5 примеров неудачной адаптации из фильмов.

[Adm]

5 примеров неудачной адаптации из фильмов (не повторяйте это в своей компании!).

Сид Липси на примерах из кинофильмов рассказывает о негативной адаптации.

Многие считают, что рекрутер выходит из игры сразу после того, как кандидат принимает предложение работодателя. Это не так! После трудоустройства начинается процесс адаптации. Необходимо плавно ввести нового специалиста в должность, и это очень деликатный вопрос, особенно если учитывать, что по статистике 22% новых сотрудников увольняются в течение 45 дней с момента трудоустройства, а затраты на замену сравнимы с трехмесячной зарплатой. В худшем случае сотрудник может отказаться от места в первый же день!

В голливудских фильмах часто показывают смешные и сумасбродные происшествия, которые случаются с людьми на новом рабочем месте, тяготы обучения и общения с новыми коллегами.

Вот пять примеров, которые напоминают нам о важности адаптации:

1. "Тренировочный день" и начальник, который воспринял выражение "боевое крещение" слишком буквально

Весь фильм является воплощением кошмара, который может ждать человека в первый рабочий день. Молодой и впечатлительный сотрудник полиции (Итан Хоук) изо всех сил старается доказать свою компетентность опытному напарнику (Дензел Вашингтон).

Стоит ли говорить, что ничего хорошего из этого не выходит? Вместо перестрелок, драк и употребления наркотиков предложите своим сотрудникам поучаствовать в мероприятиях по тимбилдингу, покажите видеоролики о жизни компании, расскажите о бонусах и привилегиях, обсудите вопросы, которые их волнуют. Если бы герой Вашингтона последовал этому совету, "Тренировочный день" окончился бы для него куда лучше.

2. "Волк с Уолл-стрит" и новичок, думающий: "Во что я ввязался?"

В самом начале фильма "Волк с Уолл-стрит" молодой брокер (Леонардо Ди Каприо) обедает со своим новым начальником (Мэттью Макконахи), который дает ему советы, идущие вразрез с обычной HR-политикой (пить как можно больше мартини, нюхать кокаин и ходить к проституткам), и прямо в ресторане учит приманивать деньги с помощью замысловатого напева, сопровождаемого постукиванием по груди.

Разумеется, обед с начальником, способным ввести новых сотрудников в курс дела, это великолепная идея. Просто вежливо попросите его не уподобляться горилле и не делиться мудростью из категории "для взрослых".

3. "Люди в черном" и борьба с неизведанным

"Люди в черном", секретная правительственная организация по контролю за инопланетянами, считает, что обучение новичков - это пустая трата времени. Не стоит учить их плавать, лучше бросить в воду в глубокой части бассейна и посмотреть, кто сумеет выжить.

В свой первый рабочий день Агент J (Уилл Смит) вынужден способствовать появлению на свет инопланетного младенца. И это выходит у него не слишком хорошо. Не повторяйте ошибок Агента К! Не поручайте новичкам слишком сложные задания. Разработайте 30-дневный план, чтобы у сотрудников было время привыкнуть к новым обязанностям (иными словами, роды можно принимать только на 31-й день).

4. "Дьявол носит Прада" и божественный кандидат, встретивший босса из ада

Первый рабочий день в издательстве модного журнала "Подиум" для Энди (Энн Хэтэуэй) далек от совершенства, ведь новая начальница Миранда (Мерил Стрип) - это форменный дьявол, который постоянно распекает подчиненных за мельчайшие провинности.

Если бы сотрудник, который занимается подбором персонала для "Подиума", дал Миранде список и объяснил, как знакомить новичков с культурой компании... вряд ли бы это что-нибудь изменило, но лишь немногие руководители удостаиваются прозвища "Дьявол", что не может не радовать.

5. "Начало" и нетерпеливость, сыгравшая злую шутку

Наверняка вы встречали новичков, которым не терпится в первый же день показать все, на что они способны. В "Начале" этим может похвастаться герой по имени Кобб (если Леонардо Ди Каприо разочаруется в актерском ремесле, то сможет стать неплохим рекрутером). Кобб показывает Ариадне (Эллен Пейдж), как строить осознанные сновидения, но она слишком торопит события, и это приводит к непредвиденным последствиям.

Помните, что некоторые сотрудники слишком сильно хотят приступить к своим обязанностям и не готовы выслушивать ваши рассказы. Это неплохо, однако вы должны напомнить им, что спешить некуда. Перед тем, как начать ходить, все мы учимся ползать.

linkedin.com, перевод: Айрапетова Ольга

5 примеров неудачной адаптации из фильмов (не повторяйте это в своей компании!). Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→

[Torro]

Все посмотрел, все фильмы эти шикарны!!!

[Adm]

Все посмотрел, все фильмы эти шикарны!!!

Аналогично

[Torro]

Факторы влияющие на успешность адаптации персонала.

На успешность адаптации влияет ряд факторов.

Одним из таких факторов являются субъективные характеристики специалиста:

1. Социально-демографические:

- возраст. Оказывает двустороннее влияние на успешность адаптации. С одной стороны, адаптационные возможности и способности к обучению молодого специалиста выше, в пожилом возрасте они значительно снижаются; с другой стороны - с возрастом накапливается опыт приспособления к профессиональной среде;

- пол. Женщины более эмоциональны, чем мужчины - они больше ориентируются на социально-психологический климат, на отношения с коллегами. Мужчины ориентированы на деятельность, которую они будут выполнять.

- семейное положение. Наличие у нового сотрудника семьи делает представителем малой социально-психологической группы, которая имеет свои интересы, нормы. В дальнейшем он будет вынужден корректировать свое профессиональное поведение в соответствии с принадлежностью к данной группе. Отсутствие семьи, с одной стороны, позволяет специалисту больше времени уделять работе, с другой - снижает его удовлетворенность жизнедеятельностью, поскольку он лишен необходимых компонентов жизненного равновесия.

2. Физиологические особенности;

3. Эмоциональная стабильность.

4. Адекватная самооценка.

Завышенная самооценка работника создает зону постоянных неудач и тем самым снижает мотивацию работника. Заниженная самооценка влияет на развития таких качеств как пассивность, не желание брать на себя ответственность, снижает вероятность успеха. Результатом неадекватной самооценки обычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональной деятельности, в отдельных случаях - отказ от нее.

5. Активность адаптации личности.

Под активной адаптацией понимается стремление молодого специалиста воздействовать на профессиональную среду с целью ее изменения. Низкий уровень личностной активности характеризует пассивную адаптацию к среде. Наиболее эффективной является адаптация как процесс активного приспособления сотрудника к изменяющимся условиям профессиональной деятельности.

6. Уровень знаний, умений и навыков.

Соответствие реальной и требуемой компетентности молодого специалиста. Преобладание реальной компетентности, над требуемой, приводит к снижению мотивации, разочарованию, так как для специалиста важно, чтобы был востребован весь, имеющийся у него профессиональный опыт. Преобладание требуемой компетентности над реальной, приводит к полной или частичной, профессиональной непригодности специалиста к данному рабочему месту. Возможны ситуации, когда молодой специалист просто неадекватно оценивает свою компетентность, сделав поспешные выводы по результатам случайных наблюдений (недооценка) либо не оценив основательно содержание деятельности, которой ему придется заниматься (переоценка).

Также на успешность адаптации влияет ряд объективных факторов:

1. Условия труда;

2.Организация технологического процесса.

Содержание производственных заданий, особенности нормирования и оплаты труда, стимулирование успешного выполнения производственных заданий, систематический анализ допущенных адаптируемым ошибок, обучение посредством примера и т.п.;

3. Режим труда и отдыха.

Для адекватной оценки эффективности профессиональной адаптации, которая создаёт условия для максимального уровня динамики повышения результативности сотрудника соответственно, используются следующие критерии:

1. Объективные: быстрота приобретения и повышение квалификационного разряда, степень взаимодействия и согласованности специалиста с коллегами и руководителем, стабильность количественных показателей труда, систематическое, регулярное выполнение норм, продуктивность деятельности и отсутствие нарушений.

2. Субъективные: удовлетворенность работой в целом и специальностью, адекватная оценка своих профессиональных способностей и умений, стремление к совершенствованию, повышению квалификации.

Об уровне адаптации можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве. Адаптированность молодого специалиста как результат процесса адаптации проявляется значительно позднее, через несколько лет, и в первые годы работы, и, как правило, не сказывается на результатах профессиональной деятельности.

На период адаптации приходится самый высокий процент текучести кадров. Практика показывает, что нередко те задачи, которые привычно решаются сотрудниками, работающими в данной организации продолжительное время, оказываются не под силу молодым специалистам.

Причинами затруднений в данном случае, как правило, выступают:

1. Недостаток необходимой для решения задачи информации или ее несвоевременность;

2. Избыток информации, которая требует запоминания, но мешает выбрать необходимую информацию для эффективного воздействия на новую ситуацию;

3. Решения одновременно нескольких равнозначных заданий;

4. Необходимость формировать определённое позитивное мнение окружающих о себе, то есть нового сотрудника оценивает не только руководитель, но и коллектив который делает выводы как относится к новому сотруднику. Процесс адаптации будет успешнее, если ценности и нормы поведения сотрудника близки ценностям трудового коллектива.

Анализируя данную главу можно сделать вывод, что адаптация персонала в организации является необходимым звеном работы кадрового менеджмента, нужным элементом трудовой деятельности как для сотрудников в частности, так и для организации в целом. Причины интереса исследователей к проблеме адаптации в сфере труда заключаются в определяющем влиянии этого процесса на эффективность последующей профессиональной деятельности специалиста.

Программа адаптации, это набор конкретных действий, которых нужно произвести сотруднику, ответственному за адаптацию. Она должна включать в себя общую и специализированную часть, которая охватит все аспекты организации. Продуманная программа адаптация сотрудника позволяет: достичь быстрых рабочих показателей новым сотрудником, уменьшает стартовые издержки, осуществляет более быстрое вхождение работника в рабочий коллектив, снижает тревожность и неуверенность новых работников, сокращает текучесть кадров, снижает издержки по поиску нового персонала.

Человек сталкивается с тремя основными видами адаптации в организации: организационной (условия труда, нормы, правила, принятые в организации), профессиональной (функции которые должен выполнять работник) и социальной (адаптация с нормами и правилами трудового коллектива).

Как было сказано выше, на процесс адаптации влияют субъективные и объективные факторы. Об уровне адаптации молодого специалиста можно судить по степени проявления объективных и субъективных критериев, рассматривая их в единстве и взаимосвязи. На адаптационный период приходится самый высокий процент текучести кадров, поэтому очень важно учитывать причины затруднения адаптации.

Факторы влияющие на успешность адаптации персонала. Это интересно? Поделитесь с друзьями! —→