умножение на 4%, это не будет считаться нарушением, поскольку в данном случае права работников улучшаются, но при этом Вы можете нести налоговые риски.

Вывод, как часто это бывает в области трудового права, один: нужно искать баланс между соблюдением прав работников, не давать налоговым органам основ для спорных ситуаций и быть добросовестным работодателем. А для этого в виду отсутствия прямых норм права, в частности, по вопросу повышенного размера оплаты труда, рассмотренного в данной статье, всесторонне анализировать правовую природу института оплаты труда, закреплять выработанные внутри компании алгоритмы расчета (с учетом налоговых рисков - в трудовых договорах и/или коллективных договорах (а в свете последних изменений в ст. 57 Трудового кодекса РФ предпочтительнее именно в трудовых договорах)) и делиться своим опытом с коллегами. А если Вам вдруг понадобится наша помощь, мы всегда будем рады Вам помочь!

Ведущий юрист Департамента трудового права IPK Group Уланова Наталья

[1] Далее Постановление Правительства РФ № 870

Порядок расчета повышенного размера оплаты труда работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


PRI

TG

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 17 окт 2014, 11:12

Зарплата жителей Московской области в 2015 году увеличится почти на 9%.

Заработная плата жителей Московской области в среднем должна увеличиться практически на 9% в 2015 году, сообщает в четверг портал «В Подмосковье» со ссылкой на министра экономики Московской области Ирину Смирнову.

«Мы прогнозируем, что заработная плата вырастет в среднем на 8,9%», – сказала она.

До 2017 года ожидается рост заработной платы по региону почти на треть, заключила Смирнова.

По данным Мособлстата, среднемесячная зарплата в Московской области по итогам первого полугодия 2014 года составила свыше 41 тысячи рублей, при этом самые высокие показатели отмечены в Лобне, Юбилейном и Химках, а самые низкие – в Зарайском районе.

Источник: портал «В Подмосковье»

Зарплата жителей Московской области в 2015 году увеличится почти на 9%.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 17 окт 2014, 18:11

Доходы населения в России упали почти на 7 процентов.

Реальные располагаемые денежные доходы (с вычетом обязательных платежей, скорректированные на индекс потребительских цен), по предварительным данным, в сентябре 2014 года снизились на 6,7 процента к августу 2014 года. Об этом сообщается в материалах Росстата. По сравнению сентябрем 2013-го года они выросли на 0,6 процента.

В январе-сентябре 2014 года реальные располагаемые доходы населения выросли на 0,7 процента по сравнению с аналогичным периодом прошлого года.

Среднемесячная начисленная заработная плата в сентябре, по оценке Росстата, составила 31 тысячу 71 рубль и по сравнению с соответствующим периодом предыдущего года выросла на 6,9 процента, в месячном выражении — на 1 процент. В январе-сентябре 2014 года этот показатель по сравнению с январем-сентябрем 2013 года увеличился на 9,5 процента.

По предварительной оценке Росстата, средняя зарплата в августе 2014 года в России составила 31540 рублей. В июле средняя зарплата составила 32515 рублей и, по сравнению с июлем 2013 года, выросла на 9,4 процента.

Доходы населения в России упали почти на 7 процентов.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 21 окт 2014, 18:02

В ВШЭ предупредили о длительном сокращении зарплат россиян.

Отрицательная динамика зарплат в России «станет устойчивой тенденцией ближайших месяцев». Об этом говорится в аналитическом обзоре «Комментарии о государстве и бизнесе» (КГБ) за 4-17 октября текущего года, поступившем в Slon из Центра развития Высшей школы экономики (ВШЭ).

«Ни предприятия, ни бюджет не будут иметь возможности быстро повышать их в условиях возросших финансовых ограничений (запланированная на 2015 год индексация зарплат в бюджетной сфере составит 5,5%, что ниже как текущей, так и прогнозируемой инфляции при сохранении торговых санкций и продолжении девальвации рубля). Более активное высвобождение работников в условиях подступающей рецессии будет способствовать усилению конкуренции на рынке труда, что также позволит работодателям придерживать зарплаты», – указывается в КГБ.

По оценкам ВШЭ, в 2015 году реальное падение зарплат составит до 1,9%.

В ВШЭ предупредили о длительном сокращении зарплат россиян.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


PRI

TG

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 21 окт 2014, 19:24

Лучшим учителям будут дарить BMW.

Изображение

Власти Саудовской Аравии придумали необычный способ повысить престиж профессии преподавателя.

Необычный способ поддержать выдающихся преподавателей придумало Министерство образования Саудовской Аравии. Отныне самые талантливые учителя будут награждаться автомобилями премиальных марок, такими, как BMW, а также чеками на сумму от 10 до 120 тыс. саудовских риалов (примерно 2,5-32 тыс. долларов), сообщает Arab News.

Как поясняли в Министерстве образования Саудовской Аравии, цель награды — способствовать росту профессионализма учителей и преподавателей, а также повышению престижа профессии. При этом власти также уточнили, что на крупные суммы и BMW могут претендовать не только обычные учителя, но и директора учебных заведений. Получат свои «бонусы» и особо выдающиеся ученики и студенты. Правда, какие именно — не сообщается, известно лишь, что награда будет сильно скромнее.

Также известно, что лауреаты подобной премии в 2014 году уже выбраны. В Министерстве образования также отмечают, что BMW «станет прекрасной мотивацией для людей, занятых в данной отрасли».

Жители королевства уже оценили инициативу властей и отметили, что подобное поощрение учителей пойдет на пользу. Единственные, кто не особо радуется возможности получить новенький BMW, — женщины-преподаватели, ведь согласно законам Саудовской Аравии легально сесть за руль они все равно не смогут.

Лучшим учителям будут дарить BMW.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 24 окт 2014, 17:25

Работникам разрешили самим выбирать банки для перевода зарплаты.

В ближайшее время работники предприятий получат возможность самим выбирать банки для открытия счета, куда будет перечисляться их заработная плата.

Депутаты Госдумы приняли поправки в законы, направленные на развитие конкуренции в сфере банковских услуг. Проект документа проголосован во втором и третьем чтениях.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 24 окт 2014, 19:13

Эффективность российских сотрудников не зависит от роста зарплаты.

На российском рынке труда нет прямой связи между увеличением зарплаты сотрудника и эффективностью его работы, отмечают эксперты, что нехарактерно для большинства других стран.

В то же время наблюдается обратный эффект: изменение уровня производительности способно увеличить размер выплаты.

Повышение зарплаты сотруднику не увеличивает его производительность — такие выводы были представлены в докладе «Долгосрочные связи между показателями российского рынка труда», который был подготовлен Лабораторией исследований рынка труда и Центром трудовых исследований НИУ ВШЭ.

Как отмечают авторы исследования, в России, в отличие от остальных стран, рост выплат не влияет на эффективность и интенсивность деятельности работника. Однако существует обратная зависимость: рост производительности труда на 1% ведет к увеличению зарплаты на 0,59%. Также большее влияние на рынок труда оказывает безработица: ее повышение на один процентный пункт ведет к снижению зарплаты на 12-14%.

При этом, как следует из текста доклада, значимых ограничений рыночных механизмов на рынке труда нет: роль профсоюзов невелика, работодатель может регулировать размер зарплат премиями и дополнительными выплатами, а инфляция позволяет при необходимости снижать реальную величину зарплаты без изменения ее номинального размера. Степень защиты занятости в России лишь незначительно превышает средний уровень по 34 странам, так как установленная минимальная зарплата, например, в 2013 году составляла только 17% от фактической средней зарплаты, а пособия по безработице ограниченны и предоставляются на небольшой срок. «Все это стало возможно благодаря тому, что рынок труда в России, в отличие от товарных рынков, избежал избыточного регулирования, так как на нем нет значимых потенциальных источников “административной ренты”»,— отмечают эксперты.

kommersant.ru/

Эффективность российских сотрудников не зависит от роста зарплаты.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 29 окт 2014, 18:34

Совфед отменил «зарплатное рабство».

МОСКВА, 29 окт — РИА Новости. Совфед в среду одобрил закон об отмене «зарплатного рабства». Право выбора банка для перевода в него зарплаты теперь принадлежит самим работникам.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 30 окт 2014, 11:11

В соответствии с постановлением Правительства Москвы от 24.10.2014 № 619-ПП до 1 марта 2015 года государственные учреждения города перейдут на новые системы оплаты труда своих работников.

Ознакомиться с постановлением Правительства Москвы от 24.10.2014 № 619-ПП «О новых системах оплаты труда работников государственных учреждений города Москвы» можно ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Оплата труда (понятие оплаты).Мотивация. Нормирование тр

Непрочитанное сообщение Adm » 31 окт 2014, 19:30

Каждому — по заслугам. Поощрения и признания как элемент мотивации.

Как известно, доброе слово и кошке приятно, а уж человеку с его тонкой душевной организацией любая позитивная оценка и внимание со стороны категорически показаны. В то же время одной благодарностью за хорошо сделанную работу, досрочно сданный проект, перевыполнение плана и другие профессиональные достижения, что называется, сыт не будешь. Мастерство руководителя и HR-специалиста заключается в умении грамотно варьировать многочисленные инструменты влияния на персонал в соответствии с ситуацией и личностью работника, нуждающегося в поощрении.

Юлия Санина, директор по персоналу компании SAS Россия/СНГ:

В отделениях SAS, расположенных в десятках стран мира, принята общая корпоративная культура. Она основана на миссии и ключевых ценностях компании, среди которых — открытость, гибкость и оперативность, клиентоориентированность, инновационность и ответственность за результат. На практике это проявляется в создании сильной команды единомышленников и партнерском сотрудничестве с клиентами. Для компании, в том числе нашего российского офиса, крайне важно, чтобы все ее сотрудники разделяли эти ценности и поддерживали такой подход.

Вовлеченность в общее дело, создание условий для максимального раскрытия творческого потенциала сотрудников и особая корпоративная культура во всех странах мира — именно эти факторы могут стать залогом успеха компании.

У нас есть разработанная и понятная всем система поощрений, которая включает прозрачную систему оценки результатов и распределения бонусов: каждый сотрудник имеет четкий план работы и стремится достичь определенных ключевых показателей — KPI. При подведении итогов и распределении поощрений учитывается и личный результат, и результат компании в целом.

Помимо чисто материальных поощрений, что есть в большинстве компаний, в SAS практикуется и другой подход — признание коллектива. Подводя итоги года, мы все вместе выбираем лучших сотрудников. Руководство выдвигает на рассмотрение несколько кандидатур по каждой из номинаций, а работники дополняют этот список. При этом мы подробно представляем каждого — за какие заслуги он включен в число претендентов. В итоге победителями становятся те, кто набрал больше голосов при анонимном голосовании; на общем собрании компании они награждаются грамотами и ценными подарками, а их фотографии размещаются на специальной стене почета у центрального входа в офис.

Важно, что сами номинации мы разрабатывали в соответствии с ценностями компании, выделяя те, которые важны для бренда. Теперь в нашем коллективе можно встретить и Customer Oriented Hero (сотрудника, больше других ориентированного на реальные потребности клиентов), и The Most Trusted Partner (самого надежного партнера в работе), и Breakthrough of the Year (отличившегося за «прорывные» идеи или выполненные проекты), и Magnificent Success Builder (того, кто внес самый весомый вклад в общий успех компании). У нас также есть номинации Commitment To Result («За нацеленность на результат») и The Most Creative Mind (за нестандартное решение сложной задачи). Таким образом мы вовлекаем сотрудников в корпоративную культуру и даем им понять, что действительно ценно для SAS, что мы ожидаем от них и на чем компания строит свой успех.

Мы уверены, что одним из ключевых факторов успеха является вовлеченность персонала, и по этому показателю занимаем лидирующие позиции в национальных рейтингах лучших работодателей. Так, в декабре 2013 г. компания SAS была включена в тройку лидеров международного рейтинга «Лучшие работодатели России 2013», составленного в результате исследования Best Employers Study по версии Aon Hewitt.

Кроме того, в нашей компании получила распространение практика непосредственного участия сотрудников в создании корпоративных традиций. В частности, стало общепринятым благодарить друг друга через общекорпоративные рассылки, поздравлять с успехами по результатам сделки или проекта, с памятным событием.

Важной мотивирующей составляющей является возможность нестандартного карьерного роста в SAS. У нас поощряется выход за рамки привычных должностных обязанностей и зон ответственности; любой сотрудник может прийти и сказать: «Я хочу заниматься именно этим, в этом есть смысл для компании, это принесет ей пользу». Если предложение хорошо продумано, к нему обязательно прислушаются.

Еще одной интересной традицией является проведение One Million Dollar Club — общекорпоративного чествования менеджеров по продажам, внесших самый весомый вклад в финансовые достижения компании, независимо от того, в какой стране это произошло. Глава компании и ее владелец Джим Гуднайт лично отбирает самых достойных и приглашает их вместе с членами семей на это почетное мероприятие, проводимое на лучших курортах мира. Мы рады, что в российском офисе SAS также есть сотрудники, отмеченные этой наградой, и их число растет год от года.

Вовлеченность в общее дело, создание условий для максимального раскрытия творческого потенциала сотрудников и особая корпоративная культура во всех странах мира — именно эти факторы стали залогом успеха компании SAS, которая уже три года подряд занимает верхние строчки в престижном международном рейтинге института Great Place to Work® и входит в число25-ти лучших международных работодателей мира по версии Fortune.

Ольга Антошина, директор отдела персонала компании Mars, сегмент Chocolate, Россия:

Признание сотрудников является неотъемлемой частью корпоративной культуры Mars, подтверждением уникального вклада каждого из них в бизнес компании. Наш подход основывается на пяти принципах и затрагивает всех безотносительно к занимаемой должности. В Mars действуют корпоративные программы признания выдающихся достижений работников в различных областях (Make the Difference Program, Mars Service Award Program).

В российском подразделении дополнительно запущена локальная программа: в зависимости от значимости достижения и вклада сотрудника мы выделяем признание на уровне компании, подразделения или команды. Эта концепция описана в корпоративной политике, которая призвана обеспечить единство подходов, а также помочь линейным руководителям в использовании всего спектра возможностей в области поощрения.

Признание имеет множество форм, и это не только грамота или ценный подарок, но также признание важности проделанной работы и выражение благодарности за нее в эмоциональном и материальном плане.

Признание на уровне компании — тема, включенная в расписание каждой встречи совета директоров на постоянной основе: лидеры обсуждают значимые события или достижения за прошедший месяц, кто из сотрудников достоин номинации. Награждение затем происходит на общем собрании по бизнес-итогам за истекший период, во время стратегических конференций или на встречах сотрудников с лидерами бизнеса во время их визитов в Россию.

Признание на уровне подразделения является ответственностью директоров отделов, которые сами определяют наиболее подходящие критерии оценки и способы признания подчиненных, соответствующие как индивидуальным, так и общим потребностям. Примерами могут служить вознаграждения за проекты, выходящие за рамки должностных обязанностей, новаторские программы, разработанные и реализуемые в рамках подразделения, и т.п. В ходе совещаний команды руководителей отдела обязательно обсуждаются результаты работы и достижения, заметные на уровне подразделения, а также имена сотрудников, номинируемых на признание. Награждение, как правило, происходит во время больших мероприятий (например, конференции или недели развития в отделах).

Признание на уровне команды является наиболее важным для сотрудника. Линейный руководитель и коллеги лучше, чем кто-либо, понимают ценность индивидуальных достижений, поэтому одобрение с их стороны имеет наибольшую ценность. Мы считаем, что именно линейный руководитель является ключевым лицом в этом процессе, он должен использовать каждую возможность для признания и вовлечения членов своей команды, выступая как ролевая модель, подавая пример всем остальным. Менеджерам предоставлена свобода выбирать, какой должна быть награда и при каких обстоятельствах сотрудник должен ее получить, так как они хорошо знают своих подчиненных и их потребности.

Кроме того, любой может номинировать коллегу на признание. Один из инструментов — это онлайн-ресурс, который позволяет просто и быстро сказать спасибо, автоматически отправив уведомление самому сотруднику и его линейному руководителю.

Признание имеет множество форм, и это не только грамота или ценный подарок, но также признание важности проделанной работы и выражение благодарности за нее в эмоциональном и материальном плане (бонус за личную результативность), рассмотрение и реализация новаторских идей, уважение экспертизы и профессионализма, доверие и искреннее отношение коллег и линейного руководителя, помощь в развитии, предоставление возможностей для обучения и роста.

Для признания сотрудников в нашей компании созданы все инструменты и условия. Главное, что оно должно быть не формальным, а искренним, справедливым, уместным, своевременным, значимым для сотрудника, и роль линейного руководителя в этом плане сложно переоценить.

Наталья Курская, HR-директор международной инвестиционной компании «Анкор Инвест»:

Кроме принятых в компании бонусов для сотрудников, важную роль играет взаимная лояльность к генеральному директору. Например, президент ежедневно утром жмет руку каждому специалисту, обменивается новостями, спрашивает о личных успехах и достижениях. Такой жест никого не может оставить равнодушным к общим целям и задачам. В свою очередь, персонал чувствует гордость за компанию, в которой работает, ощущает себя сопричастным к становлению успеха и тем самым дополнительно мотивируется к стремлению достичь самых высоких результатов.

Ко всем специалистам у нас найден уникальный подход. Так как каждый человек уникален в своем роде, шаблонов и стереотипов быть не может. Индивидуальность выражается в том, что если есть идея или ситуация, требующая оперативного решения, можно без предварительной договоренности зайти в кабинет директора и поговорить; он всегда даст совет, опираясь на личный профессиональный опыт. Сотрудник, получая обратную связь, становится максимально вовлеченным во все бизнес-проекты. На сегодняшний день численность московского офиса составляет 70 человек; также представлены офисы на Кипре, в Цюрихе и Лондоне. Наличие международных офисов в структуре является не последним аргументом в пользу выбора компании кандидатом из числа нескольких работодателей.

Важнейший пункт, который надо считать главной инвестицией в человеческий ресурс компании, — обучение и развитие персонала.

Важнейший пункт, который стоит не игнорировать, а считать главной инвестицией в человеческий ресурс компании, — обучение и развитие персонала. Бурный прогресс информационных и коммуникационных технологий и возрастающая сложность финансовых отношений повышают требования к квалификации наших сотрудников, их гибкости и готовности к обучению. Потому компания делает все возможное, чтобы каждый был причастен к общему делу, получал дополнительно необходимые знания и навыки, чувствовал свою ответственность перед глобальными задачами и коллективом.

На протяжении многих лет одним из главных приоритетов руководства остается признание ценности сотрудников. Президент компании выражает большую лояльность к их участию в различных тренингах, мастер-классах, изучению иностранных языков, получению сертификатов и т.д. Особенное развитие получает отдел продаж. Продажи — это всё, и всё — это продажи. Согласно пожеланиям специалиста присутствовать на определенном семинаре или тренинге, компания оплачивает посещение мероприятия и предоставляет дни для обучения.

Помимо внешнего повышения квалификации эффективность работы возрастает и с помощью внутреннего обучения. Что касается наших проектов в данной сфере, то каждую среду с 9:00 до 12:00 проходит внутренний мини-тренинг по психологии продаж, где освещаются важнейшие темы. Психология продаж — это психология влияния, убеждения, получения результатов. Курс направлен на то, чтобы у каждого специалиста была возможность оценить собственную эффективность и избежать эмоционального выгорания, а также выработать грамотную систему собственных целей.

Индивидуальный подход к клиенту — важнейшая тема всех внутренних тренингов. Так как профиль нашей компании международный, то возможность проводить деловые переговоры на иностранном языке является ключевой профессиональной компетенцией. У нас, например, работает корпоративный преподаватель английского языка. Программа обучения business english построена таким образом, чтобы сотрудники могли грамотно вести переговоры на международном уровне, тем самым повышая свои личные рейтинги.

Альбина Насибуллина, HR-бизнес-партнер компании Teleperformance Russia & Ukraine:

Важно правильно подобрать инструмент поощрения сотрудника, ориентируясь на личные мотивы и стимулы человека.

Поощрение и признание — важный элемент мотивации любого сотрудника. Главное, правильно подобрать инструмент, ориентируясь на личные мотивы и стимулы человека. Для кого-то будет достаточным публичная благодарность, грамота или фото на стену почета, а для кого-то переезд в удобный офис, новый компьютер или включение в проектную команду по работе с ключевым клиентом станет яркой демонстрацией признания и внимания со стороны руководства. Очень многое зависит от профессионализма руководителя и его знания своей команды, ведь только правильно выбранные способы поощрения будут действенны и помогут в достижении рабочих целей. А вот ошибки в таком важном деле могут привести к плачевным и даже необратимым последствиям, когда сотрудник не только перестает быть эффективным, но и вовсе теряет мотивацию к работе.

Однако существует ряд компаний с уникальными корпоративными культурами (в качестве примера можно привести Zappos или Google), где определенные виды поощрения и признания становятся внутренними нормами и правилами работы. Как правило, сотрудники, для которых такой способ не является мотивирующим, не задерживаются в подобных компаниях либо вовсе не проходят собеседования. Таким образом вырабатывается общая культура благодарности и поддержки инициатив для всех и каждого, независимо от должности и функционала. Существуют как сторонники, так и критики такого подхода.

Мой опыт доказывает, что эффективность организации достигается путем разнообразия людей в ней: по культуре, интересам, мотивам и т.д. Если менеджер может грамотно управлять и мотивировать свою команду в таких условиях, то это приводит к лучшим и даже более высоким результатам.

Алла Можжерина, директор по персоналу компании «Сандоз» в России и странах СНГ:

Основой успешного бизнеса нашей компании, мирового лидера в области воспроизведенных препаратов, являются ее сотрудники — талантливые, профессиональные и амбициозные. Мы стараемся поощрять тех, кто стремится к лучшим результатам. Отношения строятся таким образом, чтобы коллеги вдохновляли друг друга на достижения, признавали и отмечали общие успехи. Наша корпоративная культура способствует реализации кадрового потенциала, предоставляет все возможности карьерного и профессионального роста.

Мы стараемся внедрять различные инструменты для поощрения. К примеру, программа «Чемпион» с успехом действует в компании уже несколько лет.

В рамках этой инициативы проходят награждения по следующим номинациям:

• «Молодец!» — в этой категории могут принять участие как отдельные сотрудники, так и целая команда. Обычно награждаются те работники, которые достигли результатов, превосходящих ожидания.
• «Функциональная награда» — индивидуальная или командная номинация, победителями в которой становятся те участники, которые внесли значимый вклад в работу своего отдела.
• «Кросс-функциональная награда» специально создана для поощрения успешных кросс-функциональных команд (групп сотрудников из различных подразделений), сформированных для работы над определенным проектом. Подобные инициативы способствуют улучшению координации между отделами, поиску креативных решений и внедрению новых форм работы.
• «Лучший сотрудник года» — это звание получает тот, чьи достижения повлияли на финансовый или организационный результат одного отдела или компании в целом.
• «Кубок чемпионов» получает команда отдела продаж за достижение максимального перевыполнения годового плана.

Победителям в каждой номинации вручаются памятные призы, дипломы, подарочные сертификаты и/или премии.

Благодаря такой системе поощрения сотрудников удается создавать сплоченную и мотивированную команду единомышленников, которые гордятся работой в «Сандоз», строят карьеру внутри компании и с удовольствием рекомендуют работу своим друзьям и знакомым.

Анна Лукьянова, talent manager Amway в России:

Интересное решение — публикации в корпоративном журнале, где рассказывается об успехах отдельных сотрудников и победителях конкурса на самого яркого носителя корпоративной культуры.

Мы стараемся работать с каждым сотрудником индивидуально, чтобы поддерживать лояльность и личную мотивацию всех без исключения. Идея в том, чтобы человек был максимально вовлечен в жизнь компании и разделял ее корпоративные ценности, поэтому основные мотивирующие приемы совсем не обязательно связаны с профессиональной составляющей. Так, Amway реализует программу Optimal You, которая делает акцент на пяти компонентах: балансе работы и личной жизни, здоровом питании, спорте и жизни в гармонии с природой. Сотрудникам предлагается выбирать для себя оптимальное сочетание, а также организовать рабочий день с учетом загрузки и потребностей.

В рамках программы проходят тренинги (например, по управлению временем или повышению личной эффективности); организуется участие сотрудников в выездных марафонах, которые возглавляет сам генеральный директор компании; занятия йогой для тех, кто предпочитает умеренные нагрузки, и другие инициативы. Все они позволяют участникам жить полноценной жизнью, совмещая все ее стороны, балансируя между разными интересами и занятиями. Вовлечение в эту программу позволяет сотрудникам находить в своей работе множество возможностей для самореализации, причем не только в профессиональном, но и личном плане. Кстати, некоторые наши коллеги с помощью Optimal You воплотили свои детские мечты. Так, один сотрудник всегда мечтал играть в настоящей футбольной команде; в нашей компании он встретил единомышленников и теперь с радостью забивает голы. И таких случаев немало!

Что касается персональных поощрений и признаний, то мы готовим публикации в корпоративном журнале, где рассказываем об успехах отдельных сотрудников и победителях конкурса на самого яркого носителя корпоративной культуры. Номинации у нас такие: «Помогаем клиентам жить лучше», «Помогаем сотрудникам жить лучше» и «Помогаем обществу жить лучше». Тем самым мы отмечаем не только профессиональные достижения, но и стремления действовать за пределами должностных инструкций. Например, одна из последних победительниц — территориальный менеджер — освоила почти все тренинги компании и сейчас самостоятельно проводит дополнительное обучение для наших независимых предпринимателей. Мы регулярно получаем письма с благодарностью за ее работу и личную инициативу. Кстати, по итогам последнего конкурса три победителя поехали в Америку в штаб-квартиру Amway. Такие вещи очень вдохновляют!

planetahr.ru/

Каждому — по заслугам. Поощрения и признания как элемент мотивации.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 71461
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

PRI


DA

RC



Ads


TN


Пред.След.

Вернуться в Обмен опытом по вопросам работы

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: Yahoo [Bot] и гости: 4

ђҐ©вЁ­Ј@Mail.ru