Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Новости, статьи и обсуждения для HR-менеджеров и соискателей. Всё о работе.

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Непрочитанное сообщение Adm » 11 окт 2011, 13:22

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.

Отдельный раздел форума для самых интересных новостей, полезных статей и их обсуждения по данной тематике находится ЗДЕСЬ.


Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику - смотреть ЗДЕСЬ.

Что нужно знать о трудовых правах каждому работнику. Часть 2 - смотреть ЗДЕСЬ.

Защита трудовых прав работников. Способы защиты своих прав. Все нюансы и образцы заявлений в суд - смотреть ЗДЕСЬ.

Порядок обращения о нарушении трудовых прав в Прокуратуру или Трудовую Инспекцию. Образцы заявлений и жалоб в трудовую инспекцию и/или в Прокуратуру о нарушении трудовых прав - смотреть ЗДЕСЬ.

Если Вас вынуждают уволиться по собственному желанию: что делать - смотреть ЗДЕСЬ.

Злоупотребление правом в трудовых отношениях - смотреть ЗДЕСЬ.

Дискриминация работника со стороны работодателя - смотреть ЗДЕСЬ.

Все важные изменения законодательства с 01.01.2014г, о которых нужно знать бухгалтеру, в одной таблице. Платёжные поручения в формате Doc - смотреть ЗДЕСЬ.

Рекомендации Федеральной службы по труду и занятости по вопросам соблюдения норм трудового законодательства, регулирующих порядок предоставления работникам нерабочих праздничных дней - смотреть ЗДЕСЬ.

Новая подборка унифицированных форм первичной и вторичной документации - скачать ЗДЕСЬ.

__________________________________________________________________________________

Вопросы нарушения трудового законодательства. Государственная инспекция труда в города Москве.

115582, Москва, ул. Домодедовская, д. 24, корп. 3

Контактный телефон: (495) 343-91-90

Консультацию по вопросам трудового законодательства Вы можете получить в "on-line" режиме по вторникам, пользуясь системой СКАЙП, используя позывной "gitmoscow"


Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое право.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

TO
Загрузка...

PRI

MG
Загрузка...

TG

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 06 ноя 2013, 17:41

Роструд запустил онлайн-сервис для жалоб на работодателей.

Федеральная служба по труду и занятости запустила ресурс «Онлайнинспекция.рф», с помощью которого работники смогут подавать жалобы на недобросовестных работодателей.

На этом домене открывается комплекс консультационных и правовых сервисов, которые помогут и работникам, и работодателям в защите своих интересов в сфере трудового права, говорится на сайте Роструда.

Предполагается, что создание портала является первым шагом в череде изменений принципов работы Роструда, предусмотренных комплексным проектом "Открытая инспекция труда".

«Онлайнинспекция.рф» позволит гражданину контролировать не только законность действий своего работодателя, но и работу государственной инспекции труда, что также будет способствовать росту числа обращений и количеству выявляемых правонарушений, отмечает Роструд.

Сообщается, что на следующем этапе развития на портале появится также электронная памятка «Имею право!», Wiki-энциклопедия решения трудовых проблем, а также значительно расширенный перечень инструкций по «жизненным ситуациям» и консультаций в разделе «Вопрос-ответ».

Роструд запустил онлайн-сервис для жалоб на работодателей.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


YaD

GT

TA

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 06 ноя 2013, 17:47

Роструд прокомментировал особенности места работы дистанционных работников.

В Письме от 7 октября 2013 года № ПГ/8960-6-1 Об определении места работы дистанционного работника Роструд уточнил понимание дистанционной работы и обязательство указания места работы в трудовом договоре дистанционных работников.

ФЕДЕРАЛЬНАЯ СЛУЖБА ПО ТРУДУ И ЗАНЯТОСТИ
ПИСЬМО
от 7 октября 2013 года № ПГ/8960-6-1
Об определении места работы дистанционного работника


В Управлении юридического сопровождения деятельности центрального аппарата и правовой поддержки территориальных органов Роструда Федеральной службы по труду и занятости (далее – Управление) рассмотрено обращение от 9 сентября, поступившее в Роструд 10 сентября 2013 года. Сообщаем следующее.

- Согласно частям 1 и 3 статьи 312.1 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

- На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных главой 49.1 ТК РФ.

- В соответствии с частью 1 статьи 57 ТК РФ обязательным для включения в трудовой договор является условие о месте работы.

- По мнению Управления, трудовой договор о дистанционной работе должен содержать сведения о месте работы, в котором дистанционный работник непосредственно исполняет обязанности, возложенные на него трудовым договором.

Заместитель начальника Управления К.А. Харитоненко


Роструд прокомментировал особенности места работы дистанционных работников.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33


TM

PRI2

TG2

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 06 ноя 2013, 17:54

Дополнительный отпуск у временных и сезонных работников.

Сезонным работникам и работникам, заключившим трудовой договор на срок до 2 месяцев, ежегодный основной оплачиваемый отпуск (компенсация за него при увольнении) предоставляется из расчета 2 рабочих дня за каждый месяц работы.

Наряду с основным отпуском у них может быть и дополнительный ежегодный оплачиваемый отпуск, предоставляемый в календарных днях (например, за вредную работу <2> или "северный" <3>).

Примечание. Напомним, что если дополнительный отпуск установлен советским нормативным правовым актом не в календарных, а в рабочих днях, то нужно пересчитать рабочие дни такого отпуска в календарные.

Пересчитывать рабочие дни в календарные можно:

<или> определив коэффициент соотношения рабочих и календарных дней;

<или> отсчитав рабочие дни в календарном порядке от даты начала отпуска.

Посмотрим, как определять общую продолжительность отпуска (основной отпуск плюс дополнительный <4>) временных и сезонных работников.

Из авторитетных источников

ШКЛОВЕЦ ИВАН ИВАНОВИЧ - Заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

"Поскольку продолжительность ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков исчисляется в календарных днях, то их продолжительность для временных и сезонных работников определяется в календарных днях пропорционально отработанному периоду".

Таким образом, продолжительность основного отпуска и продолжительность дополнительного отпуска определяются отдельно. При этом количество календарных дней дополнительного отпуска определяем так:

Изображение

<*> В количество месяцев работы в организации включаются полные месяцы и неполные месяцы, если сотрудник отработал полмесяца и больше <5>.

При определении продолжительности отпуска временных и сезонных работников необходимо помнить, что основной отпуск в рабочих днях предоставляется в расчете на шестидневную рабочую неделю. То есть воскресенья не входят в число дней отпуска и не оплачиваются. А при предоставлении дополнительного отпуска в календарных днях воскресенья входят в число дней отпуска и оплачиваются. Независимо от того, в рабочих или в календарных днях предоставляется отпуск, нерабочие праздничные дни в число дней отпуска не включаются <6>.

Расчет среднего заработка для оплаты основного и дополнительного отпусков или для компенсации за неиспользованный отпуск таким работникам также нужно делать отдельно <7>. Рассмотрим конкретный пример.

Пример. Расчет продолжительности отпуска и суммы отпускных.

УСЛОВИЕ

С работником заключен срочный трудовой договор на сезон с 1 апреля по 1 октября 2013 г. Оклад работника - 15 000 руб. За год работы во вредных условиях труда работнику положено 7 календарных дней отпуска.

С 1 октября 2013 г. работнику предоставлен отпуск с последующим увольнением в связи с истечением срока трудового договора <8>.

В расчетный период для исчисления отпускных входят апрель - сентябрь 2013 г. Эти месяцы отработаны сотрудником полностью. В расчете на шестидневную рабочую неделю в них 153 дня (26 дн. + 24 дн. + 24 дн. + 27 дн. + 27 дн. + 25 дн.).

РЕШЕНИЕ

Порядок действий такой.

ШАГ 1. Определяем количество дней неиспользованного основного отпуска работника. За отработанные 6 полных месяцев он заработал 12 рабочих дней отпуска (6 мес. х 2 раб. дн.).

ШАГ 2. Определяем количество дней неиспользованного дополнительного отпуска за вредную работу: 7 календ. дн. / 12 мес. х 6 мес. = 3,5 календ. дн.

Но отпуск можно предоставить только на целое число дней. Следовательно, надо предоставить 3 календарных дня дополнительного отпуска, а за неполный день (0,5 календарных дня) - выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск.

ШАГ 3. Определяем последний день отпуска работника.

Изображение

При предоставлении отпуска с последующим увольнением последний день отпуска считается днем увольнения <9>. Следовательно, в трудовой книжке работника 17 октября 2013 г. указываем как день увольнения.

ШАГ 4. Рассчитываем сумму отпускных <10>: (15 000 руб. х 6 мес. / 153 дн. х 12 дн.) + ((15 000 руб. х 6 мес.) / (29,4 дн. х 6 мес.) х 3,5 дн.) = 8844,53 руб.


* * *

Если основной отпуск установлен в рабочих днях, а дополнительный - в календарных, не надо переводить календарные дни в рабочие и наоборот. Считайте оплату по каждому виду отпуска отдельно.

-------------------------------

<1> статьи 291, 295 ТК РФ

<2> статьи 116, 117 ТК РФ

<3> ст. 321 ТК РФ

<4> ст. 120 ТК РФ

<5> п. 35 Правил, утв. НКТ СССР 30.04.30 N 169; Письмо Роструда от 23.06.2006 N 944-6

<6> ст. 120 ТК РФ

<7> пп. 10, 11 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922

<8> статьи 79, 127 ТК РФ

<9> ст. 127 ТК РФ; Письмо Роструда от 25.05.2011 N 1449-6-1

<10> п. 10 Положения, утв. Постановлением Правительства от 24.12.2007 N 922


glavkniga.ru/

Дополнительный отпуск у временных и сезонных работников.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 11 ноя 2013, 18:04

В трудовой кодекс предлагают ввести главу про иностранцев.

Законопроект, направленный на совершенствование механизма осуществления трудовой деятельности на территории России иностранными гражданами и лицами без гражданства одобрила правительственная комиссия по законопроектной деятельности.

Документом предлагается, в частности, дополнить Трудовой кодекс новой статьей, согласно которой с иностранными гражданами может заключаться как трудовой договор на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор.

Кроме того, в ТК РФ предлагается закрепить необходимость включения в трудовой договор с иностранными гражданами дополнительных сведений о разрешении на работу, патенте, разрешении на временное проживание или виде на жительство, обязанность иностранных граждан предъявлять разрешительные документы работодателю при заключении трудового договора.

В случаях, когда окончился срок действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников или срок действия разрешительных документов, законопроект предусматривает обязанность работодателя отстранить иностранного работника от работы.

В трудовой кодекс предлагают ввести главу про иностранцев.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 12 ноя 2013, 12:15

«Обзор обращений граждан, поступивших на «Горячую линию» Комитета по труду и занятости населения Московской области по вопросам трудового законодательства».

В целях дальнейшего развития системы информационного обеспечения в сфере трудового законодательства Комитетом по труду и занятости населения Московской области организована работа информационно-справочной службы («Горячая линия») по вопросам труда и охраны труда. Задачей работы «Горячей линии» является оперативное консультирование граждан, проживающих в Московской области, по вопросам применения нормативных правовых актов, содержащих государственные требования охраны труда, правомерности предоставления работникам компенсаций за тяжёлую работу, работу с вредными и (или) опасными условиями труда, другим вопросам трудового законодательства.

«Горячая линия» работает ежедневно с 09.00 до 18.00, кроме выходных и праздничных дней. Приём вопросов осуществляется по телефону/факсу: 8 (495) 682-35-93.

Обзор представляет ответы на вопросы по аттестации рабочих мест по условиям труда, предоставлению компенсаций и выдаче молока работникам, занятым на рабочих местах с вредными и (или) опасными условиями труда, наиболее часто встречающиеся в обращениях граждан в Комитет по труду и занятости населения Московской области.

Вопрос: Какие рабочие места подлежат аттестации?

Ответ: Согласно приказу от 12 декабря 2012 г. № 590н «О внесении изменений в Порядок проведения аттестации рабочих мест по условиям труда (далее – аттестация), утверждённый приказом Минздравсоцразвития России от 26 апреля 2011 г № 342н» (далее – Порядок), аттестации подлежат рабочие места работодателя за исключением рабочих мест, на которых работники исключительно заняты на персональных электронно-вычислительных машинах (персональных компьютерах) и (или) эксплуатируют аппараты копировально-множительной техники настольного типа, единичные стационарные копировально-множительные аппараты, используемые периодически, для нужд самой организации, иную офисную организационную технику, а также бытовую технику, не используемую в технологическом процессе производства.

На рабочих местах, где по результатам предыдущей аттестации установлены вредные и (или) опасные условия труда, а также на рабочих местах с наличием производственных факторов и работ, при выполнении которых проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) является обязательным, аттестация проводится не реже одного раза в пять лет.

Согласно пункту 3.2.2.4 приказа Минздравсоцразвития России № 302н от 12 апреля 2011 г. «Об утверждении перечней вредных и (или) опасных производственных факторов и работ, при выполнении которых проводятся обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры (обследования), и порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжёлых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда» проведение медосмотров для работников, занятых на работе с ПЭВМ более 50% рабочего времени, является обязательным.

Таким образом, если работник занят на работе с ПЭВМ более 50% рабочего времени, то такое рабочее место должно аттестовываться.

В соответствии с пунктами 9, 10 Порядка аттестация проводится аттестационной комиссией, в состав которой включаются представители работодателя, специалист по охране труда, представители выборного органа первичной профсоюзной организации или иного представительного органа работников, представители аттестующей организации.

Члены аттестационной комиссии должны пройти обучение в области охраны труда, в том числе по Порядку проведения аттестации рабочих мест по условиям труда.

С учётом изложенного, созданная в организации (у работодателя) аттестационная комиссия, с учётом требований Порядка определяет какие рабочие места, в том числе вновь организованные, подлежат аттестации.

Вопрос о необходимости проведения аттестации, с целью признания условий труда на рабочих местах оптимальными или допустимыми, также определяет аттестационная комиссия.

Вопрос: Каков порядок предоставления и размеры компенсаций (сокращённая продолжительность рабочего времени, ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, повышенная оплата труда) работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда?

Ответ: Работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, по результатам проведённой аттестации рабочих мест по условиям труда, должны предоставляться компенсации не ниже установленных в пункте 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870 «Об установлении сокращённой продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» (далее – постановление Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870).
Постановление Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870 вступило в законную силу с 6 декабря 2008 г.

До реализации поручения, указанного в пункте 2 постановления Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 г. № 870, работодатель, руководствуясь статьями 92, 117, 147 и 219 Трудового кодекса Российской Федерации, может самостоятельно по результатам аттестации рабочих мест по условиям труда устанавливать повышенные или дополнительные компенсации за работу на тяжёлых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Размеры предоставления соответствующих компенсаций устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом с учётом финансово-экономического положения работодателя.

Для установления соответствующего размера компенсаций работодатель может использовать Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых даёт право на дополнительный отпуск и сокращённый рабочий день, утверждённый постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 25.10.1974 № 298/П-22 (далее – Список), Инструкцию о порядке применения Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых даёт право на дополнительный отпуск и сокращённый рабочий день, утверждённую постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 21.11.1975 № 273/П-20, Типовое положение об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда, утверждённое постановлением Госкомтруда СССР, Президиума ВЦСПС от 03.10.1986 № 387/22-78, и иные действующие нормативные правовые акты, устанавливающие соответствующие размеры компенсаций, в части, не противоречащей Трудовому кодексу Российской Федерации.

Указанный в пункте 1 постановления Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 г. № 870 ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью не менее 7 календарных дней должен предоставляться всем работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, включая тех, чьи профессии, должности или выполняемая работа не предусмотрены Списком, но работа которых в условиях воздействия вредных и (или) опасных факторов производственной среды и трудового процесса подтверждается результатами аттестации рабочих мест по условиям труда (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 07.02.2013 № 135-О).

В соответствии со статьёй 219 Трудового кодекса Российской Федерации в случае обеспечения на рабочих местах безопасных условий труда, подтверждённых результатами аттестации рабочих мест по условиям труда, компенсации работникам не устанавливаются.

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации проводит работу по реализации пункта 2 постановления Правительства Российской Федерации от 20.11.2008 № 870. Указанные в данном пункте нормативные правовые акты будут утверждены после согласования со сторонами социального партнёрства.

Вопрос: Каковы правовые основы выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов?

Ответ: В соответствии со статьей 222 Трудовым кодексом Российской Федерации на работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно молоко или другие равноценные пищевые продукты.

Нормы и условия установлены приказом Минздравсоцразвития России от 16.02.2009 № 45н «Об утверждении норм и условий выдачи работникам, занятым на работах с вредными условиями труда, молока или других равноценных пищевых продуктов, Порядка осуществления компенсационной выплаты в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов, и перечня вредных производственных факторов, при воздействии которых в профилактических целях рекомендуется употребление молока или других равноценных пищевых продуктов».

Бесплатная выдача этих продуктов производится работникам в дни фактической занятости на работах, связанных с наличием на рабочем месте производственных факторов, при превышении гигиенических нормативов. При этом условия труда на конкретных рабочих местах, в том числе при присутствии в воздухе рабочей зоны веществ, имеющих специфические эффекты (аллергенов, канцерогенов и др.), а также нескольких вредных веществ однонаправленного действия, классифицируются в соответствии с гигиеническими критериями при проведении аттестации рабочих мест по условиям труда.

Работникам, контактирующим с неорганическими соединениями свинца, дополнительно к молоку выдаются обогащённые пектином продукты (при постоянном контакте с неорганическими соединениями свинца вместо молока рекомендуется употребление кисломолочных продуктов).

Другие вопросы, связанные с бесплатной выдачей молока работникам, занятым на работах с вредными условиями труда (в том числе и определение категории работников, контактирующих с неорганическими соединениями свинца), решаются работодателем самостоятельно с учётом мнения соответствующего профсоюзного или иного уполномоченного работниками органа.

В коллективном договоре, с учётом финансово-экономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы и преимущества для работников, условия труда которых более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными нормативными правовыми актами.

В настоящее время в соответствии трудовым законодательством продукты могут быть заменены компенсационной выплатой в размере, эквивалентном стоимости молока или других равноценных пищевых продуктов.

«Обзор обращений граждан, поступивших на «Горячую линию» Комитета по труду и занятости населения Московской области по вопросам трудового законодательства».
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 14 ноя 2013, 18:00

Дистанционный работник может быть направлен в командировку.

Дистанционная работа узаконена Трудовым кодексом РФ всего полгода назад. Поэтому компаниям, использующим труд удаленных работников, порой требуются дополнительные разъяснения, в частности по вопросу о служебных поездках. Считается ли вызов таких работников в головной офис командировкой и как учитывать возникающие при этом затраты?

Поездки в офис и не только…

Кроме программистов, бухгалтеров и прочих удаленных работников, в строительной компании могут трудиться люди, представляющие ее интересы в другом регионе. Например, специалист, курирующий строительство объектов. Такая работа предполагает регулярные поездки на объекты и в головной офис компании. Как их квалифицировать? Разъяснения по этому поводу даны в письмах Минфина России от 8 августа 2013 г. № 03-03-06/1/31945 и от 1 августа 2013 г. № 03-03-06/1/30978. Рассмотрим их подробнее.

Нормы законодательства

Финансисты согласны, что служебные поездки дистанционных работников – это обычные командировки. Ведь на таких работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ).

Служебная командировка, согласно статье 166 Трудового кодекса РФ, – это поездка работника по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы. А для дистанционного сотрудника место постоянной работы – это его местонахождение. Так что его поездку в центральный офис (либо по заданию работодателя в другие местности) тоже следует считать командировкой.

Уточним, что в командировку могут быть направлены только работники компании (основные и совместители), состоящие с ней в трудовых отношениях. Лица, оформленные по договорам подряда, трудовыми отношениями с фирмой не связаны, и, следовательно, отправить их в командировку нельзя.

Напомним о существующих ограничениях, которые распространяются и на удаленных работников:

1. В командировку нельзя направить:

• беременных женщин (ст. 259 Трудового кодекса РФ);
• несовершеннолетних лиц (ст. 268 Трудового кодекса РФ);
• работников, с которыми заключены ученические договоры, если командировка не связана с ученичеством (ст. 203 Трудового кодекса РФ).

2. Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут быть направлены в командировки только с их письменного согласия и лишь при условии, что это не запрещено им в соответствии с медицинским заключением. При этом работниц нужно в письменной форме ознакомить с правом отказаться от поездки (ст. 259 Трудового кодекса РФ).

Гарантии, предусмотренные в указанной статье, предоставляются и работникам, имеющим детей-инвалидов, а также работникам, осуществляющим уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением.

Такой же порядок распространяется на отцов, воспитывающих детей без матери, опекунов и попечителей несовершеннолетних (ст. 264 Трудового кодекса РФ).

Остальные категории работников, в том числе и дистанционных, могут быть направлены в командировки без их согласия.

Сроки

Продолжительность командировки определяет руководитель компании с учетом объема, сложности и других особенностей служебного поручения (п. 4 Положения об особенностях направления работников в служебные командировки, утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749). В настоящее время срок служебной поездки нормативно не ограничен.

Оформление

Оформление осуществляется по общим правилам.

Потребуются следующие документы:

• приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку (форма № Т–9);
• командировочное удостоверение (форма № Т–10);
• служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении (форма № Т–10а);
• авансовый отчет (форма № АО–1) с приложением документов, подтверждающих расходы (проездных билетов, счетов на оплату жилья и т. д. ).

Несмотря на то что начиная с 2013 года применение унифицированных форм для коммерческих организаций обязательным не является, рекомендуем при командировках использовать указанные формы, утвердив их в учетной политике. Так как Минтруд России считает, что соответствующие документы (в частности, командировочное удостоверение) должны быть составлены по формам, утвержденным постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1. Такие разъяснения даны в письме от 14 февраля 2013 г. № 14-2-291. В нем отмечено, что, согласно информации Минфина России № ПЗ-10/2012, обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами в соответствии и на основании других федеральных законов (например, формы кассовых документов).

Дело в том, что формы, используемые при оформлении служебных поездок, затрагивают трудовые отношения и вопросы оплаты труда, то есть сферу, регулируемую трудовым законодательством.

По возвращении из командировки сотрудник может направить необходимые документы в компанию обычной почтой, а часть – в электронном виде с усиленной квалифицированной подписью (ст. 312.1 Трудового кодекса РФ). Конкретный порядок обмена документами с дистанционным работником организация должна установить самостоятельно.

Гарантии

Работнику возмещаются расходы, связанные с командировкой (ст. 167 Трудового кодекса РФ).

Согласно статье 168 Трудового кодекса РФ, ему оплачивают:

• расходы на наем жилого помещения;
• расходы на проезд к месту командировки и обратно;
• суточные;
• иные расходы, произведенные работником с разрешения или ведома работодателя.

Порядок возмещения расходов, связанных со служебными командировками, каждая организация определяет самостоятельно в коллективном договоре или локальном нормативном акте.

Перед отъездом в командировку выдается аванс (п. 10 Положения … утвержденного постановлением Правительства РФ от 13 октября 2008 г. № 749).

Деньги на командировку дистанционному работнику могут быть перечислены на его зарплатную карточку. Чиновники подтвердили правомерность таких операций (письмо от 10 сентября 2013 г. Минфина России № 02-03-10/37209, Федерального казначейства № 42-7.4-05/5.2-554). При этом соответствующий порядок расчетов с под­отчетными лицами должен быть прописан в учетной политике.

Налогообложение

Налог на доходы физлиц. Если суммы возмещения командировочных расходов дистанционного работника укладываются в законодательные нормы, то удерживать НДФЛ с них не нужно. Поскольку все виды предусмотренных действующим законодательством РФ компенсационных выплат (в пределах норм, установленных в соответствии с законодательством РФ), связанных, в частности, с исполнением налогоплательщиком трудовых обязанностей, включая возмещение командировочных расходов, освобождены от налогообложения. Основание – пункт 3 статьи 217 Налогового кодекса РФ. Об этом сказано в письме Минфина России от 1 августа 2013 г. № 03-03-06/1/30978.

Налог на прибыль. Затраты на командировки, в частности на оплату проезда, наем жилого помещения, выплату суточных, учитываются в составе прочих расходов (подп. 12 п. 1 ст. 264 Налогового кодекса РФ). Поэтому командировочные расходы дистанционного работника компания вправе учесть при определении налоговой базы по налогу на прибыль. Такой вывод содержится в письмах Минфина России от 8 августа 2013 г. № 03-03-06/1/31945 и от 1 августа 2013 г. № 03-03-06/1/30978.

Обращаем внимание на то, что при налогообложении прибыли данные виды расходов (включая суточные) не нормируются, а учитываются в размерах, установленных компанией.

Страховые взносы. Взносами, уплачиваемыми в государственные внебюджетные фонды (в ПФР, ФСС России (по обоим видам страхования), ФФОМС), суммы возмещения не облагаются. Это относится к суточным и документально подтвержденным целевым расходам на проезд, проживание, провоз багажа, выдачу виз и т. д. (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 24 июля 2009 г. № 212‑ФЗ, п. 2 ст. 20.2 Федерального закона от 24 июля 1998 г. № 125-ФЗ).

Пример.

А.П. Михайлов живет в Твери и работает по дистанционному договору в ОАО «ЭнергоСтрой» (находящемся в Санкт-Петербурге) представителем в Тверской области. С 1 по 4 октября 2013 года работник находился в командировке – был вызван в головной офис компании.

В коллективном договоре размер суточных по России для данной категории работников установлен в размере 700 руб.

30 сентября 2013 года Михайлову на карточку был перечислен аванс 10 000 руб.

По возвращении из командировки в авансовом отчете по форме № АО-1, отправленном в бухгалтерию по почте, он указал следующие расходы с приложением подтверждающих документов:

• проезд из Твери в Санкт-Петербург и обрат­но – 4720 руб. (в том числе НДС – 720 руб.);
• проживание в гостинице – 3540 руб. (в том числе НДС – 540 руб.).

Бухгалтер ОАО «ЭнергоСтрой» сделал в учете следующие записи.

30 сентября 2013 года:

ДЕБЕТ 71 КРЕДИТ 51

• 10 000 руб. – перечислен аванс на командировочные расходы.

При получении авансового отчета:

ДЕБЕТ 26 КРЕДИТ 71
• 9800 руб. (4000 руб. + 3000 руб. + 700 руб. * 4 дн.) – списаны командировочные затраты.

ДЕБЕТ 19 КРЕДИТ 71
• 1260 руб. (720 + 540) – выделен НДС со стоимости билета и проживания (в соответствии с подтверждающими документами);

ДЕБЕТ 68 КРЕДИТ 19
• 1260 руб. – принят к вычету НДС;

ДЕБЕТ 71 КРЕДИТ 51
• 1060 руб. (4720 + 3540 + 2800 – 10 000) – возмещены работнику расходы на командировку (окончательный расчет).

В налоговом учете в уменьшение прибыли отражены расходы в сумме 9800 руб.

НДС в сумме 1260 руб. принят к вычету на основании должным образом оформленных подтверждающих документов.

Суточные выплачены в пределах законодательно установленных норм, поэтому сумма 2800 руб. НДФЛ не облагается.

Обязательные взносы с перечисленных работнику сумм возмещения не начисляются.


Важно запомнить

Расходы на командировку дистанционного работника организация вправе учесть в составе прочих расходов при определении налоговой базы по налогу на прибыль.


stroychet.ru/

Дистанционный работник может быть направлен в командировку.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 04 дек 2013, 18:35

В положение о премировании рекомендуется включать особенности выплат при увольнении.

Специалисты Государственной инспекции труда в Омской области на ведомственном сайте пишут, что если в Положении о премировании в компании прописан пункт, согласно которому работникам, уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается, то взыскать ее с работодателя будет проблематично.

Подробней можно прочитать ЗДЕСЬ.
Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 11 дек 2013, 16:35

Как правильно оформить директора, который работает удаленно.

Компания вправе заключить с директором трудовой договор о дистанционной работе, но как?

В уставе компании нужно отразить адрес «постоянно действующего исполнительного органа» (п. 2 ст. 54 ГК РФ, подп. «в» п. 2 ст. 5 Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ). То есть адрес, где постоянно находится директор. А если он трудится удаленно и офис не посещает? Как правильно оформить документы в такой ситуации ФНС России в письме от 01.11.2013 № СА-4-7/19613@.

Компания вправе заключить с директором трудовой договор о дистанционной работе (ст. 312.1 ТК РФ). Это отвечает нормам как Гражданского кодекса, так и Федерального закона от 08.08.2001 № 129-ФЗ. Но в этом случае постоянным местонахождением исполнительного органа будет его домашний адрес. И если компания запишет в уставе адрес офиса, а не квартиры директора, то сведения будут неверны. Значит, не исключено, что инспекторы откажут компании в регистрации или внесении изменений в ЕГРЮЛ (подп. «р» п. 1 ст. 23 Закона № 129-ФЗ, постановление Пленума ВАС РФ от 30.07.2013 № 61).

Если с директором заключить обычный трудовой договор, а он будет руководить из дома, то проблем с регистрацией по адресу офиса быть не должно. Если же директор на удаленке, то при регистрации компании стоит записать в заявлении адрес места жительства. А если он трудился в офисе, а затем стал работать дистанционно, то в ЕГРЮЛ надо внести изменения. При дистанционной работе в трудовом договоре надо записать место работы. Таким местом будет компания, а адрес — место жительства директора (письмо Роструда от 07.10.2013 № ПГ/8960-6-1). Трудовой договор представлять в инспекцию при регистрации не обязательно.

zarplata-online.ru

Как правильно оформить директора, который работает удаленно.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 11 дек 2013, 16:40

Последствия и риски при выявлении нарушений трудового законодательства.

В общем объеме документооборота любой компании значительное место занимает кадровый документооборот. Существует перечень обязательных документов, необходимых к ведению в каждой организации на основании требований законодательства РФ, и документы предусмотренные самой компанией, необходимые для оформления в определенных случаях.

Проверками в области соблюдения норм трудового законодательства, как правило, занимается Государственная инспекция труда, но не только. Нередки случаи проверки сотрудниками прокуратуры. Кроме того, ошибки и нарушения могут быть выявлены и в ходе налоговой проверки. Также нельзя исключать трудовые споры с работниками, которые приводят к проверкам контролирующих органов по заявлениям граждан и нередко решаются в ходе судебных разбирательств, которые нередко приводят к решениям суда о восстановлении работников на работе и оплате вынужденного прогула.

Следует знать, что если нарушения выявленные в ходе проверок инспекции труда влекут за собой исполнение Предписаний по устранению нарушений и административную ответственность (в основном в виде штрафов), то последствиями проверки органов прокуратуры может стать уголовная ответственность, а налоговой инспекции – еще и перерасчет налогооблагаемой базы по начисленным и уплаченным налогам.

Распространенные нарушения:

• Формы первичной документации по учету труда и заработной плате не утверждены руководителем в установленном законодательством порядке либо в учетной политике не определено использование унифицированных форм, утвержденных Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 №1;

• Заключение договоров гражданско-правового характера, имеющих явные признаки трудовых договоров;

• Нарушения требований статьи 57 ТК РФ в части отражения в трудовых договорах, заключенных с работниками, всех предусмотренных законодательством обязательных условий;

• Допущение ошибок в оформлении документов на служебные командировки работников, последствием чего становятся ошибки расчета командировочных расходов и начислении оплаты труда работников в период нахождения в командировке;

• Несвоевременная выплата заработной платы, в том числе: оплаты отпусков и выплат при увольнении;

• Несоблюдение требований законодательства в отношении предоставления гарантий и льгот отдельным категориям работников (беременным женщинам и женщинам, имеющим детей в возрасте до трех лет; инвалидам; несовершеннолетним; лицам, работающим по совместительству, вахтовым методом; работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда; работникам, совмещающим работу с обучением и т.д.)

• Необоснованность заключения срочных трудовых договоров;

• Ошибки и неточности при оформлении и ведении трудовых книжек работников, оформлении дубликатов и вкладышей;

• Нарушения в части соблюдения требований законодательства о рабочем времени: продолжительности рабочего времени для отдельных категорий работников; не предоставление в предусмотренных законодательством случаях неполного рабочего времени; работа в ночное время и ее оплата; привлечение к сверхурочной работе, применение условий ненормированного рабочего дня и вытекающие из этого обязательства работодателя; привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни;

• Несоблюдение реализации прав работников на ежегодные основные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, компенсации, дополнительные дни отдыха, отпуска без сохранения заработной платы, отпуска по беременности и родам, уходу за ребенком до трех лет;

• Нарушение гарантий и компенсаций при расторжении трудовых договоров;

• Несоблюдение требований законодательства об охране труда, проведения медосмотров, возложения материальной ответственности и дисциплинарных взысканий;

• Нарушение законодательства в части обработки персональных данных и гарантий их защиты.

Ответственность за нарушение трудового договора исходит из статьи 362 ТК РФ для руководителей, иных должностных лиц организаций и работодателей – физических лиц.

Административная ответственность в области нарушения законодательства о труде и охране труда регулируется статьей 5.27 КоАП РФ: «…влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет».

Статьей 3.11 КоАП РФ по решению суда на основании документов, предоставленных Государственной инспекцией труда и Прокуратурой в отношении физических лиц предусмотрена дисквалификация.

Ответственность за нарушение требований по защите персональных данных предусмотрена статьями 13.11, 13.12, 13.14 КоАП РФ и статьями 137, 140 УК РФ.

За дискриминацию граждан, в том числе при приеме на работу и в период продолжения трудовых отношений статьей 136 УК РФ предусмотрена уголовная ответственность.

Также, уголовная ответственность предусмотрена за нарушение правил охраны труда (статья 143 УК РФ), нарушение прав беременных женщин или женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (статья 145 УК РФ), невыплату заработной платы и иных выплат (статья 145.1 УК).

Привлечение к ответственности по нарушениям, предусмотренным Уголовным кодексом РФ производиться органами прокуратуры.

Неисполнение решения суда, в том числе по соблюдению трудовых прав работников, влечет привлечение к уголовной ответственности по статье 315 УК РФ и осуществляется дознавателями службы судебных приставов.

Ирина Гнатюк «Движение к успеху»

Последствия и риски при выявлении нарушений трудового законодательства.
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

Кадровое делопроизводство. Трудовой кодекс. Трудовое пра

Непрочитанное сообщение Adm » 18 дек 2013, 18:18

Письмо Минтруда от 14.11.2013 № 14-2-195 «Об обязанности организации оплачивать часы сверхурочной и ночной работы во время командировки».

Вопрос: Нужно ли оплачивать часы сверхурочной и ночной работы во время командировки?

Ответ:

МИНИСТЕРСТВО ТРУДА И СОЦИАЛЬНОЙ ЗАЩИТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ПИСЬМО

от 14 ноября 2013 года № 14-2-195

Департамент оплаты труда, трудовых отношений и социального партнёрства Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации рассмотрел Ваше обращение и сообщает.

В соответствии с Положением о Министерстве труда и социальной защиты Российской Федерации, утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 19 июня 2012 г. № 610, Минтруд России дает разъяснения по вопросам, отнесенным к компетенции Министерства, и в случаях, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Мнение Минтруда России по вопросам, содержащимся в Вашем обращении, не является разъяснением и нормативным правовым актом.

Статьей 167 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –ТК РФ) установлено, что при направлении работника в служебную командировку ему гарантируются сохранение места работы (должности) и среднего заработка, а также возмещение расходов, связанных со служебной командировкой.

В силу ст. 152 ТК РФ, сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере.

Основанием для привлечения к сверхурочной работе является приказ (распоряжение) работодателя. Если соответствующий приказ не издавался, но установлено, что устное распоряжение кого-либо из руководителей имелось, работу также следует считать сверхурочной.

Если работник во время командировки привлекался к работе в ночное время (22.00–6.00), то в силу 154 ТК РФ работа в ночное время должна компенсироваться повышенной оплатой.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работника, трудовым договором.

Минимальный размер повышения оплаты труда за работу в ночное время в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада (должностного оклада), рассчитанного за час работы) за каждый час работы в ночное время установлен постановлением Правительства Российской Федерации от 22 июля 2008 года № 554.

Директор департамента оплаты труда, трудовых отношений и социального партнерства М.С. Маслова

Письмо Минтруда от 14.11.2013 № 14-2-195 «Об обязанности организации оплачивать часы сверхурочной и ночной работы во время командировки».
Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

Не знаешь, чем заняться в интернете? Кризис и безденежье портят настроение? Узнай, как можно ЗАРАБОТАТЬ ДОМА настоящие деньги!
Adm
Администратор
 
Сообщения: 75140
Зарегистрирован: 27 сен 2011, 13:33

PRI

DA

RC

ADV

SaB

Ads

AdveR

TN



SaT

Пред.След.

Вернуться в Обмен опытом по вопросам работы

Кто сейчас на конференции

Сейчас этот форум просматривают: нет зарегистрированных пользователей и гости: 12

ђҐ©вЁ­Ј@Mail.ru