Обучение. Развитие. Управление талантами.

Новости, статьи и обсуждения для HR-менеджеров и соискателей. Всё о работе.

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 06 окт 2011, 12:12

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике находится ЗДЕСЬ.


Читайте наши рекомендации, внимательно изучайте советы профессионалов, представленных в этой теме и на нашем форуме - и Вы обязательно поднимете профессиональный уровень сотрудников и научитесь управлять лучшими из них!
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

TO
Загрузка...

PRI

MG
Загрузка...

TG

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 04 май 2016, 17:53

Наставничество: воспитываем лидеров, а не последователей.

В рамках наставничества компаниям рекомендуется инвестировать в программы для создания лидеров, а не приспешников.

Как бы ни было забавно наблюдать за метаморфозами злого гения и его приспешников в мультипликационной франшизе "Гадкий я", в конечном итоге необходимо признать, что отношения, построенные на культе личности, не позволили ни одному из желтых последователей Грю стать истинным лидером. В реальном мире, где управление динамичной, сложной и неопределенной средой является лишь частью масштабного бизнеса, миньоны не приносят никакой пользы.

Лидеры же, в свою очередь, создают непрерывный поток новых лидеров. К счастью, новое поколение, обладающее большим потенциалом и стремлением к профессиональному и личному росту, мощной струей вливается в поток рабочей силы. Стратегически планируя процессы наставничества, нынешние лидеры могут не только удовлетворить эти запросы, но и упростить достижение бизнес-целей, стоящих перед организацией. Для этого необходимо изменить привычные подходы к наставничеству, особенно если вы стремитесь к разнообразию.

"В наши дни традиционная парадигма, согласно которой все те, кто стоит на низших ступенях карьерной лестницы, поклоняются харизматичному лидеру, отходит на второй план", - поясняет исполнительный эксперт по наставничеству Вэнди Мантел из Mantel Coaching Inc. - "Представители поколения хотят более тесных и значимых отношений со своими наставниками. Они хотят проявлять свою индивидуальность, самостоятельно создавать и продвигать свои карьерные бренды".

"Для этого поколения важны такие понятия, как вовлеченность, обучение, рост, наглядное подтверждение, соответствие и возможности", - пишет Мантел. - "Именно этими потребностями должны руководствоваться все компании, желающие разработать новые или изменить существующие подходы к наставничеству".

В компании IBM наставничество считается не структурированной стратегией профессионального развития, а процессом обмена знаниями между сотрудниками. Штат компании насчитывает более 380 тысяч сотрудников, которые работают в разных точках земного шара, но всегда могут связаться посредством внутренней социальной сети Connections. При этом они вольны сами выбирать себе наставников.

"Технологии играют значимую роль в наставничестве, несмотря на то, что основой подобного взаимодействия долгое время считался личный контакт", - утверждает Вагнер Денуццо, руководитель программ по лидерству и управленческому развитию в IBM. - "Традиционные способы работы существенно изменились. Сотрудники IBM активно пользуются преимуществом в скорости, которое появилось благодаря последним технологиям. Например, при общении с клиентами часто требуется информация о той или иной отрасли, и мы можем быстро друг с другом связаться".

В Connections есть как сообщества, так и индивидуальные профили, снабженные специальными тегами для облегчения поиска. Сотрудники имеют доступ к системе поддержки и справочным материалам, помогающим лучше ориентироваться во внутреннем пространстве, управлять своей карьерой и связями.

Сотрудники общаются между собой, пользуясь опытом и навыками друг друга, при этом компания не ограничивает их в ресурсах, требуемых для связи. "Клиенты IBM сильно отличаются друг от друга, и к каждому из них нужен особый подход", - говорит Денуццо. - "Поэтому сотрудники должны всегда принимать во внимание специфику конкретного бренда, использовать различные ролевые модели и источники информации".

"Мы вовсе не рассчитываем на то, что отдельно взятый сотрудник выберет себе одного наставника и будет копировать его поведение", - продолжает он. - "Мы знаем, как именно необходимо вести себя с клиентом, но мы не навязываем людям пассивное обучение. Мы просим наставников и их подопечных обмениваться между собой знаниями, полученными из различных источников".

"Наставничество онлайн позволяет IBM оценивать настроение общественности и его эффект, положительный или отрицательный", - говорит Денуццо. Он также подчеркивает значимость обратной связи, которая является неотъемлемой частью взаимоотношений наставника и подопечного и служит эффективным инструментом развития. "Наставник может извлечь огромную выгоду из отзыва подопечного, если у того хватит смелости высказаться", - говорит Денуццо. - "Именно так все мы растем и становимся лучше".

Наставничество - это улица с двусторонним движением

Согласно статье "Пять грубейших ошибок в наставничестве", опубликованной Центром передового опыта в наставничестве (Center for Mentoring Excellence), основой успешных взаимоотношений является хороший диалог. Без этой составляющей эффективность обучения сомнительна.

Взаимоотношения должны быть обоюдными, наставник и его подопечный должны ощущать некое единство. Именно поэтому программа наставничества в General Motors включает в себя новейшую платформу, позволяющую определить уровень "профессионального понимания" и найти идеального наставника.

"В ней используется тот же самый алгоритм, что и на сайтах знакомств", - сообщает Мими Брент, руководитель программы по стратегическому карьерному развитию General Motors. - "У каждого сотрудника есть свой профиль, на основании которого программа выдает список подходящих наставников, у которых можно чему-нибудь научиться".

Эта инициатива была введена с целью изменить привычную стратегию карьерного развития и позволить сотрудникам самостоятельно выбирать свой путь. "Наставничество дает наилучшие результаты, когда люди могут сами выбирать себе наставников", - говорит Брент.

Подбор производится по результатам анализа ответов на вопросы внутреннего тестирования, призванного оценивать интересы и навыки наставников. Участники программы, желающие стать наставниками, определяют области, в которых они могли бы делиться знаниями, а также сообщают о своем профессиональном опыте. Подопечные определяют, в чем именно им требуется помощь, и насколько опытный наставник им нужен.

Несмотря на то, что многие стремятся получать советы от более опытных коллег, некоторые сотрудники охотно общаются с равными себе. Возможно, такие наставники не и обладают большим опытом, но всегда могут поделиться ценными знаниями.

После оценки опыта программа выбирает сотруднику наставников, похожих на него по характеру, и предлагает 10 возможных вариантов. Каждый наставник имеет свою степень соответствия (в процентах).

Перед началом совместной работы наставник и его подопечный проводят подготовку. Раздел на сайте компании постоянно пополняется материалами для всех участников программы (например, советами о том, как выстроить отношения и извлечь из них максимальную пользу). Кроме того, команда GM, занимающаяся карьерным развитием, резулярно проводит часовые вебинары для сотрудников, которые готовятся стать наставниками или желают улучшить свои навыки в этом деле.

Джуди Корнер, руководитель отдела наставничества и развития талантов компании Insala, которая занимается разработкой программного обеспечения, утверждает, что именно такая подготовка становится первым этапом в процессе воспитания разноплановых лидеров.

Далеко не каждый может быть наставником

При создании или усовершенствовании программы наставничества необходимо в первую очередь определить цели компании. На основании этих целей выводится образ наставника, обладающего нужными знаниями и опытом. При этом нередко всплывают ошибочные представления, которые могут привести к непродуктивному опыту для всех вовлеченных сторон, включая компанию, и которые можно откорректировать, чтобы избежать негативных последствий.

Примеры ошибочных представлений:

- Если кто-то умеет что-то делать, он наверняка будет хорошим наставником. По словам Корнер, это не так: "Умение что-либо делать и умение этому научить не всегда идут бок о бок. Многие люди просто не умеют делиться опытом и помогать другим приобретать знания".

- Руководители высшего звена автоматически являются хорошими наставниками. Не обязательно. Зачастую люди занимают руководящие посты потому, что они отлично знают свое дело. При этом они могут не уметь эффективно общаться, слушать и выстраивать отношения, а ведь именно эти качества присущи всем хорошим наставникам. "Наставничество подразумевает наличие знаний и опыта в определенной област, а также готовность и желание делиться ими с другими людьми", - говорит Корнер. - "Готовность делиться означает высокую преданность делу, а желание - это способность передать свои знания и опыт".

- Эффективность взаимодействия определяется тем, что может предложить наставник. Это еще одно заблуждение. Наставничество - это партнерство, в котором обе стороны учатся друг у друга. Подопечному необходимо определить, чему бы он хотел научиться, и самостоятельно решить, как должен выглядеть его успех. По словам Корнер, худший вариант развития отношений между наставником и подопечным выглядит так. Наставник спрашивает подопечного: "Чему бы вы хотели научиться?", а подопечный отвечает: "Я не знаю, а вы как думаете?" В этом случае все тратят свое время впустую.

Успех программы наставничества во многом зависит от действий руководства. Корнер предлагает устраивать опросы участников вне зависимости от способа их взаимодействия между собой (через Интернет или лично) максимум через восемь недель после начала реализации программы.

"Если участие в программе длится год, через семь месяцев активность обычно идет на спад", - добавляет она. - "Руководителю программы следует разработать стратегию, которая позволит вдохнуть новую жизнь в партнерские отношения. Вы можете делать что угодно, лишь бы наставничество не утратило своей актуальности".

Таким образом, для создания программы, воспитывающей лидеров, а не последователей, необходимо задать правильные цели, разработать методику оценки и проверки, а также снабдить каждого участника всей необходимой информацией.

clomedia.com, перевод: Айрапетова Ольга

Наставничество: воспитываем лидеров, а не последователей.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


YaD

GT

AT

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 17 май 2016, 18:04

10 причин, по которым лучшие сотрудники ищут другую работу.

Успех или неудача в бизнесе напрямую зависят от задействованных в нем талантов. Компании тратят массу времени, денег и сил на поиск, трудоустройство и обучение правильных сотрудников, чтобы те могли достичь успеха. Компании надеются, что затраченные ресурсы окупятся, и их бизнес будет расти и процветать.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


PRI2

TG2

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 18 май 2016, 15:38

10 привычек высокопродуктивных сотрудников.

Я еще никогда не встречал компании, которая не волновалась бы о продуктивности работы своих сотрудников. Как раз наоборот. Этот вопрос волнует всех. Все хотят, чтобы сотрудники работали продуктивно - как в командах, так и поодиночке.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 18 май 2016, 17:47

40 принципов управления талантами, которые представляют будущее HR.

Будущее HR уже наступило! Опередите конкурентов, усвоив принципы управления талантами из Кремниевой долины.

Любой генеральный директор, желающий, чтобы его компания лидировала в своей отрасли, рано или поздно понимает, что вне модели "непрерывных инноваций" эта цель недостижима. Именно поэтому главы всех прогрессивных компаний обращают свои взоры на колыбель инноваций, Кремниевую долину, пытаясь перенять принятые в ней принципы управления. В Кремниевой долине существует набор устоявшихся принципов, позволяющих эффективно управлять людьми и инновациями. Именно здесь "будущее HR" уже наступило.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

40 принципов управления талантами, которые представляют будущее HR.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 19 май 2016, 19:28

Корпоративная книга продаж.

Сейчас к нам часто обращаются руководители отделов продаж с просьбой систематизировать весь накопившийся в компании опыт работы с клиентом и собрать все ценные решения, речевые модули, «фишки» в одну Книгу сценариев продаж или Корпоративный алгоритм продаж. В начале работы мы всегда формируем план такой Книги, прописываем все блоки содержания, уже адаптируя их к специфике продукта компании и учитывая работающий в компании механизм «выхода на клиента».

Корпоративная Книга продаж (Книга сценариев продаж) – это алгоритм работы с клиентом от первого звонка до подписания договора и реализации его условий. Она представляет собой документ, где собраны практические решения для типовых и нестандартных ситуаций, которые возникают у менеджера (продавца) в работе с клиентом.

Книга содержит описания ситуаций, возражения, которые могут возникнуть у потенциального клиента, а также рекомендованные стратегии поведения и в той или иной ситуации, речевые модули для холодных звонков, ответы на возражения и вопросы клиента, правила поведения в сложных (конфликтных) ситуациях.

Нет необходимости требовать от менеджеров полного исполнения всех рекомендаций, описанных в Книге. В этом плане она скорее дает ориентир в продажах именно данного продукта или услуги. Книга сценариев продаж всегда создается индивидуально для компании, потому что включает корпоративные стандарты и правила продаж, некоторые особенные моменты корпоративной культуры, учитывает специфику ведения бизнеса и особенности продаж именно в данной организации.

План для создания корпоративной Книги продаж:

1. Первый звонок клиенту.

Цель: определить контактное лицо для ваших продаж, с кем общаться по поводу вашего продукта или услуги (имя, должность, координаты, когда ему лучше звонить). Если возникает так называемый «секретарский барьер», то этот этап должен включать несколько вариантов того, как выяснить координаты нужного человека у секретаря или офис-менеджера.

2. Второй звонок: разговор с контактным лицом:

• В самом начале обязательно обозначьте цель звонка, чтобы менеджер знал, к чему он должен прийти: отправить коммерческое предложение, договориться о встрече и т.д.
• Как представиться, как представить свою компанию и обозначить цель звонка; первые фразы для начала разговора. 2-3 варианта речевых модулей.
• Фразы для установления контакта, знакомства, которые могут быть использованы в начале диалога и в процессе всего разговора.
• Как реагировать на отказ общаться.
• Вопросы для выяснения потребностей и развития интереса к предложению.
• Несколько формулировок для описания преимущество компании. В этом блоке рекомендуется обязательно сделать акцент на то, что нужно называть те выгоды сотрудничества, которые интересны клиенту (исходя из его потребностей).
• Фразы для закрепления предварительных договоренностей, например, об отправке коммерческого предложения или первой поставке, о следующем звонке и т.д.

3. Звонок для обсуждения КП или личная встреча с клиентом:

• Цель звонка
• Структура телефонного разговора или встречи, перечень тем для обсуждения.
• Как напомнить о себе и уверенно начать разговор.
• Ответы на возражения. Анализируется все возможные возражения со стороны клиентов, которые вызывают у менеджеров сложности при ответе. На каждое возражение составляется 2-3 варианта речевых модулей (ответов или уточняющих вопросов).
• Подведение итогов, формирование договоренностей и т.д.

4. Список STOP-фраз, запрещенных или не рекомендованных к применению в диалоге с клиентом, и перечень эффективных «замен».

5. Эффективные речевые модули для поддержания отношений, фразы для «мостиков» в прошлый и будущий разговоры.

6. Перечень возможных нестандартных или конфликтных ситуаций, тактика поведения и речевые модули для каждой из них.

7. 3 – 4 сценария (диалога по ролям) «холодных» и повторных звонков, чтобы наглядно продемонстрировать, как использовать корпоративные речевые модули в реальной практике с клиентом.

Это общий план, который, конечно, многим знаком. Однако порой именно такой структуры не хватает, чтобы начать создание Книги сценариев продаж. Уникальным будет содержание. У каждой компании свои особенности в работе с клиентом, где-то необходимо встречаться лично, где-то работа идет только с «входящими» звонками, кто-то продает только по телефону.

Самое ценное в таком документе, что опыт и наработки сотрудников остаются в компании, даже если сами менеджеры уходят или двигаются дальше по карьерной лестнице. Алгоритм продаж нужно периодически пересматривать, добавлять новые идеи и фишки. Новые сотрудники будут быстро «входить в курс дела», если у них будет возможность в первые же дни работы получать в руки такой бесценный Практикум.

P.S. Если вы создаете такую Книгу продаж самостоятельно, рекомендуем не увлекаться объемами. Иногда слово «Книга» заставляет людей писать талмуды на несколько десятков страниц! Ориентируйтесь на словосочетание «Алгоритм продаж», чтобы конкретно, четко и компактно изложить самое важное.

Удачи всем!

rech-modul.ru

Корпоративная книга продаж.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 23 май 2016, 15:19

8 способов создать хорошую программу летней стажировки.

Скоро лето - горячая пора не только для студентов, которые стремятся поучаствовать в программах стажировки, но и для компаний, которые готовятся к приему и обучению стажеров. Программы стажировки должны быть тщательно продуманы. Кроме того, их необходимо постоянно менять, чтобы все участники получали ощутимую выгоду.

Вот восемь способов, которые помогут вам создать хорошую программу летней стажировки:

1. Найдите стажеров как можно быстрее

Если вы еще не успели нанять стажеров, сделайте это в ближайшие несколько недель. Опубликуйте объявления, проведите собеседование и сделайте свой выбор. Постарайтесь уложиться до середины мая. Многие компании уже вышли на охоту и разобрали лучших стажеров, поэтому вам стоит поторопиться!

2. Убедитесь в том, что объявления о стажировке отражают специфику вакансии

Многие компании из года в год публикуют одни и те же объявления. Они не заботятся о том, чтобы тексты отражали реальное положение вещей и описывали реальные обязанности стажеров. Не забывайте ежегодно обновлять объявления! Помните, что именно они определяют ожидания студентов. Многие стажеры жалуются, что работодатель не смог выполнить обещанное, а ведь этой проблемы можно избежать!

3. Назначьте куратора программы стажировки

В больших компаниях с HR-отделами этот пункт не вызывает трудностей, но многие предприятия малого бизнеса поручают работу со стажерами сразу нескольким сотрудникам, которые недопонимают свои обязанности или не считают это первоочередной задачей. Недвусмысленно назначьте координатора программы стажировки и очертите круг его обязанностей. К тому моменту, как студенты переступят порог вашего офиса, программа должна быть готова к реализации. Помните, что при работе со студентами вы всегда работаете и с их родителями.

4. Определите даты

У каждой программы стажировки должна быть дата начала, дата окончания, дата проведения оценки и дата заключительной беседы, и они должны быть определены заранее. Все сотрудники, которые будут каким-либо образом взаимодействовать со студентами, должны присутствовать на мероприятиях по оценке и на заключительной беседе.

5. Создайте процесс распределения заданий

Как вы планируете раздавать стажерам задания? Если сотрудникам понадобится помощь с том или ином деле, как они будут о ней просить? Я рекомендую разослать всем участникам письма с инструкциями примерно за две недели до начала программы. Привлекая к работе стажеров, необходимо определить образовательную цель, связанную с тем или иным заданием. Стажер - это не просто лишняя пара рук, его основная цель - это получение полезного опыта и знаний.

6. Убедитесь в том, что расписание работы стажеров позволит им принести пользу бизнесу

В моей компании рабочий день начинается в 8:30, но мы никогда не приглашаем стажеров раньше 10:00, потому что утром всей команде требуется время на решение организационных вопросов. Если бы стажеры приходили вместе с основными сотрудниками, они бы тратили полтора часа впустую. В 13:00 мы отправляемся на обед и не хотим, чтобы стажеры работали без присмотра, поэтому устраиваем для них перерыв. В 16:00 все отправляются домой. Если стажер не может работать в удобное для вас время, будет лучше не нанимать его, потому что попытки подстроиться под его график будут создавать лишние сложности.

7. Организуйте обеды с руководством

Для того чтобы умножить эффект от программы, организуйте обеды для стажеров и пригласите на них руководителей различных отделов, чтобы те рассказали о том, чем они занимаются и как начинали свой путь. Заранее убедитесь в том, что ваш бюджет это позволяет. Такая практика принесет пользу не только стажерам, но и сотрудникам. Многим нравится рассказывать о себе и выполнять роль наставника. Составьте расписание до начала программы, чтобы приглашенные гости присутствовали на каждом обеде.

8. Расставьте приоритеты

Компания, которая заботится о стажерах, устанавливает для программы стажировки наивысший приоритет, ведь студенты всегда видят, насколько серьезно относятся к ним другие члены команды. Постарайтесь донести эту мысль до всех участников программы. Такой подход способствует улучшению организационной структуры и повышению эффективности работы. Кроме того, он открывает великолепные возможности для рекрутинга. После реализации качественной программы вам больше не придется искать новых сотрудников. Вы сможете нанять бывших студентов, как только те закончат учиться. Они гарантированно впишутся в ваш коллектив и будут понимать тонкости всех процессов. Беспроигрышный вариант, не так ли?

Организуя программу стажировки, вы оказываете существенное влияние на судьбы молодых людей. Позвольте своим сотрудникам выступить в роли наставников! Мы принимаем стажеров уже седьмой год подряд и видим поразительные результаты. Студенты приобретают опыт и уверенность в своих силах, что позволяет им следовать за своими профессиональными мечтами.

entrepreneur.com, перевод: Айрапетова Ольга

8 способов создать хорошую программу летней стажировки.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 23 май 2016, 22:11

В России может появиться новый школьный предмет.

В школьной программе может появиться новый обязательный курс с последующим экзаменом, а также предмет по выбору.

С предложением увеличить количество часов на изучение ПДД в школе выступило НП «Гильдия автошкол», направившее письмо в Министерство образования и науки РФ (документ есть в распоряжении «Авто Mail.Ru»).

Согласно предложению, в школьной программе должен появиться новый расширенный курс по изучению правил безопасности дорожного движения для пешехода, велосипедиста и пассажира. В конце курса предусмотрен обязательный экзамен, сдав который, ученики получат специальный сертификат. Как считают эксперты НП «Гильдия автошкол», такая мера позволит воспитать ответственного участника дорожного движения и повысить уровень безопасности.

Средний возраст водителя молодеет, обучающиеся приходят в автошколы, не имея базовых знаний ПДД. Пять часов, которые есть в обязательной программе ОБЖ, недостаточны для получения знаний ПДД. Именно поэтому методисты и эксперты НП «Гильдия автошкол» разработали 20-часовой курс обучения Правилам и основам безопасности дорожного движения с последующим обязательным экзаменом и получением сертификата в средней школе

Сергей Лобарев, председатель правления НП «Гильдия автошкол» России, директор образовательного холдинга «Центральной автошколы Москвы»


Кроме того, в «Гильдии автошкол» предлагают ввести и отдельный предмет по выбору для профильных классов — «Правила дорожного движения». Такой предмет, по замыслу авторов инициативы, должен стать частью профильной подготовки для получения профессии «Водитель транспортного средства», или проще говоря — водительских прав. Наконец, для приобретения практических навыков ПДД в школах предлагается организовывать специальные учебно-игровые велоплощадки.

В России может появиться новый школьный предмет.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 02 июн 2016, 17:51

Как мы построили систему управления знаниями.

HR-специалист Uplab Анастасия Гуслева рассказывает, чем отличаются данные, информация и знания, и отвечает на важные вопросы — зачем управлять знаниями в компании и как это делать.

22 апреля я выступила на IT-конференции «Стачка» с докладом о создании системы управления знаниями. Слушатели проявили интерес к теме, прозвучало много вопросов. Эта статья — резюме моего выступления. Я постаралась подробно объяснить, как сохранить и приумножить интеллектуальный капитал компании, и зачем это делать.

Зачем HR-специалисту управлять знаниями?

Удивительно, но HR — это не про людей. Это про деньги. Основной показатель эффективности деятельности менеджера по персоналу — высокая производительность труда. Результативность работы коллектива часто выражена именно в деньгах.

А вот инструменты достижения высокой производительности у HR-специалиста (а если нет HR-специалиста, то у руководителя или собственника бизнеса), напротив, связаны с людьми. Нам всегда приходится взаимодействовать с сотрудниками: находить их, адаптировать, обучать, аттестовать, мотивировать, заряжать, правильно увольнять.

Как минимум три из перечисленных задач прочно связаны со знаниями. Знаниями, с которыми человек приходит работать, которые получает, которые оставляет в компании. Когда знаний мало, коллектив не развивается. Когда знаний много, может возникнуть беспорядок. Чтобы разложить их по полочкам, мы создали (и развиваем до сих пор) систему управления знаниями.

Данные, информация, знания — в чем разница?

Часто мы используем эти понятия как синонимы. А зря. Между ними — принципиальные различия.

Термин «данные» происходит от data, что переводится с английского как «факт». А «информация» происходит от information — «разъяснение, изложение».

Сравним:

Изображение

Рассмотрим пример. Документ с ссылками на полезную информацию — это данные. Те же ссылки, проверенные и рассортированные по темам, — это информация. Переработанная информация из материалов, найденных по этим ссылкам, пропущенная через опыт и используемая в жизни, — это знания. Презентация, книга, статья — это все знания.

Изображение

С точки зрения HR-специалиста, знания — это информация, которая отражает экспертность специалиста в конкретной предметной области. Знания — это интеллектуальный капитал.

Ее величество Система

Еще из школьного курса нам известно: человек — это система, компьютер — это система, государство — это система. Digital-агентство — тоже. Внедряя системный подход ко всем процессам работы, мы решили глубже разобраться с понятием системы и изучить нюансы.

Понятие имеет много определений. Вот самое короткое и понятное: система — это многое, мыслимое как единое.

Изображение

Из чего состоит система?

Изображение

Зачем нужна система управления знаниями?

В последний год мы исследовали взаимосвязи нашей системы и занимались их корректировкой. Сфокусировались на процессах. Наша цель — создать и поддерживать понятные, гибкие и прочные связи, объединяющие работу всей команды. По заданным руководством стандартам (тут прослеживается роль ядра) мы разработали СУЗ — систему управления знаниями. Система преобразует появляющуюся в агентстве информацию в знания, доступные всем сотрудникам.

Система управления знаниями отвечает на 3 вопроса:

Изображение

Мы выделяем не только явные знания, которые зафиксированы в должностных инструкциях, регламентах и прочих документах, но и скрытые — которые находятся только в голове конкретных людей. Чтобы перевести их в разряд явных, мы разрабатываем различные инструменты, настраиваем бизнес-процессы и мотивируем команду делиться друг с другом тем, что может помочь в работе.

Как мы реализовали СУЗ

Работа системы реализована через корпоративный портал агентства. В основе — стандартный функционал «Битрикс24», но многие сервисы мы разрабатываем самостоятельно. Например, после полугодового использования стандартной Wiki на портале, мы поняли, что она не отвечает всем нашим требованиям и создали собственный сервис. Новая Wiki дополнена автоматическими бизнес-процессами и сервисами. Перечислю некоторые их них.

Автоматизированный сервис «Краш-репорт» позволяет фиксировать проблемы, возникающие в ходе работы. Когда поступает заявка от сотрудника, создаются новые инструкции или бизнес-процессы для скорейшего устранения проблем.

Изображение

В базе кейсов можно найти описание всех проектов агентства, получить представление об их реализации.

Изображение

Каталог позволяет ознакомиться со всеми услугами агентства.

Изображение

Приложение «Зарплата сотрудника» позволяет быстро узнать поступления за каждый месяц работы в компании.

Изображение

За работу и жизнеспособность СУЗ отвечает HR-служба, но в создании и обновлении системы участвует вся команда. Мотивация и карьерный рост напрямую зависят от того, насколько активно сотрудник участвует в развитии базы знаний. Мы очень ценим и поощряем идеи, предложения и обратную связь от каждого члена команды.

Uplab University

Чтобы ускорить распространение знаний внутри коллектива, мы запустили образовательный проект Uplab University. В рамках «университета» мы проводим внутреннее и внешнее обучение: каждый сотрудник агентства может выступить как в роли студента, так и преподавателя.

Проект решает сразу несколько задач: «прокачивает» компетенции наших специалистов, повышает образованность населения в сфере интернет-технологий, формирует IT-рынок республики. Наш первый проект внешнего обучения — Uplab Digital Summer — пополнил команду агентства четырьмя стажерами, которые прошли испытательный срок и успешно развивают клиентские проекты.

Изображение

Рекомендации по созданию СУЗ

1. Соберите всю информацию и знания в компании, организуйте хранение. Особое внимание уделите архитектуре и доступам. Основная масса сотрудников должна только просматривать документ, небольшая часть — редактировать. И только один должен являться «властелином» — хранителем системы. Важно: источник хранения знаний должен быть один. Дублирование недопустимо — вы потеряете контроль над системой, а сотрудники перестанут ощущать ее значимость.

2. Определите правила занесения и обновления информации и знаний. У нас это описано в соответствующем положении и есть специальный бизнес-процесс: появилось новое знание — ставится задача на внесение его в СУЗ. Знание проверяется на корректность оформления (есть определенные стандарты всех рабочих документов — обязательно указывается владелец файла, а также тот, кто его последним обновил), заносится в хранилище и в базу Wiki на портале. Далее мы сообщаем всем сотрудникам, что в системе появилось новое знание — презентация, статья, книга и т.д.

Что делать, если сотрудник не хочет делиться знаниями?

Рекомендуем вам сразу обозначить «правила» работы в компании. Позиция должна быть однозначна и понятна для всех сотрудников с первого дня работы — все полученные знания и интеллектуальные продукты должны оставаться в компании. Опыт останется у сотрудника, а знаниями он обязан поделиться.

Расставлять приоритеты при построении СУЗ следует, учитывая виды процессов в организации.

Процессы делятся на три вида:

1. Основные (продажи, сервис, производство)
2. Поддерживающие (бухгалтерия и финансы, охрана, документооборот и т.д.)
3. Процессы управления (стратегия, маркетинг, HR и т.д.)

Деньги приносят именно процессы первого вида — основные. И именно на этих направлениях следует сосредоточиться в первую очередь. У нас это коммерческое направление, производство сайтов, интернет-реклама и дизайн, за который отвечает наша дочерняя студия Produkt. Именно со сбора и обработки информации по этим направлениям началось построение СУЗ в Uplab.

Подведем итоги

Безусловно, СУЗ мы построили для сотрудников. Благодаря системе каждый член команды может легко найти нужную информацию — будь то должностная инструкция, бизнес-процесс «Как оформить отпуск» или статья о том, почему важно планировать время и с помощью каких инструментов это проще всего делать.

Но.

В первую очередь такая система нужна руководителям и собственникам бизнеса. Она решает главную проблему — когда знания вроде бы есть, а вроде бы их нет.

Приведу простой пример.

У вас работает чудесный сотрудник Иванов. Все знает, все умеет, делает свою работу замечательно и является первоклассным экспертом. Но все, что он знает и умеет, хранится и него в голове (в крайнем случае — на его флешке). И однажды этот замечательный сотрудник Иванов решает, что Чебоксары больше не его любимый город, а в Uplab хоть и теплая атмосфера, но на Гоа теплее. И уходит. Приходит новый человек — Петров. И каким бы чудесным он ни был, ему потребуется масса времени, чтобы опытным путем (ведь все осталось в голове Иванова) самому дойти до тех знаний и навыков, которыми обладал его предшественник. Таким образом, каждый раз приходится изобретать велосипед.

Если вы не планируете открывать велопрокат, последуйте нашему примеру и постройте в своей компании систему, которая не даст знаниям уйти вместе с сотрудником.

На этом мы не заканчиваем. Наша СУЗ постоянно развивается и пополняется новыми проектами и инструментами. И мы обязательно о них расскажем. Ждите!

Как мы построили систему управления знаниями.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 06 июн 2016, 13:31

От оценки по русскому языку зависит успешность учебы в любом вузе.

Исследование ВШЭ показало, что этот предмет важен не только для гуманитариев, но и для технарей.

НИУ «Высшая школа экономики» провел исследование — как результат ЕГЭ влияет на успеваемость в вузе и от чего зависит количество баллов на госэкзамене.

Выяснилось, что репетиторы и подготовительные курсы — бессмысленная трата денег и помогут лишь ученикам, для которых имеют значение один или два дополнительных балла ЕГЭ. Главный залог успешной сдачи госэкзамена — хорошие оценки на протяжении всего школьного обучения. При этом акцент в школе надо делать на русский язык, хороший результат экзамена по этому предмету — стабильный показатель успешной учебы по всем специальностям.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.

От оценки по русскому языку зависит успешность учебы в любом вузе.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Обучение. Развитие. Управление талантами.

Непрочитанное сообщение Adm » 07 июн 2016, 13:22

СМИ: Минобороны оставит гуманитарные вузы без военных кафедр.

В ведомстве считают, что они выпускают специалистов, невостребованных в армии.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 73787
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

PRI

DA

RC

ADV


Ads


TN


Пред.След.

Вернуться в Обмен опытом по вопросам работы

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 11

ђҐ©вЁ­Ј@Mail.ru